Увольнение работников по сокращению численности или штата: проблемы правоприменительной практики

(Зарипова З. Н., Пронина Е. Н.) ("Юрист", 2012, N 13) Текст документа

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА: ПРОБЛЕМЫ ПРАВОПРИМЕНИТЕЛЬНОЙ ПРАКТИКИ

З. Н. ЗАРИПОВА, Е. Н. ПРОНИНА

Зарипова Зухра Насимовна, доцент кафедры гражданского права и гражданского процесса НИУ ВШЭ - Нижний Новгород, кандидат юридических наук.

Пронина Екатерина Николаевна, преподаватель кафедры гражданского права и гражданского процесса НИУ ВШЭ - Нижний Новгород.

Авторы статьи, исследуя институт увольнения работника по сокращению численности или штата работника, судебную и правоприменительную практику, пришли к выводу, что неоднозначное толкование и применение ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации приводит в отдельных случаях к невозможности защиты законных интересов работодателя; предлагают внести дополнение в Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Выводы, изложенные авторами, могут быть использованы в правоприменительной практике.

Ключевые слова: сокращение численности или штата, процедура увольнения, увольнение по инициативе работодателя, расторжение трудового договора.

Dismissal of workers in accordance with reduction in force or reduction of personnel: problems of law-application practice Z. N. Zaripova, E. N. Pronina

The authors of the article on the basis of study of the institute of dismissal of workers in accordance with reduction in force or reduction of personnel, judicial and law-application practice, made a conclusion that controversial interpretation and application of part 3 of article 81 of the Labor Code of the Russian Federation sometimes leads to impossibility of protection of legitimate interests of employer; proposed to introduce into Decree of the Plenum of the Supreme Court of the RF of March 17, 2004 N 2. The conclusions made by the authors can be used in law-application practice.

Key words: reduction in force or personnel, procedure of dismissal, dismissal on initiative of employer, dissolution of labor contract.

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из наиболее часто встречающихся оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Процедура увольнения является сложной и многоэтапной. Она регулируется различными нормами Трудового кодекса Российской Федерации <1>. Работодателю необходимо выполнить целый ряд последовательных установленных законом действий, для того чтобы соблюсти надлежащий порядок, кроме того, существуют гарантии восстановления работника судом, если появится возможность доказать, что хотя бы один из пунктов плана порядка увольнения не выполнен или выполнен неправильным образом <2>. -------------------------------- <1> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (в ред. от 23.04.2012) // Собрание законодательства РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3. <2> Шпенглер К. А., Шавин В. А. Сокращение численности или штата работников как следствие экономического кризиса: правовые аспекты // Современные проблемы в области экономики, менеджмента, бизнес-информатики, юриспруденции и социально-гуманитарных наук: Материалы VII научно-практической конференции НФ ГУ - ВШЭ. Н. Новгород, 2009.

Так, процедура расторжения договора включает в себя следующие этапы. Во-первых, увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при том условии, что сокращение численности или штата в действительности имело место. Во-вторых, при увольнении по сокращению численности работодатель должен рассмотреть в соответствии со ст. 179 ТК РФ, не имеет ли увольняемый работник преимущественного права на оставление на работе. Следующее правило установлено ч. 2 ст. 180 ТК РФ, которая обязывает предупреждать работника о предстоящем увольнении персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При наличии в организации или у индивидуального предпринимателя первичной профсоюзной организации работодатель должен соблюсти еще одно правило при проведении мероприятия сокращения численности или штата - в письменной форме сообщить об этом выборному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. А в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Законом РФ "О занятости населения в Российской Федерации" <3> предусмотрено также, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. -------------------------------- <3> Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" // Российская газета. N 84. 1996.

