Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры
(Сошникова Т. А.) ("Законодательство и экономика", N 8, 2004) Текст документаПРАВО НА ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ И КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
Т. А. СОШНИКОВА
Т. А. Сошникова, декан юридического факультета Московского гуманитарного университета, доцент, кандидат юридических наук.
Признание Конституцией (ч. 4 ст. 37) права на индивидуальные и коллективные трудовые споры является важнейшей гарантией обеспечения трудовых прав работников и работодателей в сфере трудовых отношений. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров урегулирован в гл. 60 Трудового кодекса РФ. Индивидуальным трудовым спором принято считать неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ). Указанная статья расширила субъектный состав спорящих сторон, совершенно справедливо включив в него лиц, ранее состоящих в трудовых отношениях с работодателем, и тех, кто еще ни в каких правоотношениях с работодателем не состоял, но считает, что ему необоснованно отказано в приеме на работу (ч. 2 ст. 381 ТК РФ). Все индивидуальные трудовые споры можно классифицировать в зависимости от рассматривающих их органов, а также от предмета спора. Таким образом, выделяются споры, рассматриваемые комиссией по трудовым спорам (КТС), и споры, непосредственно рассматриваемые в судах. По предмету спора можно выделить индивидуальные трудовые споры о применении действующего законодательства о труде (споры о правах) и об установлении или изменении индивидуальных условий труда (споры об интересах). Трудовой кодекс впервые установил одинаковый порядок рассмотрения трудовых споров, без учета предмета спора. Однако это не вполне оправданно. Прежний КЗоТ РСФСР содержал отдельную статью, регулирующую порядок рассмотрения споров об установлении или изменении условий труда (ст. 219). Работник, считающий, что администрация ущемляет его интересы, не урегулированные правом (например, не предоставляет возможности работать по индивидуальному графику с неполным рабочим днем), мог обратиться за помощью в соответствующий профсоюзный орган, в компетенцию которого входили полномочия по разрешению таких споров совместно с администрацией. Теперь профсоюзы такими правами не обладают. Судебные органы тоже вряд ли вправе обязать представителя работодателя в ущерб собственным интересам принимать решение в пользу работника. В связи с этим целесообразно дополнить ст. 382 ТК РФ частью второй, где надлежит указать, что индивидуальные трудовые споры об установлении новых или изменении существующих условий труда разрешаются сторонами социально-партнерских отношений. Как следует из действующего трудового законодательства, для большинства трудовых споров установлен досудебный порядок их разрешения в комиссии по трудовым спорам, которая образуется в организации по инициативе либо работников, либо работодателя из равного числа представителей сторон (ст. 384 ТК РФ). Такой порядок разрешения споров способствует наиболее быстрой защите прав в сфере труда, снимает значительную часть нагрузки с судов общей юрисдикции. Между тем формулировки ч. 1 ст. 391 ТК РФ и других статей гл. 60 приводят к тому, что комиссии по трудовым спорам в большинстве организаций не создаются. Коль скоро работник может обращаться в суд минуя комиссию, то теряется смысл их создания вообще. Все это не способствует реализации одного из основных принципов правового регулирования труда - обеспечения права работников на участие в управлении организацией, не дает возможности накапливать опыт для реализации права граждан Российской Федерации на участие в отправлении правосудия, закрепленного в ч. 5 ст. 32 Конституции РФ. С другой стороны, закон предоставляет право КТС выдавать удостоверение, которое является исполнительным документом и обеспечивает исполнение решений комиссии. Представляется, что это не совсем верно. Придание удостоверению КТС силы исполнительного документа можно рассматривать как отголоски советского права, минимизировавшего частные и абсолютизировавшего публичные начала в правовом регулировании общественных отношений. Действующее трудовое законодательство рассматривает комиссии по трудовым спорам в качестве юрисдикционного органа, наделенного государством правоприменительными функциями. Однако порядок формирования КТС, характер ее деятельности свидетельствует о том, что обязательность выполнения принимаемых ею решений должна основываться не на ее властных полномочиях, а на обязанности сторон выполнять принятые на себя обязательства. Поэтому такие решения не должны обеспечиваться мерами принуждения, исходящими от государства. Представляется верной точка зрения профессора Миронова В. И., согласно которой решения КТС могут быть обжалованы в суд только участниками трудового спора <*>. В настоящее время в соответствии со ст. 391 ТК РФ обжаловать решение комиссии по трудовым спорам в суд может прокурор, если это решение не соответствует законам или иным нормативным правовым актом. Однако данная норма противоречит ст. 45 ГПК РФ, которая устанавливает, что прокурор в гражданском процессе вправе обратиться в суд с заявлением в защиту прав и свобод гражданина, если он по состоянию здоровья, возрасту, недееспособности и другим уважительным причинам не может сам обратиться в суд. -------------------------------- <*> Миронов В. И. Некоторые проблемы реализации норм трудового права // Проблемы защиты трудовых прав граждан: Материалы научно-практической конференции. М., 2004. С. 186.
