Отказ работодателя от исполнения обязанности по обеспечению разумного приспособления как форма косвенной дискриминации по признаку инвалидности
(Воронкова Е. Р.) ("Трудовое право в России и за рубежом", 2013, N 4) Текст документаОТКАЗ РАБОТОДАТЕЛЯ ОТ ИСПОЛНЕНИЯ ОБЯЗАННОСТИ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ РАЗУМНОГО ПРИСПОСОБЛЕНИЯ КАК ФОРМА КОСВЕННОЙ ДИСКРИМИНАЦИИ ПО ПРИЗНАКУ ИНВАЛИДНОСТИ
Е. Р. ВОРОНКОВА
Воронкова Екатерина Родионовна, доцент кафедры гражданского процесса Новосибирского национального исследовательского государственного университета, кандидат юридических наук, доцент.
Статья посвящена рассмотрению такой формы косвенной дискриминации по признаку инвалидности, как отказ работодателя от исполнения обязанности по обеспечению разумного приспособления, ее отражению в международных актах о труде и законодательстве социально развитых стран, в частности Великобритании.
Ключевые слова: Конвенция о правах инвалидов, Закон о равенстве 2010 г., инвалидность, дискриминация по признаку инвалидности, разумное приспособление.
Refusal of the employer from execution of the obligation to ensure reasonable adaptation as a form of indirect discrimination by the feature of invalidity E. R. Voronkova
The article is devoted to this form of the indirect disability discrimination as a failure to comply with a duty to make reasonable adjustments, its reflection in the international labor law and the legislation of the social developed countries, particularly the United Kingdom.
Key words: Convention on the Rights of Persons with Disabilities, Equality Act 2010, disability, disability discrimination, reasonable adjustments.
В 2012 г. Российская Федерация ратифицировала Конвенцию о правах инвалидов, принятую Резолюцией Генеральной Ассамблеи ООН 61/106 от 13 декабря 2006 г. (далее по тексту - Конвенция о правах инвалидов) <1>. -------------------------------- <1> Федеральный закон от 03.05.2012 N 46-ФЗ "О ратификации Конвенции о правах инвалидов" // Собрание законодательства РФ. 2012. N 19. Ст. 2280.
Конвенция о правах инвалидов направлена на обеспечение полного участия инвалидов в различных сферах жизнедеятельности, ликвидацию дискриминации по признаку инвалидности, защиту инвалидов и осуществление ими всех прав человека и основных свобод, а также создание эффективных правовых механизмов обеспечения этих прав. В частности, Конвенция закрепляет право инвалидов на труд наравне с другими, что подразумевает право на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который инвалид свободно выбрал или на который он свободно согласился, в условиях, когда рынок труда и производственная среда являются открытыми, инклюзивными и доступными для инвалидов. Основным принципом реализации и защиты права инвалидов на труд является принцип запрета дискриминации по признаку инвалидности в отношении вопросов, касающихся всех форм занятости, включая условия приема на работу, найма и трудовых отношений, сохранения работы, продвижения по службе, безопасных и здоровых условий труда. К сожалению, как неоднократно указывалось в юридической литературе, российское законодательство не содержит прямого указания на запрет дискриминации по признаку инвалидности <2>. Данный принцип прямо не закреплен ни в Федеральном законе от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов", ни в Трудовом кодексе РФ. Федеральным законом от 02.07.2013 N 162-ФЗ "О внесении изменений в Закон РФ "О занятости населения в РФ" и отдельные законодательные акты РФ" <3> были внесены изменения в ст. 3 Трудового кодекса РФ, которые подвергли редакции понятие дискриминации, закрепленное в ст. 3 ТК РФ и ст. 5.62 КоАП РФ. Однако такое основание запрета дискриминации, как инвалидность или состояние здоровья, опять было оставлено без внимания. Также данный признак был упущен при введении запрета на распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (в ред. от 02.07.2013)). -------------------------------- <2> Лютов Н. Л. Соответствие трудового законодательства России международным актам о запрете дискриминации // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. N 2; Лютов Н. Л. Какие изменения ждут трудовое законодательство в 2013 г. // Трудовое право. 2013. N 1. С. 25. <3> Собрание законодательства РФ. 2013. N 27. Ст. 3454.