Также в рамках этой процедуры Трудовой кодекс обязывает работодателя принимать определенные меры по трудоустройству работников, предупрежденных о предстоящем увольнении по данному основанию. В некоторых случаях законом установлены запреты, ограничения, специальный порядок увольнения определенных категорий работников по сокращению численности или штата работников, которые также не должны быть нарушены работодателем. Правоприменители по-разному толкуют и применяют некоторые нормы, устанавливающие этот порядок. В результате между работниками и работодателями возникают конфликты, которые нередко перерастают в трудовые споры. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников, работодатель должен представить суду доказательства наличия законного основания для расторжения трудового договора и соблюдения установленных законодательством правил увольнения работника, а суды обязаны выяснять, был ли соблюден работодателем порядок увольнения, предусмотренный трудовым законодательством. Несмотря на то что Верховный Суд Российской Федерации дал судам разъяснения, которые должны учитываться при вынесении решений по искам о восстановлении на работе по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации <4>, тем не менее встречаются судебные постановления, в которых при похожих обстоятельствах приняты противоположные решения, т. е. нарушается принцип единообразия судебной практики. -------------------------------- <4> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28.09.2010), пункт 29 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.

Одним из главных требований, предъявляемых законодателем к процедуре расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников организации, является проверка возможности предложить работнику вакантные должности. Правовое регулирование указанного положения содержится в ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В юридической литературе и судебной практике встречаются различные толкования этой нормы. Одна из позиций заключается в том, что если в период предупреждения работника об увольнении у работодателя нет вакантной должности, но имеется временно свободная должность, в связи, например, с нахождением женщины в отпуске по уходу за ребенком, то эту должность следует предложить увольняемому работнику. В случае согласия с ним заключается срочный трудовой договор на период отсутствия женщины в связи с ее длительным отпуском. Анализ подобных подходов юристов (ученых и практиков) дает возможность высказать предположение о толковании нормы в рамках понимания, что работодатель обязан трудоустроить работника в любой форме, в том числе путем перевода на временно свободную должность и путем предложения работы по гражданско-правовому договору. Считаем, что в этом случае используется расширительное толкование термина "трудоустройство" и таким путем осуществляется попытка преобразовать право работодателя предложить работнику перевод на временно свободные должности в обязанность трудоустроить работника любым способом. Другая позиция основывается на том, что в Трудовом кодексе подчеркивается, что работнику, уволенному по сокращению штата, должна предоставляться вакантная должность, а не временно свободная должность. По мнению Ю. П. Орловского, если предположить, что работодатель обязан предлагать работнику не только вакантные, но и временно свободные должности, то возникает труднообъяснимая ситуация: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, трансформируется в срочный трудовой договор. Однако Трудовой кодекс такую трансформацию не предусматривает <5>. -------------------------------- <5> См.: Орловский Ю. П. Некоторые вопросы применения законодательства о расторжении трудового договора с работником // Журнал российского права. 2010. N 6. С. 25.

По-нашему мнению, законодатель обязывает предлагать перевод только на вакантные должности. Вакантной является должность в штатном расписании, которая никем не занята - ни постоянным, ни временным работником, т. е. свободная, ни за кем не сохраненная. К периодам, когда работник фактически не работает, но за ним сохраняется рабочее место, Трудовой кодекс относит и время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни, период нахождения в командировке. Кроме того, если работник согласится на временный перевод, а основной сотрудник выйдет на работу, то предоставить ранее занимаемую работником должность уже не получится, так как она сокращена. Предложение перевода на временно свободную должность может ухудшить положение работника. Например, если работник даст согласие на перевод на временно свободную должность, которая сохранена за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, а через несколько дней этот работник выйдет из отпуска или изъявит желание работать на условиях неполного рабочего дня, получится, что переведенный на эту временно свободную должность работник будет уволен в связи с истечением срока трудового договора и при увольнении он будет лишен права на получение выходного пособия, которое получил бы, если бы был уволен по сокращению, и на предоставление других гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Авторы придерживаются позиции о том, что по инициативе работника или по инициативе работодателя работнику может быть (но не должен быть в обязательном порядке) предложен перевод на временно свободную должность. Однако оформление трудовых отношений в этом случае законодателем не урегулировано. Кроме того, могут быть нарушены интересы одной или обеих сторон трудовых отношений. И непредложение такого перевода не должно трактоваться как нарушение процедуры увольнения и, как следствие, не должно быть основанием для восстановления работника на работе. Возникает проблема и с изменением срока договора. Считаем, что при переводе на другую работу недопустимо трансформировать трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в срочный договор путем составления письменного соглашения к трудовому договору. По этому вопросу мы поддерживаем позицию Роструда <6>, согласно которой "действующее трудовое законодательство, допуская заключение в установленных законом случаях срочного трудового договора, не предусматривает возможности и порядка его переоформления и продления". -------------------------------- <6> Письмо Роструда от 8 декабря 2008 г. N 2742-6-1 // СПС "КонсультантПлюс".

