Закон, подлежащий применению

(Киселев А. В.)

(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2012)

Текст документа

Подготовлен для системы КонсультантПлюс

ЗАКОН, ПОДЛЕЖАЩИЙ ПРИМЕНЕНИЮ

Материал подготовлен с использованием правовых актов

по состоянию на 30 октября 2012 года

А. В. КИСЕЛЕВ

Киселев А. В., ведущий специалист Отдела урегулирования убытков филиала ОСАО "Ингосстрах".

В соответствии с ч. 1 ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным, а в соответствии с ч. 1 ст. 196 ГПК РФ, какой закон подлежит применению, в деле является одним из вопросов, решаемых при принятии решения. Статья 330 ГПК РФ в части 2 к основаниям для отмены решения в суде апелляционной инстанции относит неприменение закона, подлежащего применению, применение закона, не подлежащего применению, а также неправильное истолкование закона. При этом указывается, что вышеуказанные нарушения являются нарушением норм материального права.

Согласно ч. 1 ст. 11 ГПК РФ суд обязан разрешать гражданские дела на основании Конституции Российской Федерации, международных договоров Российской Федерации, федеральных конституционных законов, федеральных законов, нормативных правовых актов Президента Российской Федерации, нормативных правовых актов Правительства Российской Федерации, нормативных правовых актов федеральных органов государственной власти, конституций (уставов), законов, иных нормативных правовых актов органов государственной власти субъектов Российской Федерации, нормативных правовых актов органов местного самоуправления. Суд разрешает гражданские дела, исходя из обычаев делового оборота в случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами. Также суд применяет аналогию закона в случаях, когда отсутствуют нормы права, регулирующие спорные правоотношения, или аналогию права, если отсутствуют и последние. Суду надлежит применять нормы законодательных актов с большей юридической силой в случае противоречия им норм актов с меньшей силой. При конкуренции национального законодательства и международного применяется последнее. Сюда же отнесем и общепризнанные принципы права.

Что-то отсутствует. Все перечисленные источники права объединены одним названием - нормативно-правовые акты. Если, однако, не ограничиваться только названием, а проникнуть в их функцию, то общим будет предназначение - регулирование отношений в обществе, определение поведения человека в конкретной ситуации. Критерию функции отвечает еще один источник права - локальные нормативные акты, которые статья 8 ТК РФ определяет как нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Неужели законодатель забыл о них? Хотя первая редакция современного Трудового кодекса была принята раньше первой редакции Гражданского процессуального кодекса. Или есть иная причина?

Локальные нормативные акты:

место, объекты регулирования и проблемы

Право на принятие локальных нормативных актов дано всем работодателям, кроме физических лиц, в соответствии со ст. 8 Трудового кодекса России. Локальные нормативные акты являются источниками трудового права, так как содержат его нормы. Находясь на низшем уровне в иерархии актов, содержащих нормы трудового права, локальные нормативные акты не могут противоречить нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, трудовому законодательству, коллективным договорам. Кроме того, статья 8 указывает, что локальные акты принимаются работодателями в пределах их компетенции. При этом нужно указать следующее. Процитированная статья Кодекса не содержит закрытого круга вопросов, отнесенных к компетенции работодателя, однако это не значит, что работодатель в лице различных органов управления юридического лица (в случае индивидуальных предпринимателей локальные нормативные акты - редкость) не ограничен в своей власти.