Важной инстанцией в разрешении трудовых споров являются судебные органы. Судебная защита прав и свобод в сфере труда имеет определенный конституционный базис. В соответствии с ч. 1 ст. 46 Конституции РФ на территории Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Данная норма сформулирована в соответствии с международными договорами, в том числе в соответствии со ст. 6 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 г. <*> -------------------------------- <*> СЗ РФ. 2001. N 2. Ст. 163.
Судебная защита имеет целый ряд преимуществ перед другими способами защиты трудовых прав. К их числу в первую очередь можно отнести следующие: суд независим и подчинен только закону; суд не связан никакими узковедомственными интересами; судьи профессионально сведущи в вопросах законодательства; деятельность суда протекает в судебном заседании, порядок проведения которого строго регламентирован законом. В соответствии со ст. 391 ТК РФ суды вправе рассматривать трудовые споры в качестве второй инстанции по заявлениям работника, работодателя или профсоюза, представляющего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора. Непосредственно в судах, минуя КТС, рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: - работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; - работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации; - лица, которому отказано в приеме на работу; - лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц; - лиц, считающих, что они подвергаются дискриминации. Несмотря на то что эта статья расширила круг лиц, которые могут обращаться в суд для разрешения индивидуального трудового спора, вытекающего из трудовых и иных, тесно связанных с трудовыми отношений, он представляется неполным. В него не включены лица, ранее состоявшие в трудовых отношениях с работодателем, которые не смогли или не захотели инициировать процедуру разрешения неурегулированных разногласий с работодателем в процессе их трудовой деятельности, а срок для обращения в органы по рассмотрению трудовых споров еще не истек. Поэтому необходимо дополнить ч. 3 ст. 391 ТК РФ и указать, что непосредственно в судах рассматриваются также трудовые споры лиц, ранее состоявших в трудовых отношениях с работодателем. Хотя судебная защита трудовых прав наиболее эффективна и гарантирована Конституцией РФ, но она не нашла отражение в ст. 352 ТК РФ, регламентирующей способы защиты трудовых прав работников. Это явное упущение законодателя. А потому данную статью следует дополнить, поставив судебную защиту на первое место перед другими способами защиты трудовых прав работников. В последние годы в юридической литературе активно ведется дискуссия о необходимости формирования специализированной трудовой юстиции в виде трудовых судов <*> и создании трудового процессуального кодекса. -------------------------------- <*> См., напр.: Миронов В. И. О некоторых процессуальных трудностях реализации норм трудового права // Государство и право. 1994. N 11; Костян Н., Пискарев И., Шеломов Б. О специализированных судах по трудовым делам и трудовом процессуальном кодексе РФ // Хозяйство и право. 2003. N 8; Бердычевский В. С. О концепции формирования специализированных трудовых судов и трудового процессуального кодекса / Проблемы защиты трудовых прав граждан: М-лы науч.-практ. конференции. М., 2004. С. 205 - 219.