Разделяемое нами мнение о применении указанной нормы основывается и на Определении Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 19 августа 2010 г., в котором указано, что "наличие у ответчика возможности временно занять должности лиц, находящихся в декретном отпуске, само по себе не свидетельствует о нарушении им предписанной ч. 3 ст. 81 ТК РФ обязанности, поскольку в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению, только вакантные должности, а не временно свободные". Подобный вывод сделала коллегия по гражданским делам Московского городского суда в Определении от 16 сентября 2010 г.: "Ссылки кассатора на то, что ответчик был обязан предложить любую другую имеющуюся у него работу, включая те ставки, на которых работники отсутствовали временно, коллегия оценивает как неверные. Временная вакансия могла быть занята работником по его инициативе, а не в порядке обязанности администрации предложить эту вакансию". Многообразие судебных подходов связано, на наш взгляд, с отсутствием в законодательстве закрепленного определения вакантной должности. Правоприменители по-разному толкуют это понятие, и из-за этого нет единого толкования нормы ч. 3 ст. 81 ТК РФ. В условиях отсутствия определения в законодательстве, судебной практике и на уровне доктрины приходится обращаться к словарному значению. Слова "вакансия", "вакантная должность" происходят от лат. vacans - пустующий <7>, свободный, т. е. никем не занятый <8>. Анализируя значение термина "вакантная должность", можно сделать вывод, что вакантная должность не является синонимом термина "временно свободная должность". Считать временно свободную должность пустующей, на наш взгляд, нельзя, так как в соответствии с Трудовым кодексом если на определенной должности работает работник, т. е. заключен трудовой договор на работу по определенной должности, но в какой-либо период находится в отпуске или на листе нетрудоспособности, то эта должность за ним сохраняется на время его отсутствия, а значит, не является "не занятой", т. е. вакантной. -------------------------------- <7> Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь: ИНФРА-М, 2006. 479 с. <8> Малый толковый словарь русского языка. М.: Русский язык, 1993. 704 с. Толковый словарь русского языка: В 4 т. / Под ред. Д. Н. Ушакова. М.: Государственный институт "Советская энциклопедия"; ОГИЗ; Государственное издательство иностранных и национальных слов, 1935 - 1940. Пчелкин В. В., Комаров Л. Н. Словарь иностранных слов. 15-е изд. М.: Русский язык, 1988. 608 с.

Для одинакового понимания положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ, думается, необходимо дополнить Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" N 2 от 17 марта 2004 г. определением термина "вакантная должность". Это разъяснение позволило бы исчерпать спор о том, входит ли понятие "временно свободная должность" в понятие "вакантная должность". Можно определить вакантную должность как должность в соответствии со штатном расписанием, которая никем не занята - ни постоянным, ни временным работником, т. е. свободная, ни за кем не сохраненная, и трудовой договор на эту должность ни с кем не заключен. Еще одной проблемой, связанной с правовыми последствиями по вопросу применения ч. 3 ст. 81 ТК РФ, является двойственная позиция, предлагать ли при увольнении по сокращению работнику работу по гражданско-правовому договору. В. И. Миронов выражает мнение, что работодатель обязан предложить работнику в том числе работу по гражданско-правовому договору <9>. Он считает, что под работой в законодательстве понимается выполнение не только обязанностей по должности служащих, но и любой другой оплачиваемой работы, в частности по договору гражданско-правового характера, и работнику, увольняемому по сокращению численности или штата, должна быть предложена работа по гражданско-правовому договору, если она имеется <10>. -------------------------------- <9> См.: Миронов В. И. Практика новейшего трудового законодательства: Энциклопедия правоприменения в заключениях эксперта НЭПС. М.: Дело, 2006. С. 96 - 97. <10> См.: Миронов В. И. Практика новейшего трудового законодательства: Энциклопедия правоприменения в заключениях эксперта. С. 96 - 97.