По смыслу Конвенции о правах инвалидов под дискриминацией по признаку инвалидности понимаются любое различие, исключение или ограничение по причине инвалидности, целью или результатом которого является умаление или отрицание признания, реализации или осуществления наравне с другими всех прав человека и основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной, гражданской или любой иной области. Она включает все формы дискриминации, в том числе отказ в разумном приспособлении. В Докладе Управления Верховного комиссара Организации Объединенных Наций по правам человека от 17.12.2012, посвященном трудовой деятельности и занятости инвалидов, устанавливается, что государства обязаны гарантировать включение обязанности работодателя обеспечивать разумное приспособление в свое законодательство, а антидискриминационное законодательство должно определять отказ в разумном приспособлении в качестве одной из форм дискриминации <4>. -------------------------------- <4> Сайт ООН: URL: http://www. ohchr. org/ Documents/HRBodies/ HRCouncil/RegularSession/ Session22/A. HRC.22.25_ru. pdf.
В российском законодательстве ни обязанность работодателя по обеспечению разумного приспособления, ни тем более признание отказа от исполнения этой обязанности косвенной формой дискриминации по признаку инвалидности не провозглашаются. Часть 1 ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов" устанавливает, что инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида. Можно согласиться с мнением Н. Л. Лютова, что о реализации принципа разумного приспособления не только на практике, но даже и на формальном уровне в законодательстве России говорить в настоящее время, к сожалению, нельзя <5>. -------------------------------- <5> Лютов Н. Л. Соответствие трудового законодательства России международным актам по вопросу запрета дискриминации // Вопросы трудового права. 2013. N 1. С. 13 - 21.
Представляется, что провозглашение Конвенцией о правах инвалидов запрета данной формы дискриминации по признаку инвалидности потребует совершенствования действующих и введения новых механизмов обеспечения прав инвалидов в сфере труда и отражения их в законодательстве РФ. Категория "разумное приспособление" является достаточно новой для российского трудового права, в связи с чем ее рассмотрение представляется актуальным и может основываться, прежде всего, на международных источниках о труде и законодательстве социально развитых стран, в частности, Великобритании. Исходным для определения категории "разумное приспособление" является понятие инвалидности, данное Конвенцией о правах инвалидов. По смыслу Конвенции инвалидность - это эволюционирующее понятие, являющееся результатом взаимодействия, которое происходит между лицами с устойчивыми физическими, психическими, интеллектуальными или сенсорными нарушениями и "средовыми" барьерами, мешающими их полному и эффективному участию в жизни общества наравне с другими. Таким образом, в Конвенции провозглашается "социальная модель инвалидности". Как известно, существуют две основные модели инвалидности: медицинская и социальная <6>. Согласно социальной модели инвалидность вызывается взаимодействием человека с нарушениями здоровья со средовыми барьерами, которые создает общество, препятствующими их полной социальной интеграции. Таким образом, инвалидность является результатом инвалидизирующей, не поддерживающей индивида окружающей среды, а не как нечто присущее индивиду. Если окружающая среда предоставляет все ресурсы для выполнения каких-либо задач или иной активности по частному индивидуальному требованию, то для такого индивида уже не существует инвалидности как проблемы <7>. Следует заметить, что к барьерам по смыслу Конвенции о правах инвалидов относятся не только несовершенства архитектуры физического окружения (зданий, учреждений, рабочих мест), но и основанное на негативных стереотипах и предубеждениях отношение, а также ограничения доступности транспорта, информационных и коммуникационных служб и услуг, открыто предоставляемых для населения <8>. -------------------------------- <6> Тарасенко Е. А. Модели инвалидности (конструирование национальной концепции социальной политики) // Управление здравоохранением. 2003. N 1. <7> Тюрин А. В. О некоторых американских моделях социальной инвалидности конца XX - начала XXI века // Вестник Московского государственного гуманитарно-экономического института. 2012. N 2. С. 23. <8> Лыхин Т. А., Юнусов Ф. А. К вопросу совершенствования статистики инвалидности в контексте Конвенции о правах инвалидов и возможностях применения Международной классификации функционирования // Медицинское право. 2010. N 4. С. 26 - 31.