Специализированные трудовые суды существуют во многих государствах, например в Германии, Финляндии, Великобритании, Франции, Австрии, Бельгии, Дании, Люксембурге, Испании, Португалии, Швейцарии (в отдельных кантонах), Швеции, Норвегии, Канаде (в провинции Квебек), Новой Зеландии, Израиле. В Соединенных Штатах Америки, Японии, Канаде (на федеральном уровне и в англоязычных провинциях) действуют специализированные административные органы, выполняющие судебные функции. Деятельность учреждений специализированной трудовой юстиции доказала на практике свою необходимость и полезность в качестве одного из институтов социально-правовой инфраструктуры, способствующих эффективному разрешению трудовых конфликтов с максимальным учетом интересов спорящих сторон и всего общества и тем самым обеспечению социального мира. Общепризнана важная роль учреждений специализированной трудовой юстиции в развитии трудового права, повышении его авторитета, консолидации, в достижении внутренней согласованности, ликвидации пробелов в правоприменительной практике, ее совершенствовании. Во многих странах решения трудовых судов являются источником трудового права <*>. -------------------------------- <*> Оробец В. М. Специализированные трудовые суды: зарубежный опыт и российское законодательство // Журнал российского права. 2003. N 9.
В Российской Федерации реформирование процедуры рассмотрения трудовых споров было предусмотрено в Программе социальных реформ Российской Федерации на период 1996 - 2000 годов, получившей одобрение на слушаниях в Государственной Думе и утвержденной Постановлением Правительства РФ от 26 февраля 1997 г. N 222 <*>. Эта Программа предусматривала на первом этапе специализацию судов общей юрисдикции, на втором - создание специализированных судов по трудовым спорам. Однако поставленная задача не была выполнена. -------------------------------- <*> СЗ РФ. 1997. N 10. Ст. 1173.
В декабре 1998 г. был принят Федеральный закон N 188-ФЗ "О мировых судьях в Российской Федерации" <*>, который внес существенные изменения в процедуру рассмотрения трудовых дел в судах. Теперь все дела, вытекающие из трудовых отношений, кроме исков о восстановлении на работе, рассматривают единолично мировые судьи. -------------------------------- <*> СЗ РФ. 1998. N 51. Ст. 6270.
За 6 месяцев 2003 г. всего в суды по Российской Федерации поступило 328418 трудовых дел. Из них в мировые суды - 245313 дел, что на 39,2% больше, чем за аналогичный период предыдущего года. В районные суды поступило 84686 дел, что на 40,2% меньше, чем за такой же период 2002 г. Мировые суды удовлетворили 96% исков, районные - 87,5%. С нарушением сроков мировыми судьями рассмотрено 5% трудовых споров, в районных судах - 18,2% дел. Конечно, пока рано делать вывод, что передача мировым судьям большей части трудовых споров свидетельствует об улучшении порядка разрешения и о повышении качества их рассмотрения. На наш взгляд, было бы желательно иметь специализированные трудовые суды. Однако государство к этому не готово экономически. Поэтому сейчас, видимо, более реально говорить о специализации судей, что на практике уже стало реальностью. Имеется и еще немало проблем, связанных с разрешением индивидуальных трудовых споров в судах. В частности, речь идет об их подсудности. В соответствии со ст. 28 ГПК РФ работник должен обращаться в суд по месту нахождения ответчика, т. е. работодателя - юридического или физического лица. В сегодняшней рыночной экономике юридические лица часто создают филиалы и представительства, территориально значительно удаленные от головной организации. И когда работник выполняет свою трудовую функцию не по месту регистрации юридического лица, для него становится весьма проблематичным обращение в суд за защитой своего нарушенного права. В связи с этим в ст. 29 ГПК РФ целесообразно внести изменения, предоставляющие право работнику или представляющему его интересы профсоюзному органу обращаться с иском в суд не по месту нахождения ответчика, а по своему выбору. Несмотря на то что гл. 60 ТК РФ достаточно подробно регламентирует порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, было бы желательно принять отдельный, новый федеральный закон "О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров", в котором следует определить роль КТС как обязательного досудебного органа рассмотрения трудовых споров, устранить противоречия действующего законодательства в части обжалования решений КТС прокурором, определить порядок рассмотрения споров об установлении новых или изменении существующих условий труда (споров об интересах) и с его принятием отменить действующий до сих пор Закон СССР от 11 марта 1991 г. "О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров" <*>. -------------------------------- <*> Ведомости СНД и ВС СССР. 1991. N 21. Ст. 593.