На наш взгляд, подобное толкование нормы не основано на законе, так как исполнение обязанностей по гражданско-правовому договору законодателем не приравнивается к работе по должности в соответствии со штатным расписанием (выполнением трудовой функции) и не является предметом трудового права. Обязанности предлагать работу по гражданскому договору не содержится в Трудовом кодексе, и в разъяснениях Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. N 2 нет такого расширительного толкования. Различное понимание и применение ч. 3 ст. 81 ТК РФ в практике применения появилось сравнительно недавно. Данная проблема недостаточно исследована с точки зрения степени научной разработанности, не составляет предмета каких-либо монографических исследований. Между тем, на наш взгляд, она имеет важное практическое и теоретическое значение. Потому что, несмотря на кажущуюся простоту данного вопроса, в случае расширительного толкования понятия "вакантная должность" и при вменении работодателю обязанности при увольнении работника по сокращению штата трудоустраивать его любым способом будут нарушаться основные начала трудового права. Так, ст. 1 ТК РФ установлено, что целью трудового законодательства является в том числе защита прав и интересов работодателей. Невозможно будет осуществить защиту прав и интересов работодателя при том, что суд установит в качестве нарушения законодательства невыполнение требования, которое не предусмотрено в законе (предложение временно свободной должности или работы по гражданско-правовому договору при увольнении по сокращению), в результате чего для работодателя в случае восстановления работника на работе на должность, которая не является вакантной, наступят неблагоприятные правовые последствия. В этом смысле для законного и обоснованного решения суда по трудовому спору о восстановлении на работе в связи с сокращением численности важно не только однозначное понимание того, каким объемом прав и обязанностей должен фактически обладать работодатель как субъект отношений, регулируемых трудовым законодательством, но и разъяснения Верховного Суда, как должны разрешаться именно эти споры, которыми мы предлагаем в данной статье дополнить Постановление Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2. Тогда, на наш взгляд, будет возможно обеспечить реализацию важнейшего конституционного права российских граждан на эффективную судебную защиту их прав и свобод в сфере трудовых отношений по данному вопросу. Различное толкование и применение нормы правоприменителями приводит не только к нарушению прав человека, к невозможности защитить свои права, но и к уменьшению доверия к судебной системе. В соответствии со ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным. Неправильное толкование нормы закона может привести к незаконному решению суда. Очевидно, что суды не должны выносить диаметрально противоположные решения по схожим делам. Для правильного применения необходимо более подробное единое толкование нормы ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Эта проблема требует решения в деятельности судов как основных правоприменительных органов при помощи руководящих разъяснений Пленума Верховного Суда, потому что именно единообразие судебной практики призвано обеспечить принцип верховенства права в правовой системе РФ. Следует согласиться с В. И. Анишиной, что единство судебной системы должно быть выражено в содержании и результатах ее работы, т. е. в единообразии судебного толкования, понимания и применения правовых принципов, норм и положений Конституции и законов, единстве судебной практики по отдельным категориям дел всех судов Российской Федерации <11>. -------------------------------- <11> Анишина В. И. Основы судебной власти и правосудия в Российской Федерации. М.: ЭКСМО, 2008. С. 168.

Необходимо отметить, что с 1 января 2012 г. вступили в силу изменения в Гражданский процессуальный кодекс РФ <12>, в соответствии с которыми судебные постановления подлежат отмене или изменению, если при рассмотрении дела в порядке надзора Президиум Верховного Суда Российской Федерации установит, что соответствующее обжалуемое судебное постановление нарушает единообразие в толковании и применении судами норм права. -------------------------------- <12> Федеральный закон от 9 декабря 2010 г. N 353-ФЗ // Российская газета. N 281. 2010.

Считаем, что высказанная нами позиция в толковании нормы ч. 3 ст. 81 ТК РФ поможет защитить интересы работодателя, а именно определить более четко действия работодателя при проведении процедуры увольнения по сокращению и границы ответственности. Фиксация определения вакантной должности в Постановлении Пленума Верховного Суда будет способствовать защите прав работодателя, единообразию в толковании и применении указанной нормы, укреплению судебной системы.

Название документа