Презумпция невиновности работника

(Киселев А.)

(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2013)

Текст документа

Подготовлен для системы КонсультантПлюс

ПРЕЗУМПЦИЯ НЕВИНОВНОСТИ РАБОТНИКА

Материал подготовлен с использованием правовых актов

по состоянию на 13 мая 2013 года

А. КИСЕЛЕВ

Киселев Алексей, юрист, г. Киров.

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, основанием для привлечения к которой является вина работника или государственного гражданского служащего. Трудовое законодательство, в частности ст. 193 ТК РФ, не очень подробно описывает процедуру привлечения работника к ответственности, в связи с чем у последнего возникает много проблем. Главной гарантии на стадии установления всех обстоятельств проступка и в суде, и в Кодексе нет. Означает ли это, что работник вообще не претендует на презумпцию невиновности, и какие сложности для него этот пробел открывает, постараемся выяснить.

Закон и его интерпретация высшими инстанциями

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Что такое вина в трудовом праве и каковы ее формы, статья не регламентирует. На практике суды ограничиваются лишь установлением формы - умысла или неосторожности, как правило, выражающейся в небрежности. Содержание этих терминов берется из доктринальных источников, по аналогии с уголовным правом. Пользуясь терминологией уголовного права, состав дисциплинарного проступка является формальным по конструкции, так как для признания его наличия не требуется негативных последствий. Вина традиционно раскладывается на интеллектуальный и волевой элементы. Под интеллектуальным элементом, применительно к теме, мы понимаем осознание работником противоправности своих действий, которое достигается за счет обязательного ознакомления его с локальными нормативными актами при заключении трудового договора и каждый раз при их изменении. Волевой элемент в трудовых отношениях - желание совершить запрещенное действие или уклониться от обязательного. Соответственно, презумпция невиновности сводится к предположению неосведомленности работника относительно своих обязанностей или/и желания работника исполнить обязательное действие либо воздержаться от запрещенного. Опровергнуть первое возможно, если работник ознакомлен с локальными нормативными актами под роспись, а они сами сформулированы качественно. Удовлетворение требованию качества связывает оба элемента вины с противоправностью: отсутствие качества локального нормативного акта влечет отсутствие противоправности и, следовательно, объективной возможности ее осознания, а тем более - соблюдения этого акта, то есть невиновность. Доказать, что работник не хотел соблюсти положения акта, тем более проблематично, если работником, например, совершено какое-либо действие исходя из своего понимания этого акта или при имеющихся возможностях, недостаточных для надлежащего его соблюдения.

Сама процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности сравнительно подробно описана в ст. 193 ТК РФ и начинается с предложения представления объяснительной записки относительно вменяемого нарушения в течение двух рабочих. Непредставление записки оформляется соответствующим актом и на законность взыскания влияния не имеет. Вместе с тем, по нашему убеждению, это не отменяет обязанность работодателя проверить соблюдение им обязанности обеспечить условия соблюдения трудовой дисциплины, предусмотренной также ст. 189 ТК РФ. Это обусловлено не столько его обязанностью соблюсти принцип соразмерности взыскания, сколько бытующей практикой по установлению форс-мажорных обстоятельств, явно не зависящих от самого работника и исключающих вину. Статья 193 ТК не связывает отказ от представления объяснений с признанием работником вины, но может сильно повлиять на размер взыскиваемого возмещения морального вреда в случае признания судом незаконным приказа о дисциплинарном взыскании. Обязанность доказать наличие неисполнения или ненадлежащего исполнения вовсе не значит, что работодатель обязан доказывать и вину работника. В этом заключается одно из последствий прямо предусмотренной презумпции невиновности работника.

При рассмотрении индивидуального трудового спора суд применяет общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Презумпция невиновности первым назначением имеет адекватное распределение бремени доказывания. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010) предписывает смещать бремя доказывания в пользу работника: работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53). Но и это положение не исключает применение работодателем презумпции виновности на стадии сбора доказательств. Более того, отсутствие презумпции невиновности часто становится инструментом психологического давления на работника, если ограничить его в сборе доказательств своей невиновности. В таком случае он даже не сможет обеспечить доказательства в судебном порядке. По сути, описанное распределение касается лишь отношений работодателя как ответчика и суда.

