Интервью с партнером, руководителем практики трудового права PwC Legal CIS Анной-Стефанией Чепик

(Оводов А. А.)

("Юрист", 2012, N 13)

Текст документа

ИНТЕРВЬЮ С ПАРТНЕРОМ, РУКОВОДИТЕЛЕМ ПРАКТИКИ

ТРУДОВОГО ПРАВА PWC LEGAL CIS АННОЙ-СТЕФАНИЕЙ ЧЕПИК

А. А. ОВОДОВ

- Анна-Стефания, существуют ли в России приемлемые механизмы для сдерживания перетока ценных кадров к конкурентам?

- Напрямую в Трудовом кодексе сейчас нет таких инструментов. Существуют трудовые соглашения с сотрудниками, когда работодатель инвестирует в работника, но при этом налагает на него определенные ограничения. До недавнего времени споры о конкуренции однозначно разрешались в сторону работников, а сейчас стала появляться и другая практика. На более высоком уровне бизнес постепенно будет уходить в иностранную юрисдикцию, если не будет найдено решение данного вопроса. В иностранных юрисдикциях можно использовать инструменты, которые запрещают сотруднику работать против бывшего работодателя и защищают более эффективно конфиденциальную информацию, связанную с IP компании, ключевыми наработками и т. д. Если речь идет о системах продаж, инновационных подходах к ведению бизнеса, идеях, с юридической точки зрения это все защитить очень тяжело.

- На одной из юридических конференций Вы отметили, что "Минздрав начал говорить с представителями бизнеса на одном языке, и это очень радует". В чем это общение выразилось?

- За последний год действительно был ряд инициатив, исходящих от Минздрава, в том числе инициатив, связанных с введением упрощения компенсации за профессиональную вредность, и у нас есть списки, которые устанавливают компенсации, полагающиеся работникам за работу во вредных условиях труда. Они, конечно, несколько устарели, потому что нельзя сравнивать современный уровень производства и защиты с тем, что был 20 лет назад, когда эти списки принимались. Эти списки не привязаны к вредным факторам, а просто устанавливают, что, если сотрудник занимает такую-то позицию, ему положены такие-то компенсации. Минздрав в качестве перехода от этих списков предложил аттестацию рабочих мест, выявление вредных факторов на рабочем месте и, собственно говоря, привязку этих вредных факторов к компенсации, которая полагается работнику. Пока данная процедура находится в разработке.

- Как Вы оцениваете последние административные преобразования? Создание нового министерства в сфере регулирования трудовых отношений?

- Крайне положительно. Трудовое право и социально-трудовые отношения - это отношения, касающиеся всех жителей и граждан, работников страны. Можно не выходить замуж или не быть женатым, но в трудовых отношениях, скорее всего, состоять придется в течение жизни хотя бы один раз, а то и на протяжении многих лет. Очень важно в этой связи наличие органа исполнительной власти, с которым можно вести соответствующий диалог, обсуждать насущные проблемы.

- Что Вы думаете по поводу обсуждаемой идеи обязательной аттестации рабочих мест?

- Идея очень правильная, и, безусловно, аттестация рабочих мест нужна и важна, ведь нет ничего более ценного, чем человеческая жизнь, а с учетом того что мы проводим на рабочем месте очень много времени, то понятно, что здоровье напрямую может зависеть от состояния рабочего места. Другое дело, что на данный момент есть много недоработок в области аттестации рабочих мест. Приведу пример. Если взять типовое рабочее место в офисном здании, таком, как наше, его аттестация будет очень дорого стоить. Если в таком здании работает более 2000 человек, то существует как минимум 2000 рабочих мест, большинство из которых типовые. В таком здании нет подвальных помещений, везде использованы одинаковые лампы, приблизительно одинаково расставлена мебель, но при этом необходимо провести невообразимое количество расчетов для аттестации. При этом, если все эти сотрудники юридически покинут свои места и придет другой арендатор, а все останется как есть в офисном пространстве, то этому новому арендатору и новом юридическому лицу придется заново провести всю аттестацию. Интересно также отметить, что для проведения аттестации нужно привлечь аккредитованную организацию, но при этом за результаты измерений отвечает работодатель. Вот такие моменты пока остаются недоработанными, но при этом сама идея правильная, другое дело, что она должна быть более жизнеспособной.

- Положительно или отрицательно Вы оцениваете практику заключения соглашений о восстановлении на рабочем месте?