Так, статья 1 Кодекса устанавливает задачи трудового законодательства - регулирование трудовых отношений и иных связанных с ними отношений, список которых также не является исчерпывающим. Следовательно, одним из критериев соблюдения компетенции является объект регулирования: исполнение трудовой функции, организация труда, управление трудом и т. д. Принятие акта, находящегося объективно за пределами регулирования трудовым законодательством, означает превышение компетенции и нарушение ст. 8 Кодекса. Очевидным последствием является отказ в признании обязывающей силы локального нормативного акта в силу прямого указания статьи. Кроме того, необходимо помнить, что трудовое законодательство относится к совместной сфере ведения Российской Федерации и ее субъектов. Статья 6 конкретизирует компетенцию федерального законодательства. Выделим некоторые: основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных связанных с ними отношений, основы правового регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними отношений, обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным их категориям), порядок заключения, изменения и расторжения договора, порядок и условия материальной ответственности работников, включая порядок возмещения ущерба, виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Субъекты федерации правомочны принимать нормативно-правовые акты по тем же вопросам, но их положения не могут ухудшать положение работников по сравнению с федеральным законодательством. Ради справедливости подчеркнем, что статья 6 Кодекса умалчивает, является ли компетенция федерального законодателя и законодательных органов субъектов исключительной. Поэтому сделаем осторожный вывод, что работодатель вправе принимать локальные акты по этим вопросам, только если это прямо предусмотрено Кодексом, законом. Нормы особенной части Кодекса каких-либо подобных прав не предусматривают. Последствия превышения компетенции очевидны. Например, сомнительна правомерность локальных нормативных актов работодателя, регулирующих отношения работника и клиента в рабочее время. Во-первых, они не являются трудовыми и на предотвращение их негативного развития направлены административное и уголовное законодательство, а, во-вторых, специфика труда в сфере услуг - сфера ведения федерального закона.

Трудовой кодекс не раскрывает всего многообразия локальных нормативных актов, но сгруппировать их все же можно.

Если выбрать основным критерием содержание локальных нормативных актов, то отчетливо выделятся следующие группы.

1. "Локальные конституции". К ним отнесем ЛНА, регулирующие общий порядок работы у данного работодателя, а также акты, отражающие специфику работы, политику компании в отношениях внутри и извне. К этой же группе отнесем акты учредительного содержания. Это правила внутреннего трудового распорядка, положения о правовой работе, о структурных подразделениях, о должностных лицах, о системах оплаты труда и другие.

2. Локальные акты инструкционного содержания. Так как подробно исполнение должностных обязанностей в трудовом договоре и должностной инструкции часто не регламентировано, работодатель создает такие локальные акты, к которым отсылает и договор, и инструкции. ЛНА инструкционного содержания описывают порядок исполнения трудовой функции, поручаемой работы. Они существуют постольку, поскольку федеральный законодатель не описал ее исполнение либо описал, но работодатель счел возможным перенести текст закона в локальный акт для удобства применения и ознакомления работника с ним.

3. Стандарты профессиональной деятельности. Работодатели часто принимают различные кодексы этики, своды морали для привлечения клиентов, создания психологического микроклимата в коллективе. Создание этих ЛНА может быть продиктовано и членством организации-работодателя в какой-либо саморегулируемой организации. Как правило, такие акты предъявляют более серьезные требования, чем федеральный закон. Обычно имеют соответствующие названия.

Но главное предназначение локальных нормативных актов - регулирование труда у данного работодателя с учетом его специфики в части, не урегулированной законом или вообще при отсутствии всяких специальных норм.

Так, в соответствии со ст. 262 ТК РФ особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно настоящим Кодексом либо в случаях и порядке, которые им предусмотрены.

Из этой нормы можно сделать вывод, что локальным нормативным актом можно регулировать особенности труда работников по любым основаниям, но снижать гарантии работникам или увеличивать их ответственность может только закон.

Возникает закономерный вопрос: что же будет применять суд по трудовому спору (индивидуальному или коллективному), если статья 11 ГПК РФ не обязывает его применять нормы локальных актов?! Ведь локальные нормативные акты любой из групп в силу ст. 21 ТК РФ содержат права и обязанности работника!