В дополнение укажем, что в случае недоказанности обоснованности дисциплинарного взыскания в части состава именно из-за отсутствия необходимой гарантии в некоторых случаях затруднительно утверждать, что работник не виновен или не совершал проступка. Такая формальная неопределенность негативно повлияет на его деловую репутацию, необходимую для трудоустройства у другого работодателя, если суд по своей инициативе (!) не укажет на отсутствие вины хотя бы де-юре.

Альтернативная гарантия?

В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Указанная статья не вводит критерия добросовестности. При этом эта же статья раскрывает, что в трудовые обязанности работника входит не только исполнение обязанностей по должности, но и общих трудовых обязанностей, закрепляемых в правилах внутреннего трудового распорядка. Статья 189 ТК РФ называет это обобщенно дисциплиной труда.

Из системы статей 21 и ч. 1 ст. 192 ТК РФ можно сделать вывод, что работодатель наказывает работника за виновное недобросовестное невыполнение или ненадлежащее выполнение своих обязанностей. Не слишком ли много прилагательных, из которых два - качественные, одно - относительное?! Как сказано выше, критерия добросовестности в Кодексе нормативно не сформулировано. Однако под добросовестностью работодатели и иногда суды склонны видеть нечто большее, чем простое соблюдение дисциплине труда. Увы, правило доброй совести часто выступает как ситуативная замена отсутствующей обязующей или запрещающей нормы в локальном акте к выгоде работодателя. В таких случаях говорят, что, если работник хочет что-то сделать хорошо, он сделает это хорошо даже в том случае, когда локальные нормативные акты содержат дефекты в регулировании. В иных случаях под добросовестность подводят самообязания и самоограничения, вообще прямо не предусмотренные локальными актами, а также систематические консультации с работодателем относительно смысла имеющихся. Тем самым лишая работодателя необходимости совершенствовать формулировки локальных актов там, где это возможно.

В результате получается, что недобросовестность работника доказать проще, чем вину. Вернее, недобросовестность подразумевает вину, автоматически делая работника ответственным за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей.

Вместе с тем именно в силу вышеизложенного следует исходить из более общей презумпции - презумпции добросовестности работника, суть которой состоит в подлежащем опровержению предположении, что работник желал поступить правомерно и предпринял все возможные меры для исполнения возложенной обязанности, а если обязанность выполнена ненадлежащим образом или не была выполнена вообще - что положение локального нормативного акта (или любого источника дисциплины труда) исключало иное толкование, чем то, на котором основывался работник в своих действиях или бездействии.

Пример действия гарантии

Вопросы вины проявляются не только в дисциплинарных процедурах, но и при определении размера оплаты труда. Приведем два конкретных примера.

В соответствии с ч. 2 ст. 37 Конституции РФ и ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан выполнять нормы труда. При этом согласно ст. ст. 22 и 56 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику работу по должности, предусмотренную трудовым договором, а также создать условия для выполнения нормы. Соответственно, на работодателя возлагается обязанность предоставления работнику определенного объема работы в пределах восьмичасового рабочего времени, если иной график не предусмотрен сторонами и не вытекает из существа выполняемой работы. Работодатель несет риск неполной загрузки работника: он обязан заплатить работнику две трети средней заработной платы, если официально не будет доказан простой в работе. Работник не отвечает за неумелые действия работодателя по организации труда как не зависящие от его воли. Но он отвечает неполучением заработной платы период работы в случае простоя по его вине (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).

Другой пример - более распространенный, часто встречающийся при рассмотрении споров об успешном прохождении испытательного срока. Работодатель также в силу ст. 22 ТК РФ обязан обеспечить безопасные условия труда, отвечающие санитарным и гигиеническим нормам. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения сверхурочной работы, а также работы в выходные и праздничные дни, если он не дает согласия на это (ст. ст. 99, 113 ТК РФ). Исключения составляют случаи, прямо предусмотренные законом, среди которых отсутствует устранение дезорганизации работы предприятия или его подразделения. Даже цели привлечения работника с его согласия сформулированы как форс-мажорные. При этом все перечисленные гарантии распространяются на работников, проходящих испытание. Однако объем работы, накопленный работодателем для проверки работника на соответствие, часто превышает тот объем, который работник физически и интеллектуально может обработать или может, но с риском для здоровья. А в случае провала работодатель заявляет о непрохождении испытательного срока. Именно вина работника становится главным предметом рассмотрения в суде. По существу, речь идет об особом виде невиновности, который в уголовном праве назван особым видом казуса. Трудности для работника состоят в том, что по таким спорам никто не предъявляет документ об аттестации рабочего места и не проводит экспертизы, которая бы определила, возможно ли одному справиться с предоставленным объемом работы при имеющихся условиях. Первый документ получить проблематично хотя бы потому, что условия можно быстро поменять, то есть обеспечить доказательство беспорядка и сверхнагрузки вообще не представляется возможным. Кроме того, аттестация не всегда адекватно оценивает степень интеллектуальной и психоэмоциональной нагрузки. Второй документ не даст получить сам суд в силу репрессивного уклона, а работодатель будет бездоказательно заявлять, что объем был посильным. В итоге работник проиграет дело лишь потому, что суд будет исходить из исполнимости обязательства без ущерба для прав работника, т. е. практически презюмировать вину работника.

