Перемены в трудовом законодательстве

(Киселев А.)

("ЭЖ-Юрист", 2012, N 48)

Текст документа

ПЕРЕМЕНЫ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ

А. КИСЕЛЕВ

Алексей Киселев, юрист, г. Киров.

Любой, кто интересуется развитием трудового права в России, знает, что Правительство РФ намерено отменить трудовые книжки, а также урегулировать труд так называемых дистанционных работников. Когда это произойдет, точно неизвестно. Но можно что-то предпринять уже сейчас, чтобы изменения не были слишком резкими и не ухудшили положения работника. Мы продолжаем разговор на эту тему, начатый в статье Т. Назаровой "То ли воля, то ли неволя" (ЭЖ-Юрист. 2012. N 43).

Против трудовой книжки

Трудовая книжка является документом, подтверждающим стаж работника, в соответствии с п. 2 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225. На наш взгляд, отмена трудовых книжек представляет собой нечто более важное, чем отмена документа, необходимого для подсчета пенсии. Тем более что уже существует персонифицированный учет застрахованных в системе обязательного пенсионного страхования. Дело вот в чем.

В соответствии со ст. 65 ТК РФ работник при заключении договора обязан предъявить трудовую книжку, если он не поступает на работу впервые или не является совместителем. А трудовая книжка, которую обязаны вести все работодатели, за исключением физических лиц, содержит сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе (ст. 66 ТК РФ). Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, кроме случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Разумеется, что расторжение договора по инициативе работодателя является естественным последствием нарушения трудовой дисциплины; последствием также может быть и то, что о нарушениях трудовой дисциплины узнает определенный круг лиц (коллег, клиентов, контрагентов). Даже последнее маложелательно, так как это может нанести прямой ущерб межличностным отношениям, лишить работника возможности развивать отношения с внешним миром. По этой же причине вряд ли соразмерным последствием является и то, что работник из-за предъявления записи в трудовой книжке теряет шансы трудоустроиться вообще куда-либо лишь потому, что был в плохих отношениях с руководством работодателя. А если расторжение договора имело место по состоянию здоровья, то разглашение этой информации вообще подобно досрочному выходу на пенсию.

КС РФ в Определении от 28.06.2012 N 1253-О выразил свою позицию по поводу разглашения конфиденциальной информации. В частности, он указал: "Исходя из предписаний ст. 23 (часть 1) и ст. 24 (часть 1) Конституции конфиденциальным характером обладает любая информация о частной жизни лица, а потому она, во всяком случае, относится к сведениям ограниченного доступа. Право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну означает предоставленную человеку и гарантированную государством возможность контролировать информацию о самом себе, препятствовать разглашению сведений личного, интимного характера... лишь само лицо вправе определить, какие именно сведения, имеющие отношение к его частной жизни, должны оставаться в тайне, а потому и сбор, хранение, использование и распространение такой информации, не доверенной никому, не допускаются без согласия данного лица, как того требует Конституция РФ".

Поэтому в известных случаях трудовая книжка является документом, содержащим информацию против самого себя, которую работник, оказывается, обязан раскрыть против своей воли, что вряд ли соответствует ст. ст. 23, 24 Конституции РФ. Ведь никто не вправе собирать, распространять сведения, составляющие тайну личной жизни человека, без его согласия. Конечно, права человека за исключением так называемых core rights могут быть ограничены в соответствии со ст. 55 Конституции. Но для этого должны быть выполнены условия: ограничения устанавливаются федеральным законом и только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Аналогичным образом решается вопрос об ограничении прав в статьях Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод (п. 2 ст. 8, п. 2 ст. 10, п. 2 ст. 11). Каким образом недобровольное раскрытие конфиденциальной информации о себе, точнее о причинах расторжения трудового договора, может удовлетворить этим требованиям, законодатель и Правительство не раскрывают.

Можно подозревать, что имеется прямое нарушение ст. ст. 23, 24 Конституции в части установления обязанности работника при заключении трудового договора представлять трудовую книжку.

Полшага к работнику

В первом чтении Государственная Дума приняла закон, дополняющий ТК РФ новой главой "Особенности труда дистанционных работников". Так, проект ст. 312.1 ТК РФ определяет дистанционную работу как выполнение определенной этим договором трудовой функции вне места расположения работодателя, в том числе в другой местности (за исключением надомников), с использованием информационно-телекоммуникационной сети Интернет и других видов связи. Таким образом, дистанционные работники отличаются от надомников тем, что они работают вне места расположения работодателя. Иными словами, рабочее место дистанционного работника и место расположения работодателя не совпадают и находятся в разных административно-территориальных образованиях. При этом место работы дистанционного работника может и не являться местом его жительства, что коренным образом отличает его от надомника.