Исходя из этого, разумное приспособление - это способ преодоления негативного влияния физических и социальных факторов производственной среды на осуществление трудовой деятельности работника с инвалидностью, позволяющий ему выполнять работу наравне с другими работниками. Под разумным приспособлением в Конвенции о правах инвалидов понимается внесение, когда это нужно в конкретном случае, необходимых и подходящих модификаций и корректив, не становящихся несоразмерным или неоправданным бременем, в целях обеспечения реализации или осуществления инвалидами наравне с другими всех прав человека и основных свобод. В Докладе Управления Верховного комиссара Организации Объединенных Наций по правам человека от 17.12.2012 поясняется, что работодатель обязан обеспечивать такое приспособление, которое является разумным, необходимым, надлежащим и которое не становится несоразмерным или неоправданным бременем. Под надлежащими мерами понимаются действия работодателя, облегчающие доступ к трудовой жизни и участие в ней, продвижению по службе и профессиональной подготовке наравне с другими для инвалидов, которым они требуются. Определение надлежащих мер должно производиться на основе индивидуальной оценки содержания конкретной работы, потребностей инвалида и реалистичной оценки того, что может обеспечить работодатель. Для того чтобы этот процесс был эффективным, он должен носить интерактивный характер с участием всех заинтересованных сторон, и вся информация, касающаяся вопроса об обеспечении разумного приспособления, должна обрабатываться в конфиденциальном порядке. В Великобритании в соответствии с Законом о равенстве 2010 г. (Equality Act 2010) работодатель обязан осуществлять разумные приспособления для работников с ограниченными возможностями и соискателей на предлагаемые им вакантные должности. Обязанность обеспечивать разумные приспособления применяется на стадии приема на работу и в течение всей трудовой деятельности работника, включая увольнение. Согласно Закону о равенстве 2010 г. требование обеспечивать разумные приспособления рабочих мест распространяется на всех работодателей независимо от организационно-правовой формы, формы собственности и их размеров. Целью любой меры по приспособлению рабочего места является обеспечение для лица, в интересах которого она проводится, возможности полного и равного участия в трудовой жизни наравне с другими работниками. Работодатель обязан обеспечивать разумные приспособления только тогда, когда он знает или должен знать, что его работник или соискатель на вакантную должность является инвалидом. Если работник с инвалидностью ожидает от работодателя выполнения его обязанности по разумному приспособлению, он должен обеспечить работодателя или его представителя достаточной информацией. При этом сам работодатель должен предпринимать разумные действия для получения данной информации. Закон запрещает работодателю задавать вопросы соискателю относительно инвалидности или состояния здоровья до тех пор, пока не сделает предложения о трудоустройстве <9>. Однако данные вопросы являются допустимыми для определения необходимости обеспечить разумные приспособления при проведении собеседования или других мероприятий, предназначенных установить профессиональную пригодность лица для занятия вакантной должности. -------------------------------- <9> Кабанов А. Правовое регулирование труда инвалидов в Великобритании // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. N 6.
Согласно Закону о равенстве 2010 г. под разумными приспособлениями понимаются изменения физических особенностей рабочего места или трудовой практики, которые работодатель может сделать для создания возможности инвалиду продолжить выполнять трудовые обязанности без каких-либо ограничений или невыгодного положения по сравнению с другими работниками. Обязанность работодателя обеспечивать разумные приспособления включает в себя три требования. 1. Нормы локальных нормативных правовых актов организации и практика их применения не должны создавать условия, препятствующие или ограничивающие выполнение работы лицами с инвалидностью по сравнению с другими работниками. Кодекс практики в сфере труда к Закону о равенстве 2010 г. (далее - Кодекс практики) <10> приводит следующий пример выполнения данного требования. Так, работодатель имеет огражденную парковку, предназначенную только для администрации организации. Предоставление работнику с инвалидностью вследствие нарушения работы опорно-двигательного аппарата, который не является представителем администрации, права подъезжать близко к офису и оставлять машину на парковке является примером выполнения обязанности работодателем по разумному приспособлению существующей практики в организации. -------------------------------- <10> URL: http://www. equalityhumanrights. com/ uploaded_files/EqualityAct/ employercode. pdf.