Второй пример имеет также другой вариант, когда другому работнику поручено выполнение настолько разнообразных обязанностей, планировать которые невозможно в силу случайностного характера их предмета, что находить время на выполнение каждой в течение смены также становится невозможным.

Проверку посильности выполнения суд обязан проводить, чтоб выносить законное решение, но из-за презумпции исполнимости бремя опровержения "посильности" вопреки всему ложится в конечном счете на работника как на обвиняемого, что не благоприятствует трудовым отношениям вообще.

Совет Европы помогает

Постановление Пленума ВС РФ, разъясняющее применение трудового законодательства, ссылается на п. 1 ст. 6 Европейской конвенции о праве на справедливое разбирательство как основание применения общих принципов ответственности. Но п. 2 этой же статьи предполагает собственно презумпцию невиновности. Так почему нельзя применить этот пункт к дисциплинарным спорам? Во-первых, п. 2 буквально содержит указание на уголовное преследование, как ограничение сферы применения. Во-вторых, Европейский суд так и не дал расширения применения данного пункта к дисциплинарным спорам, изолированным от уголовных дел. Напротив, Суд последовательно повторяет, что применение презумпции невиновности к дисциплинарным спорам возможно только в связи с уголовным делом, прекращенным без обвинительного приговора (например, Постановление от 14.01.2004 по делу "Vanjak v. Croatia", жалоба N 29889/04). Даже комментарии Комитета по социальным правам к ст. 24 пересмотренной Хартии о праве не быть уволенным без веских оснований не содержат презумпции невиновности работника, а лишь указывают на распределение бремени доказывания в пользу работника.

Итак, с точки зрения Совета Европы работник имеет лишь право на справедливое разбирательство, подразумевающее установление всех обстоятельств дела и объективную оценку доказательств каждого как обвиняющего или оправдывающего исходя из его содержания. Но это понимание включено и в нормы частей 1, 2 и 3 статьи 67 ГПК РФ по отношению к любому разбирательству. Учитывая юридическую технику в Совете Европы, нет оснований приравнивать правило о распределении бремени доказывания к презумпции невиновности. Неужели работник не претендует на право считаться невиновным?!

В самом начале статьи мы интуитивно обнаружили возможный выход из положения - связь презумпции невиновности работника и его репутации, охраняемой статьей 8 Конвенции (соответственно ст. 23 Конституции России). Конечно, взаимосвязь между презумпцией невиновности и репутацией более отчетливо видна в освещении уголовного процесса (например, Постановление от 18.04.2013 по делу "Агеевы против России"). Однако бесспорно и то, что вывод в судебном решении, что работник не совершил нарушения трудовой дисциплины или совершил его невиновно, как результат недоказанности состава, самым непосредственным образом и позитивно влияет на его профессиональную и личную репутацию. Поэтому презумпция невиновности (или еще шире - презумпция добросовестности) в трудовых отношениях лежит скорее в области защиты репутации от злоупотреблений свободой слова как работодателем, так и судом. В отношениях с работодателем она возникает на основании отсутствия судебного решения о виновности работника или наличия решения о ее недоказанности. Проблема лишь в том, что именно работник, подавая иск, запускает процедуру, в результате которой выносится такое решение, а процессуальное законодательство не освобождает его от указания на нарушения работодателя. С другой стороны, придерживаясь сделанных выводов, оговоримся, что с момента получения иска и вплоть до момента вступления в силу решения должностные лица работодателя не вправе выражаться относительно вины работника.

Название документа