В соответствии с ч. 1 ст. 63 ГПК РФ к доказательствам относятся письменные доказательства: документы, деловая переписка, в том числе распечатка электронных сообщений. Судебная практика склонна относить локальные нормативные акты не к "закону", а к доказательствам наравне с трудовым договором и должностной инструкцией, а их исследование к выполнению ст. 67 ГПК РФ о полном и объективном исследовании всех доказательств в совокупности. При этом процессуальные нормы не отдают локальным нормативным актам какого-либо предпочтения перед другими доказательствами. Таким образом, объяснения сторон могут на практике идти вразрез с положениями локальных актов, а признание какого-либо факта одной из них освободить от доказывания оппонента. Такая ситуация на самом деле нежелательна, так как способствует эксплуатации принципа "собственные признания - царица доказательств" в процессах по увольнению.

Мнение суда

В п. 47 Постановления по делу "Копланд против Объединенного Королевства" Европейский суд, устанавливая законность действий работодателя в отношении работника, указал, что "...Правительство даже не пыталось доказать, что в момент спорных событий существовали какие-либо положения национального законодательства или во внутренних документах Колледжа, определяющие обстоятельства, при которых работодатель мог бы отслеживать использование работниками телефона, электронной почты и Интернета".

Поисковая система HUDOC выдает это Постановление как пример применения п. 2 ст. 8 Конвенции об основаниях ограничения прав на уважение личной жизни в соответствии с законом.

Из этого примера можно сделать вывод, что при наличии законодательного права работодателя создавать внутренние регулирующие документы и отсутствии прямой нормы в законе, регулирующей конкретную ситуацию, локальный акт (вернее, его зарубежный эквивалент) получает силу закона.

К сожалению, поисковая система Европейского суда и Комитета по социальным правам Совета Европы не содержит достаточного количества прецедентов или актов толкования, упоминающих локальные нормативные акты работодателей, что само по себе создает трудности для национального правоприменителя. С другой стороны, это можно объяснить и тем, что локальное регулирование труда не получило существенного распространения в Европе в отличие от статутного и договорного. Это - особенности регулирования труда в Европе. Допустим также и то, что споры, связанные с соответствием актов работодателя закону, успешно разрешаются в национальных судах иных договаривающихся сторон. Так что российское трудовое законодательство с этой точки зрения - особенное.

Однако попытаемся предсказать ход рассуждений Суда. Итак, право на локальные нормативные акты есть у работодателя в силу прямого предписания Трудового кодекса. Само название "локальные нормативные акты", конечно, сужает сферу применения этих документов, но тем не менее содержит прямое указание на то, что они общеобязательны для неопределенного круга лиц (иными словами, не индивидуальны), подлежат применению в течение продолжительного периода времени, рассчитаны на неоднократное применение в описанных в них ситуациях, имеют фиксированный предмет регулирования. Содержат обязанности работников, за невыполнение которых следует ответственность или запреты, адресованные работникам, за нарушение которых работник также привлекается к ответственности в силу ст. ст. 21, 192 ТК РФ. Приведенные же статьи Трудового кодекса как раз отсылают правоприменителя и стороны к локальным актам, обязательным для обеих сторон. Как мы писали ранее, функцией локальных нормативных актов всех перечисленных нами групп является регулирование поведения работником, выполнение предписаний. То есть локальные нормативные акты имеют силу закона в отсутствие специального закона или подзаконного акта, в случае наличия специального закона - только при условии удовлетворения ЛНА требования in favorem, могут быть оспорены в случае подозрения на нарушение этого требования, их нарушение влечет юридическую ответственность.

Кажется, что напрашивается вывод: локальные акты следует рассматривать как "закон" в его широком смысле.