2. Работодатель должен обеспечивать условия труда работнику с инвалидностью таким образом, чтобы особенности помещения, в котором осуществляется трудовая деятельность работника, рабочего места и оборудования, не создавали ограничений или препятствий при выполнении им работы по сравнению с другими работниками. Кодекс практики поясняет, что к "физическим особенностям" производственной среды, которые должны в случае необходимости подвергаться разумной корректировке, относятся: 1) любые особенности проекта или конструкции здания; 2) любые особенности доступа в помещение, входа и выхода из здания; 3) мебель, оборудование, приборы или установки и другое движимое имущество в помещении; 4) любые другие физические элементы или особенности помещения. Например, с целью выполнения данного требования работодатель может внести разумные приспособления относительно лестницы, ее ступеней, тротуаров, внешней поверхности покрытия или мощения, парковки, входа и выхода из здания, включая пути эвакуации, внутренних и внешних дверей, ворот, туалета и умывальников, освещения и вентиляции, лифтов и эскалаторов, напольных покрытий, обозначений и вывесок, мебели и пр. 3. Работодатель обязан предоставлять "вспомогательные средства" работнику с инвалидностью в случае, если без их помощи он не в состоянии выполнять свои трудовые обязанности наравне с другими работниками (адаптированная клавиатура, программное обеспечение для голосового сопровождения, обеспечение сурдопереводчика или наставника для инвалида и пр.). Работодатель обязан обеспечить разумные приспособления рабочего места в случае, если нормы локальных нормативных правовых актов организации и практика их применения, особенности производственной среды или отсутствие вспомогательных средств исключают возможность или существенно препятствуют выполнению работы работником с ограниченными возможностями здоровья наравне с другими работниками, не являющимися инвалидами. Данный факт оценивается в каждом конкретном случае с учетом всех условий и обстоятельств. Обязанность обеспечивать разумные приспособления требует от работодателя предпринимать такие шаги, которые разумно необходимо сделать для того, чтобы обеспечить приспособление. Закон не определяет какие-либо отдельные факторы, которые должны быть приняты во внимание. Что является разумным для работодателя, зависит от обстоятельств в каждом отдельном случае. Кодекс практики называет следующие факторы, которые должны приниматься во внимание при решении вопроса, являются ли разумными меры по изменению рабочего места, которые собирается осуществить работодатель: 1) являются ли меры, принимаемые работодателем, эффективными для устранения препятствий при осуществлении трудовой деятельности работником; 2) являются ли они практически реализуемыми; 3) какие затраты и ресурсы организации необходимы и степень внесения изменений производственной среды, связанная с их реализацией; 4) уровень имеющихся финансовых и иных ресурсов организации; 5) возможна ли финансовая поддержка разумных приспособлений со стороны государства; 6) тип и размер работодателя. Кодекс практики приводит следующие примеры действий работодателя, которые могут выступать в качестве разумных приспособлений: 1. Приспособление помещения, обстановки и оборудования под нужды инвалида. 2. Предоставление информации в доступной форме. 3. Перераспределение или возложение некоторых трудовых обязанностей инвалида на других работников. 4. Перевод на другую работу. 5. Изменение режима работы или обучения. 6. Предоставление работнику другого рабочего места или места обучения или перевод на работу на дому. 7. Освобождение работника от работы или обучения для прохождения курса реабилитации, в период болезни и лечения. 8. Корректировка проведения обучения или переподготовки или предоставление наставника. 9. Приобретение или модификация оборудования. 10. Изменение процедуры тестирования или оценки персонала. 11. Предоставление сурдопереводчика. 12. Предоставление наставника или другой поддержки. 13. Предоставление инвалиду отпуска по временной нетрудоспособности. 