Как уже было отмечено, Конституция признает право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры (ч. 4 ст. 37), которые должны разрешаться с использованием способов, установленных федеральным законом, включая право на забастовку. Порядок разрешения коллективных трудовых споров урегулирован гл. 61 ТК РФ и специальным Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" <*>. Под коллективными трудовыми спорами в Трудовом кодексе понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (ст. 398). В указанном Федеральном законе то же определение звучит как "неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений" (ст. 2). Поскольку данный Закон принят значительно раньше Трудового кодекса, формулировка этой статьи ему не соответствует и сужает предмет коллективного трудового спора, что может привести к ограничению права коллективных субъектов на разрешение конфликтов, возникающих между работниками и работодателями. -------------------------------- <*> СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557.
Согласно ст. 5 ТК РФ нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать Кодексу. Поэтому необходимо внести изменения в ч. 1 ст. 2 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Для разрешения коллективных трудовых споров используются примирительные процедуры (примирительные комиссии, трудовой арбитраж или разрешение такого спора сторонами с участием посредника) и забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично). В их разрешении также участвует служба, являющаяся государственным органом, компетенция которой определена названным Федеральным законом и Положением о службе по урегулированию коллективных трудовых споров (утв. Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. N 468 <*>). -------------------------------- <*> СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1999.
Международно-правовыми актами о правах человека регламентация права на забастовку отнесена к сфере внутреннего законодательства. Это означает, что законодатель вправе определять, когда и при каких условиях такой способ разрешения спора возможен, а когда недопустим. В данном случае подразумевается обязанность законодателя при регулировании порядка проведения забастовок предусмотреть процедуру необходимого согласования между защитой профессиональных интересов, средством которых является забастовка, и соблюдением общественных интересов, которым ею может быть причинен ущерб или нарушены права других граждан. Право на забастовку можно отнести к способам защиты трудовых прав. При этом необходимо помнить, что термин "защита прав" применяется в различных значениях как в законодательстве, так и в научной литературе. В законодательстве понятие "защита прав" чаще всего носит достаточно абстрактный характер и означает возможность государства, его органов защищать те или иные права, не конкретизируя, идет ли речь о защите нарушенных прав или о гарантиях, формах реализации тех или иных еще не нарушенных прав. Внести некоторую ясность можно, определив, что охраняются права и интересы постоянно, а защищаются только тогда, когда нарушаются. Исходя из этого, меры защиты права на забастовку можно выделить как способы, условия, обеспечивающие всестороннюю защищенность и гарантированность гражданско-правового состояния человека в обществе. Однако в некоторых случаях право на забастовку может быть ограничено. Так, согласно ст. 413 ТК РФ забастовки незаконны в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо введения особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования; на станциях скорой и неотложной помощи (п. "а" ст. 413); в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергоснабжение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей (п. "б" ст. 413). Следует подчеркнуть, что указанная статья расширила понятие незаконной забастовки по сравнению с формулировкой ст. 17 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Безусловно, необходимо согласиться, что пограничные или другие войска, обеспечивающие оборону страны, забастовки проводить не должны. Но в структуре военизированных формирований, правоохранительных органов есть подразделения (учебные заведения, склады, столовые, паспортные столы, научно-исследовательские структуры и т. п.), приостановка работы в которых не причинит ущерба обороне страны при выполнении необходимого минимума работ. Формулировка ч. 2 ст. 413 ТК РФ, в соответствии с которой право на забастовку может быть ограничено федеральным законом, может свести на нет конституционное право на забастовку как один из способов разрешения коллективного трудового спора. Уже и до принятия Трудового кодекса имелись примеры такого ограничения. В частности, Федеральный закон от 25 августа 1995 г. N 153-ФЗ "О федеральном железнодорожном транспорте" <*> указывает в ст. 17, что забастовка как средство разрешения конфликта на железных дорогах (т. е. для всех лиц, занятых в этой сфере) не допускается и рассматривается как грубое нарушение трудовой дисциплины, влекущее наложение дисциплинарных взысканий, вплоть до увольнения. А в нынешней политической ситуации не исключено принятие федеральных законов, запрещающих забастовки во всех отраслях экономики, поскольку буквально каждая важна для жизни и здоровья людей. -------------------------------- <*> СЗ РФ. 1995. N 35. Ст. 3505.