- Сама по себе судебная практика дает больше защиты работнику как слабой стороне в этом процессе, и это правильно, но пока существует очень формальный подход к разрешению трудовых споров. Суд не погружается в детали взаимоотношений между работодателем и сотрудником, не смотрит на то, была ли на самом деле проблема, а, скорее, смотрит на правильность оформления документов, что может играть как в пользу работника, так и в пользу работодателя, потому что не все можно предусмотреть в должностной инструкции, не все можно прописать в документах. Здравый смысл тоже нельзя сбрасывать со счетов. К примеру, у нас недавно был случай, когда мы представляли интересы одной не очень большой компании, связанной с информационными технологиями, у работника которой случился конфликт с работодателем. Так, сотрудник разместил в Интернете информацию обо всех своих коллегах, с личными мобильными телефонами, а также добавил к этому списку нелицеприятные комментарии. Нам потребовалось очень много усилий для того, чтобы доказать, что именно этот сотрудник взял персональные данные работников из базы данных, перенес их в интернет-пространство и раскрыл их всем пользователям. В суде сотрудник признал свою вину, можно сказать, нам повезло, если бы он был хитрее, то у нас были бы большие проблемы, потому что формально проследить копирование информации с сервера компании на персональный компьютер работника, а потом на внешний сервер практически невозможно без прямых доказательств. В том деле у нас были косвенные доказательства, но в ответ на наш прямой вопрос человек мог сказать: "Это не я сделал", а само по себе копирование не является нарушением. Конечно, любой IT-специалист сможет сказать, что в какой-то момент к компьютеру была незаконно подключена флэшка и был скопирован некий объем информации на эту флэшку, к тому же у сотрудника есть пароль и доступ к информации, но суды настолько сильно защищают работников, что доказать его вину можно, только предъявив видеозапись процесса копирования информации на внешний носитель. В этом случае здравый смысл в принятии судебного решения был бы очень уместен. Очень тяжело сейчас использовать в суде доказательства, которые создаются в результате использования электронных средств связи или компьютера, а такие случаи стали неотъемлемой частью нашей жизни с развитием технологий.

- Какие практические рекомендации Вы бы дали для работодателей, чтобы в существующих правовых условиях максимально отстоять свои права при оформлении трудовых отношений с работниками?

- На данный момент необходимо формально фиксировать все процессы, от которых зависит бизнес компании.

- То есть должны составляться персональные инструкции?

- Политики, инструкции, максимально отражающие интересы работодателя.

- Актуальным является вопрос оформления трудовых отношений с топ-менеджерами, в том числе с генеральными директорами. Что бы Вы могли посоветовать нашим читателям в этой сфере?

- Если мы говорим о прекращении трудовых отношений с генеральным директором, то сейчас существует определенный конфликт, так как корпоративные назначения регулируются корпоративным законодательством, а трудовые отношения регулируются трудовым законодательством. Эти назначения пересекаются, но не во всем и, по сути, существуют параллельно. Если принимается решение о смене генерального директора, это не означает автоматическое прекращение трудовых отношений, у работника есть гарантия, связанная с трудовым правом. Например, если генеральный директор заболевает в момент прекращения с ним взаимоотношений, новый генеральный директор может приступить к выполнению своих обязанностей, и получается, что два человека юридически сосуществуют на одной позиции. Глава Трудового кодекса о генеральном директоре позволяет прекращать отношения с сотрудником с выплатой компенсации. В то же время есть недоработки, касающиеся прекращения трудовых отношений с беременными женщинами, которые занимают позицию генерального директора. Если должность генерального директора такая, что акционеры имеют возможность в любой момент прекратить трудовые отношения с ним, то другие гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, не должны применяться к генеральному директору, так как такой работник в организации только один. На этой должности существуют определенные права и ответственность, а также риски, связанные с расторжением трудовых отношений. В то же время сейчас судебная практика исходит из того, что если генеральным директором оказалась женщина и она забеременела, то с ней нельзя прекратить трудовой договор, что, по сути, отменяет положение той же главы, которая дает возможность прекращать трудовые отношения с генеральным директором. Еще один проблемный вопрос - это невозможность прекратить трудовые отношения с филиалом или трудовым представительством, потому что глава филиала или представительства является единственным представителем работодателя на территории России или другого региона, и значит, такого руководителя никак нельзя уволить, кроме как по соглашению сторон, по виновному основанию или по волеизъявлению самого работника.