Но возникает такой вопрос: где гарантия того, что работодатели, находящиеся, предположим, в столице, будут создавать филиалы и представительства в других регионах?! Им существенно выгоднее заключать договоры с дистанционными работниками, даже несмотря на то что таких будет более одного и что их деятельность будет иметь единый результат. Тем более что новеллы не затрагивают процессуальных тонкостей: подсудность индивидуальных трудовых споров будет подчиняться правилу ст. 29 ГПК РФ, предусматривающей подачу иска по месту нахождения ответчика.

В самом деле, как дистанционный работник из региона подаст в суд в Москве, находясь в тысячах километров от места нахождения ответчика? И хотя по трудовым спорам в соответствии со ст. 393 ТК РФ работник освобожден от судебных расходов (не платит государственной пошлины, не возмещает стоимости каких-либо экспертиз), но прибыть на место разбирательства ради отстаивания позиции весьма проблематично. К тому же пересылка документов работнику для подачи в суд занимает немало времени, а ТК РФ устанавливает сжатые сроки оспаривания увольнения - всего месяц. Конечно, то, что поправки в ст. 65 ТК РФ дают право работнику заявить о невнесении записей в трудовую книжку о его дистантной работе, - объективно позитивный шаг законодателя. Однако он снова половинчатый: ГПК РФ не предусматривает возмещения расходов на возвращение с места суда. Поэтому такая половинчатость может быть рассмотрена как дефект в уважении права работника на доступ к правосудию. Каким образом работник должен добираться до суда в случае незаконного увольнения или невыплаты заработной платы в срок и т. д., если заработная плата может оказаться его единственным источником дохода?

Дефекты дистанции

Еще один крупный дефект дистанционной занятости - порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им оборудования и иных ресурсов, а также порядок возмещения иных расходов, связанных с выполнением дистанционной работы. Компенсация оговаривается в трудовом договоре. Проблема заключается в использовании конструкции "определяются в трудовом договоре", которая воспроизводит, пусть и не точно, весьма дискуссионную формулировку в ст. 134 ТК РФ об обязанности индексации заработной платы, порядок которой в организациях, не получающих бюджетного финансирования, определяется локальными нормативными актами. Представляется, что вышеуказанные условия труда "должны быть оговорены сторонами и зафиксированы в трудовом договоре" с предоставлением минимальных гарантий на уровне Кодекса.

Особое возражение вызывает ст. 312.3 ТК РФ, допускающая расторжение трудового договора по иным основаниям, предусмотренным в нем. Существует исчерпывающий список оснований, перечисленных в Кодексе: по инициативе работника, по соглашению сторон, по состоянию здоровья, по инициативе работодателя, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Что касается инициативы работодателя, то Россия ратифицировала Европейскую социальную хартию и применяет ее уже в части ст. 24, которая прямо предусматривает ограничение оснований расторжения договора по инициативе работодателя: они не могут быть связаны ни с чем другим как со способностями выполнять работу, с поведением, а также с экономическими нуждами предприятия. Ради каких еще оснований расторжения трудового договора с дистанционным работником создаются такие оговорки в Кодексе?!

Трудно спорить с необходимостью осовременить ТК РФ в части дистанционной занятости, но при этом необходимо еще понимать все нюансы этой работы. Например, ориентир в установлении оплаты труда или порядок оплаты командировок. Дистанционный работник должен получать зарплату в размере по месту нахождения работодателя или по своему месту жительства? Также отсутствует ссылка на подзаконный акт Правительства РФ на предмет того, какие виды работ не могут выполняться дистанционно. Наконец, есть способ упростить процедуру заключения трудового договора с дистанционным работником, не применяя квалифицированной электронной подписи. Условия трудового договора обсуждаются письменно или посредством видеосвязи до достижения согласия по всем обязательным условиям труда, затем он подписывается работодателем, сканируется, и файл с копией определенного формата направляется работнику. Договор считается заключенным с момента получения работником этого файла, если в течение определенного в договоре срока он не выразит несогласие с ним.

Изменится роль локальных нормативных актов: они могут сохраниться только для регламентации согласования действий работника и работодателя по выполнению трудовой функции.

Итак, запланированные новеллы в трудовом законодательстве в части отмены трудовых книжек запаздывают, создавая проблемы их владельцам, что связано с предполагаемым несоответствием закона конституционным принципам. А нормы, призванные урегулировать дистанционную занятость, к тому же еще и несовершенны.

Название документа