В связи с этим надлежит изменить редакцию ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ, соединив п. "а" и "б" точкой с запятой, а после слов "создает угрозу" записать "основам конституционного строя" и далее оставить все по тексту; исключить предложение ч. 2: "Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом". Представляется, что единственным критерием, который может быть положен в основу признания забастовки незаконной, является угроза основам конституционного строя, обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Судебная статистика свидетельствует о сокращении коллективных трудовых споров. За 6 месяцев 2003 г. в суды поступило всего 15 исков о признании забастовки незаконной, это составляет 59,5% от дел, поступивших за аналогичный период предыдущего года. Из них с удовлетворением иска рассмотрено 71,4% дел <*>. Всего же по Российской Федерации за 2002 г. было зарегистрировано 58 коллективных трудовых споров и 67 забастовок. На первый план работники ставили вопросы о своевременной выплате заработной платы, о стоимости труда, размере зарплаты, порядке ее начисления, полном выполнении условий коллективного договора <**>. -------------------------------- <*> Проблемы защиты трудовых прав граждан... С. 264. <**> Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы. М., 2003. С. 69.
Цифры обнадеживающие. Однако есть целый ряд проблем, которые требуют разрешения на законодательном и практическом уровне. Верна точка зрения начальника Управления юридической службы Московской федерации профсоюзов, директора учреждения "Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров" Валькового А. Ф. о необходимости законодательно решать вопросы о развитии досудебного порядка разрешения трудовых споров. Он считает, что "в государстве должна быть структура, которая бы отвечала за подготовку и обучение кадров членов КТС, за подготовку для них методических рекомендаций, обобщение практики рассмотрения ими трудовых споров... Работник должен знать место нахождения органа по досудебному разрешению трудового спора, часы работы и какие документы необходимо прилагать к своему заявлению" <*>. С этим трудно не согласиться. -------------------------------- <*> Вальковой А. Ф. Роль специализированных органов по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров в защите прав работников // Проблемы защиты трудовых прав граждан... С. 159, 160.
Такие органы, на наш взгляд, должны существовать не только для улучшения качества разрешения индивидуальных, но и коллективных трудовых споров. В частности, в Москве с 2002 г. на основании Постановления правительства Москвы от 11 сентября 2001 г. N 840-ПП <*> создан Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров, и основная его задача - создание условий для работы временных трудовых арбитров, которых приглашают спорящие стороны. Деятельность этого досудебного органа частично финансируется правительством Москвы, московскими профсоюзами, Московской конфедерацией промышленников и предпринимателей, специализированной коллегией адвокатов "Инюрколлегия" и даже международными организациями. Это, безусловно, положительный пример, достойный подражания. -------------------------------- <*> Вестник мэрии Москвы. 2001. N 36.