14. Участие в программах поддержки трудоустройства, таких как "Workstep". 15. Прием на работу наставника для оказания помощи инвалиду. 16. Изменение процедур обжалования действий работодателя и дисциплинарного производства для инвалидов. 17. Изменение критериев отбора при процедуре сокращения численности или штата работников для инвалидов. 18. Изменение сдельной системы оплаты труда. Отказ от обеспечения разумного приспособления признается формой дискриминации работников по признаку инвалидности. В данном случае инвалид имеет право предъявить иск в трибунал по трудовым спорам. Вот примеры таких обращений. Так, в деле Burkev Clinton Cardsplc (2) Walker (2010) <11> региональному менеджеру по продажам был диагностирован рак груди, в связи с чем она в качестве разумного приспособления попросила работодателя сократить ей зону обслуживания. Однако непосредственный руководитель увеличил ее нагрузку, был очень критичен к ее деятельности, оплачивал работу, не учитывая увеличение количества клиентов, и не проявлял интереса к влиянию ее работы на лечение рака. Она уволилась и заявила требование о несправедливом косвенном увольнении и дискриминации по признаку инвалидности. Трибунал по трудовым спорам признал, что работодатель не выполнил обязанности по предоставлению разумного приспособления работнику, и обязал выплатить компенсацию в размере более 100000 фунтов стерлингов. -------------------------------- <11> URL: http://www. ucu. org. uk/ media/pdf/2/1/ Reasonable_Adjustments. pdf.
В деле Cottrell v. North Tyneside Disability Forum (2010) <12> истица работала по трудовому договору рефлексотерапевтом. Она была глухой и нуждалась в сурдопереводчике. После того как сопровождение ее сурдопереводчиком в какой-то момент прекратилось, истица написала несколько писем работодателю, где выражала беспокойство по поводу отсутствия разумного приспособления, и несколько раз требовала личной встречи с работодателем с участием сурдопереводчика. Однако встречи не состоялось, и через пять месяцев она была извещена, что в ее услугах больше не нуждаются. -------------------------------- <12> URL: http://www. ucu. org. uk/ media/pdf/2/1/ Reasonable_Adjustments. pdf.
Трибунал по трудовым спорам решил, что ответчик не выполнил обязанности по разумному приспособлению для заявителя, не организовав встречи, несмотря на то, что она их назначала. Суд признал, что встреча с сурдопереводчиком позволила бы ей выразить обеспокоенность работодателю доступным ей способом, была практически реализуема, не требовала финансовых затрат и не нарушала производственной деятельности ответчика. В заключение хотелось бы выразить надежду, что ратификация Конвенции о правах инвалидов создаст дополнительные гарантии обеспечения, защиты и развития социальных и экономических прав инвалидов, а также послужит ориентиром для дальнейшего совершенствования правового регулирования и практической деятельности в сфере социальной защиты инвалидов.
Литература
1. Кабанов А. Правовое регулирование труда инвалидов в Великобритании // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. N 6. 2. Лютов Н. Л. Соответствие трудового законодательства России международным актам по вопросу запрета дискриминации // Вопросы трудового права. 2013. N 1. 3. Лютов Н. Л. Соответствие трудового законодательства России международным актам о запрете дискриминации // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. N 2. 4. Лютов Н. Л. Какие изменения ждут трудовое законодательство в 2013 г. // Трудовое право. 2013. N 1. 5. Лыхин Т. А., Юнусов Ф. А. К вопросу совершенствования статистики инвалидности в контексте Конвенции о правах инвалидов и возможностях применения Международной классификации функционирования // Медицинское право. 2010. N 4. 6. Тарасенко Е. А. Модели инвалидности (конструирование национальной концепции социальной политики) // Управление здравоохранением. 2003. N 1. 7. Тюрин А. В. О некоторых американских моделях социальной инвалидности конца XX - начала XXI века // Вестник Московского государственного гуманитарно-экономического института. 2012. N 2.
Название документа