Проблемы разработки института дисциплины труда в Основах трудового законодательства ЕврАзЭС

(Драчук М. А.)

("Трудовое право в России и за рубежом", 2010, N 3)

Текст документа

ПРОБЛЕМЫ РАЗРАБОТКИ ИНСТИТУТА ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА

В ОСНОВАХ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ЕВРАЗЭС

М. А. ДРАЧУК

Драчук Мария Александровна, доцент кафедры трудового права Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского, кандидат юридических наук.

Не секрет, что трудовое право как отрасль обязано своим появлением специфике взаимного положения сторон обязательства по выполнению работы без участия исполнителя в организации процесса труда. Хотя отдельные виды гражданско-правовых договоров имеют элементы контроля заказчика над процессом работы исполнителя, самостоятельность последнего, вытекающая из природы предпринимательской деятельности, не может быть ограничена на сущностном уровне, так как приведет к нарушению основных принципов гражданского права - равенства сторон сделки, автономии воли каждого субъекта частного права, запрета на произвольное вмешательство кого-либо в частные дела.

Напротив, трудовые отношения работника и работодателя невозможны без постоянного информационного обмена и дисциплинарного контроля, так как для третьих лиц стороны трудового договора выступают как единый субъект обязательства. Следовательно, значение и роль дисциплины труда в трудовых отношениях переоценить невозможно: практически каждая норма трудового законодательства является средством ее регламентации.

В этой связи урегулировать вопросы дисциплины труда в законодательстве можно двумя способами: непосредственным и остаточным. Последний предпочтителен и в этой связи избран всеми государствами - участниками ЕврАзЭС, так как иной подход привел бы к поглощению дисциплинного труда многих норм практически всех институтов индивидуального трудового права - оплаты и охраны труда, рабочего времени и времени отдыха, материальной ответственности работника и собственно трудового договора.

Тем не менее для целей гармонизации трудового законодательства государств - членов ЕврАзЭС следует определить подход к явлению дисциплинарного подчинения работника работодателю в трудовом праве - будет это трудовая дисциплина или дисциплина труда. В настоящее время большинство трудовых кодексов стран ЕврАзЭС использует понятие "дисциплина труда" (исключение составляет Трудовой кодекс Республики Беларусь, где глава 13 Кодекса обозначена как "Трудовая дисциплина"). Значение этих терминов различно, поскольку в науке трудового права традиционно сложилось двойственное понимание труда - как деятельности и как совокупной рабочей силы. Трудовая дисциплина в этой связи тяготеет только к трудовому договору и, следовательно, по мнению многих авторов, к локальному (корпоративному) уровню правового регулирования трудовых отношений. Напротив, дисциплина труда понимается, скорее, как элемент государственного управления рынком труда, объективная предпосылка связи дисциплинарного поведения работника с административными правонарушениями и преступлениями человека и гражданина. Иными словами, дисциплина труда обеспечивается не только средствами трудоправового воздействия на работника, но и нормами уголовного и административного законодательства.

Если исследовать совокупность оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя и основания для полной материальной ответственности работника по трудовым кодексам государств - членов ЕврАзЭС, то станет очевидным факт включения в такие основания значительного числа бланкетных составов административно или уголовно наказуемых деяний. Иными словами, как в бывшем СССР, так и сегодня законодатели часто видят в трудовой дисциплине средство обеспечения дисциплины труда.

Эту проблему несамостоятельности работодателя решает общий принцип установления права, а не обязанности последнего на применение мер дисциплинарного взыскания. Однако сам факт оценки законодателями стран - членов ЕврАзЭС нарушений трудовой дисциплины как грубых и негрубых очень сильно зависим именно от государственной оценки того же самого явления.

Более того, административное и уголовное законодательство - это очень динамичные отрасли, а трудовое право может не акцентировать должного внимания на их изменении, если у законодателя отсутствует четкое понимание взаимосвязи дисциплины труда с публичным правом. Таким образом, при положительном решении вопроса о сохранении публичного компонента в дисциплине труда (хотя автору казалось бы более логичным сделать это только применительно к государственным и муниципальным организациям и органам власти) составы дисциплинарных увольнений и основания для привлечения работников к полной материальной ответственности следовало бы сделать бланкетными, а не непосредственными. Например, вместо прогула следует прописать совершение работником административного правонарушения в виде причинения ущерба работодателю, для ответственности за появление в состоянии опьянения на работе следует признать работу общественным местом и т. п. И фактически таким образом можно свести все бланкетные составы дисциплины труда, обеспеченной административным и уголовным правом, к следующему: допустить увольнение или полную материальную ответственность работника за совершение им административного правонарушения или преступления, связанного с работой (трудовыми обязанностями работника).

Также в этой связи следует соотнести термины в системе дисциплины труда с административным правом. Например, в Российской Федерации деяние, посягающее на основы государственного управления, не имеющее при этом признаков преступления, именуется правонарушением; при этом в Трудовом кодексе Российской Федерации используется термин "дисциплинарный проступок" (и даже административное правонарушение ошибочно названо проступком). Также следует исключить и понятие "взыскание" и заменить его на более современный термин - "наказание", чтобы устранить морально-нравственное порицание дополнительно к мерам государственного принуждения виновного.