- В настоящее время существуют вопросы, связанные с особенностями оформления трудовых отношений с работниками в случае радикальных изменений в компании, к примеру при реорганизации или разделении юридического лица.

- В законодательстве пока не зафиксировано, как в таких случаях поступать. Другое дело, что исходя из базовых принципов Трудового кодекса можно предположить, как нужно действовать. Реорганизация юридического лица не является основанием для прекращения трудовых отношений. В Трудовом кодексе не сказано, что если передаются такие-то активы, то и работники, которые на этих активах работают, тоже должны перейти, но есть 75-я статья Трудового кодекса, которая говорит о том, что смена собственника имущества организации не является основанием для прекращения трудовых отношений, следовательно, руководствуясь базовыми принципами, мы говорим о том, что если имущество куда-то переходит, то и сотрудники организации, которые работают с этим имуществом, тоже переходят вместе с имуществом.

- Каким образом Вы советуете оформить трудовые отношения в обособленных подразделениях холдинга?

- Скорее всего, речь идет о запрете заемного труда. Холдинг вводит определенные группы компаний, и одна компания осуществляет одинаковые функции для групп компаний. Например, юристы работают фактически в пяти компаниях группы, но числятся при этом в холдинге. Возникает вопрос выставления расходов или компенсации расходов холдингом. Так, либо этих юристов надо принимать на полставки, либо 0,1 ставки, и нужно заключать трудовой договор, а тогда появляются сложности с налогообложением.

- У многих возникают вопросы при правовом сопровождении сокращения численности штата организации. Каким образом Вы решали подобные проблемы в своей практике?

- Если сравнивать российское законодательство с европейским, то и для работников, и для работодателей не так уж плохо у нас все регулируется. Я бы сказала, что существует в меру сбалансированная процедура для работников, потому что компенсация не зависит от того, сколько лет они проработали. Ведь очень часто получается, что кто-то проработал год, а получает такую же компенсацию, как и остальные работники с большим стажем. С точки зрения работодателя это неправильно. В Италии сумма компенсации, выплачиваемая работнику, пропорциональна количеству лет, которые он отработал, если речь идет о прекращении трудовых отношений в связи с сокращением. Что хорошо для наших работодателей - у нас нет инструментов, чтобы остановить процесс сокращений персонала. Во время кризиса 2008 г. в Европе правительство Франции, например, наложило мораторий на сокращение людей. В России так сделать нельзя, что, на мой взгляд, правильно, потому что бизнес живет без гарантий и субсидий, что заработал, то и потратил, иногда бизнес умирает, и это нормально.

- Что Вы думаете по поводу новых норм Трудового кодекса, регулирующих труд спортсменов?

- Основной актив любого спортивного клуба - это спортсмен, который становится, по сути, объектом бизнеса. В принципе во многих западных странах есть приблизительно такой же подход к регулированию трудовых отношений с топ-менеджерами, потому что в них компания действительно очень много вложила с точки зрения образования и развития. В России топ-менеджер может выучиться за счет средств компании, уведомить работодателя за два месяца об увольнении, уйти к прямому конкуренту и уничтожить бизнес фирмы, которая его всему научила. В Европе есть определенные механизмы, которые не допустят такой ситуации и ограничат работу топ-менеджера в конкурентной фирме. Если мы говорим о спортивном праве, то переходу футболиста в другой клуб невозможно препятствовать, он вряд ли может найти себе применение в другой сфере. Так что новые нормы Трудового кодекса в отношении спортсменов - сбалансированный рыночный механизм.

- Как правило, в России при увольнении сотрудника он пишет заявление об увольнении по собственному желанию... Что бы Вы порекомендовали работнику, если он хочет отстоять свои трудовые права?

- Здесь все зависит от причины увольнения. Есть масса людей, которые отказываются подписывать заявление об увольнении по собственному желанию. Если бы люди не отказывались, у нас не было бы соответствующей практики и не могли бы с вами вести такие интересные беседы сейчас. Если работник понимает, что предложение само по себе несправедливо, то он вправе бороться за свои права, вправе отказываться от подписания заявления, оспаривать свое мнение, добиваться соответствующей компенсации. Просто пока в России еще очень мало сотрудников, которые готовы отстаивать свои права. И речь идет даже не о судебных разбирательствах, просто необходимо иметь определенную внутреннюю позицию.

- Благодарю.

Беседу вел

А. А. Оводов,

кандидат юридических наук

Название документа