Несоответствие принципам права

Негативным последствием отрицания принадлежности локальных нормативных актов к материальному праву является выведение норм этих актов из сферы действия принципов доступности и предсказуемости, известных как требование к качеству закона. Если удовлетворять требования доступности работодатели еще обязаны, то с предсказуемостью все сложнее. Прежде всего обращает на себя внимание здесь отсутствие этого требования в ст. 8 ТК РФ. И в самом деле: что подлежит применению в случае, если норма какого-либо регламента об исполнении какой-либо обязанности или соблюдении запрета сформулирована неграмотно или неясен ее смысл?! Кодекс на этот вопрос ответить не торопится. Норма федерального закона, которая могла быть применена, естественным образом отсутствует. Законодатель сам предоставил право работодателю принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. В итоге и работник и суд оказываются в зависимости от качества юридической техники работодателя, что само по себе не в пользу работника. Каким образом должен вести себя работник в той или иной ситуации, как ему предсказывать последствия своего поведения, остается малопонятным. Работодатель начинает вводить суд в заблуждение, а работник теряет шансы на выигрыш. Он просто не в состоянии будет доказать отсутствие обязанности или наличие права. Вот к чему ведет отказ признать локальные нормативные акты полноценным материальным правом.

Нюансы

Что же противопоставил сам законодатель таким, как кажется, убедительным доводам в пользу включения ЛНА в понятие "закон, подлежащий применению"?

Во-первых, как уже сказано ранее, ограниченность применения локальных актов по территории и кругу лиц. Их применяет лишь конкретный работодатель в отношениях с ограниченным кругом лиц - работников.

Во-вторых, недоступность ЛНА для суда. Суд не знает и не обязан знать локальные нормативные акты работодателей, зарегистрированных на территории своей подсудности. Судью как должностное лицо не могут обязать знать локальные нормативные акты хотя бы и потому, что это - не предмет профессиональных знаний. Это обязанность сторон - предоставить локальные нормативные акты как доказательство наличия прав и обязанностей

В-третьих, предъявление требования качества к локальным нормативным актам возможно и с позиций исследования их как письменных доказательств в соответствии со ст. 67 ГПК РФ. Если смысл очередного ЛНА искажен формулировками до такой степени, что не представляется возможным установить, кто и что обязан делать или от чего должен воздерживаться, суд может просто отвести такой акт как доказательство, поставив работодателя перед необходимостью предоставить непротиворечивые и качественные документы в обоснование своих требований или возражений. Перед такими же сложностями может встать и работник, например, доказывающий основания освобождения его от какой-либо обязанности, т. е. обоснованность своих требований и незаконность действий работодателя. Напомним, что в силу ст. ст. 131 - 132 ГПК РФ работник как истец в исковом заявлении обязан изложить, в чем заключается нарушение его прав и приложить к нему документы в обоснование своей позиции. Собственно, в этом и есть основной минус подхода к локальным актам как к простым доказательствам.

В-четвертых, обязанность подчинения локальным нормативным актам возникает на основании подписания работником и работодателем трудового договора, который объективно не содержит норм права, а является индивидуальным актом реализации права. ЛНА мыслятся как продолжение трудового договора. Поэтому, вероятно, локальные акты и рассматриваются наравне с трудовым договором как письменные доказательства.

Думается, что есть и другие основания. Подводя итог размышлениям, следует указать на двойственную природу локальных нормативных актов: с одной стороны, это - документы, содержащие нормы права, а с другой - письменные доказательства по делу. Оба аспекта взаимосвязаны: как доказательства их можно отвести как недопустимые в том числе по мотивам нарушения требований к их нормативному содержанию (ст. 8 ТК РФ) и принципу качества закона (ст. 2 ТК РФ). Следовательно, суд в соответствии со ст. 11 ГПК РФ остается обязанным применять только нормы трудового законодательства, а неприменение норм локальных нормативных актов необходимо рассматривать как нарушение норм процессуального права, которое является основанием для отмены решения суда первой инстанции в том случае, если оно привело или могло привести к принятию неправильного решения. Обязанность доказывания такой связи лежит на заявителе. В целом распределение бремени доказывания, предусмотренное Гражданским процессуальным кодексом даже в трудовых спорах, практически нивелирует требования Постановления Пленума ВС РФ о смещении бремени доказывания в пользу работника, соответствующего по духу интерпретации Комитета по социальным правам Совета Европы к ст. 24 Европейской Социальной Хартии для случаев незаконного увольнения.

Название документа