Наконец, завершая эту модель, необходимо установить право работодателя отказывать уволенному им работнику в заключении с ним трудового договора в течение определенного срока после его увольнения по дисциплинарным основаниям (например, в течение одного года).

Если же встать на позицию договорного характера дисциплинарной ответственности работника, о которой говорил еще Л. С. Таль, то очевидно, что мы должны говорить о трудовой дисциплине, а не о дисциплине труда, и в этой связи коренным образом изменить советскую и постсоветскую модели обеспечения исполнения работником своих трудовых обязанностей.

Так, в этом случае необходимо устранить законодателя от регулирования видов дисциплинарных взысканий (или хотя бы сделать их перечень открытым) и свести его роль к определению принципов такой ответственности. Также необходимо отказаться от понимания увольнения как дисциплинарного наказания работника, поскольку договор не предполагает его прекращения как санкции - это скорее форма защиты нарушенного права. Следовательно, фактически трудовая дисциплина может быть только формой воздействия на работающего человека до его увольнения, а не в форме последнего.

Также следует более точно определить роль и значение дисциплинарных взысканий в прекращении трудового договора за нарушение трудовой дисциплины. Фактически если мы сводим их роль к предупреждению о возможном увольнении (а термин "увольнение" также необходимо убирать из законодательства при договорной модели дисциплинарной ответственности), то было бы более верным обусловливать прекращение трудового договора повторным совершением однородного дисциплинарного правонарушения в течение определенного срока (сейчас практически во всех странах бывшего СССР - один год, хотя в ст. 75 Трудового кодекса Республики Казахстан это шесть месяцев).

Можно как вариант ввести иной (или другой, дополнительный) состав - "прекращение трудового договора за систематическое в течение определенного времени совершение разнородных нарушений трудовой дисциплины". Но в этом случае их должно быть много, так как при повторении однородного правонарушения у нас есть четкое понимание умышленного неподчинения работника требованиям трудового договора, а вот при разнородных нарушениях вина почти всегда сводится к форме неосторожности, для увольнения за которую требуется качественная совокупность. Например, 10 правонарушений в течение трех лет.

Как альтернатива, может существовать и меньшее число разнородных нарушений, но тогда они должны быть только из области трудовой дисциплины, а не за любые нарушения работником своих трудовых обязанностей (в том числе функциональных, или технологических). Например, было бы возможно увольнение за систематическое неисполнение работником правил внутреннего трудового распорядка при наличии оформленного за каждое нарушение наказания.

Возможно, следовало бы избавиться и от закрытого перечня морально-отрицательных санкций типа "замечание", "выговор" или "строгий выговор"; "предупреждение" гораздо лучше и соответствует тенденциям развития теории права, а также гражданскому и административному законодательству. Кроме того, открытый перечень санкций для работника за нарушение трудовой дисциплины никаких особо отрицательных последствий для него не возымеет, так как фактически вся роль дисциплинарного взыскания до увольнения сводится именно к предупреждению работника о возможном прекращении трудового договора. Для целей усиления именно корпоративной дисциплины было бы лучше дать работодателю право самому избирать формы предупреждения (наказания).

Еще один вопрос, который следует решить законодателям стран - членов ЕврАзЭС: как должна соотноситься с дисциплиной труда материальная ответственность работника перед работодателем. Есть мнение о том, что компенсационные виды ответственности, не имеющие признаков кары, вообще ответственностью считаться не должны. Их следует расценивать как формы (способы) защиты права пострадавшего от совершения правонарушения. В этой связи материальная ответственность работника неотделима от дисциплинарного проступка и выступает формой возмещения причиненного им ущерба, если таковой из потенциальной возможности перешел в реальность. Решение данной проблемы посредством исключения самостоятельности института материальной ответственности работника (а он в настоящее время присутствует по всех трудовых кодексах государств - членов ЕврАзЭС) привело бы к более точному описанию института трудовой дисциплины (или дисциплины труда) и прекращению дублирования норм об обстоятельствах, исключающих трудоправовую ответственность работника, процедур привлечения работника к трудоправовой ответственности, положений о грубом и негрубом правонарушении (которым корреспондирует полная и ограниченная материальная ответственность) и т. д.

Хотя если материальную ответственность работника соотнести с трудовой дисциплиной, а не дисциплиной труда, ей стали бы присущи черты договорного возмещения, т. е. убытков и неустойки. В этой связи ее следовало бы соотносить не со средним заработком работника, а с фактически полученной у данного работодателя заработной платой.

Все эти проблемы имеют крайне важное значение для нормального развития отрасли трудового права государств - членов ЕврАзЭС. Их следует решать уже сегодня, поскольку рынок диктует свои законы на постсоветском пространстве, а игнорирование проблем института дисциплины труда может привести не только к снижению эффективности труда отдельных наемных работников, но и к более масштабным потерям макроэкономического значения. Возможно, что переход к новому пониманию права собственности в рамках ЕврАзЭС требует закрепления большей свободы работодателя в принятии им управленческих решений, без которых рынок невозможен. И роль государства как организатора сферы наемного труда, а не диктатора на рынке занятости была бы более эффективной. Но для этого требуется коренной слом модели дисциплины труда, требующий масштабных преобразований. Сиюминутной же задачей вполне может стать гармонизация отдельных аспектов данного института с учетом высказанных выше пожеланий.

Название документа