Однако Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. N 468 создан специальный государственный орган - служба по урегулированию коллективных трудовых споров, роль которой, на наш взгляд, необходимо повышать в том числе за счет совершенствования норм трудового законодательства. Так, п. 7 ст. 3 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" и ч. 7 ст. 399 ТК РФ сформулированы следующим образом: "Копия требований, оформленных в письменной форме, МОЖЕТ БЫТЬ направлена в службу по урегулированию трудовых споров" (выделено нами. - С. Т.). Поэтому не случайно, по данным проведенного мониторинга, в социально-трудовой сфере забастовок зарегистрировано больше, чем коллективных трудовых споров. По нашему мнению, формулировка указанных статей Трудового кодекса и специального Закона должна быть изменена. В них необходимо обязать работодателя в категорической форме направлять в службу копию требований работников или профсоюзного органа, а последняя должна регистрировать возникший коллективный конфликт и на ранней стадии подключаться к его разрешению. Именно служба обязана подбирать трудовых арбитров, обучать их, обобщать опыт и т. д. в соответствии с Положением, утвержденным Правительством РФ (п. 4). Ее местонахождение должно быть известно всем региональным организациям и работникам. Пока же в структуре органов исполнительной власти и местного самоуправления субъектов Российской Федерации выделено по 1 - 2 сотрудника, на которых возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров. Этого явно недостаточно. Относительно примирительных процедур надлежит усилить роль трудового арбитража. По смыслу действующего законодательства (ст. 401, 402, 403 ТК РФ) рассмотрение спора примирительной комиссией и трудовым арбитражем является обязательным. Что касается посредника, то стороны могут его пригласить самостоятельно или при помощи службы, но это не обязательно. Однако формулировка ч. 1 ст. 404 ТК РФ звучит так, что вызывает сомнения в необходимости рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем: "Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений". А что делать, если стороны такого соглашения не заключили либо арбитры не нашли взаимоприемлемого решения? По закону работники или их представители вправе приступить к организации забастовки (ст. 409 ТК РФ). В связи с этим редакция ч. 1 ст. 404 ТК РФ должна быть изменена. В ней необходимо оставить только первую часть предложения, а именно: "Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора", - вторую часть со слова "который" и далее необходимо исключить. Участие в забастовке, безусловно, является добровольным. Поэтому лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, в силу ч. 4 ст. 409 ТК РФ могут быть привлечены компетентным органом к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности. По смыслу этой статьи к юридической ответственности могут быть привлечены как представители работодателя, так и представители работников либо непосредственно сами работники. Их к дисциплинарной ответственности может привлечь руководитель организации с соблюдением порядка, установленного ст. 193 ТК РФ. Однако привлечение к ответственности представителя работодателя, т. е. директора, генерального директора АО, ООО и т. д., будет весьма проблематичным, если это не государственное унитарное или муниципальное предприятие. Видимо, в обществах с ограниченной ответственностью привлечь директора к дисциплинарной ответственности может общее собрание учредителей, а в акционерном обществе - совет директоров либо общее собрание акционеров. Надо думать, вряд ли эти органы управления воспользуются таким правом. Что касается административной или уголовной ответственности за такое правонарушение, то она просто отсутствует. С натяжкой к руководителю организации могла бы быть применена ст. 149 УК РФ, которая предусматривает уголовную ответственность за незаконное воспрепятствование проведению собрания, митинга, демонстрации, шествия, пикетирования или участию в них либо принуждение к участию в них. Однако по этой статье ответственность несет специальный субъект - должностное лицо. А в соответствии со ст. 285 УК РФ - это лицо, которое постоянно, временно или по специальному полномочию осуществляет властные функции в органах государственной власти либо организационно-распорядительные функции в органах государственного управления. Поэтому законодательство об ответственности нуждается в дальнейшем совершенствовании, и в первую очередь в единообразном понимании должностного лица в уголовном, административном и трудовом праве. Целесообразно внести изменения и в ст. 416 ТК РФ, регламентирующую ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах и невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры. Оправданно полагать, что за уклонение от участия в примирительных процедурах могли бы привлекаться как к дисциплинарной, так и к административной ответственности не только представители работодателя, но и представители работников, которые для этого освобождены от основной работы с сохранением среднего заработка в соответствии со ст. 405 ТК РФ. Что касается непредоставления помещения для организации собрания (конференции), воспрепятствования проведению собраний, невыполнения обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, то за эти правонарушения может и должен отвечать только представитель работодателя. В соответствии со ст. 29 ТК РФ представителями работников являются профессиональные союзы, их объединения, первичная профсоюзная организация или иные органы, избранные работниками. По действующему законодательству они не компетентны решить самостоятельно ни одной проблемы в организации производства и труда. Единственная их задача и возможность после достижения соглашения в примирительных процедурах - призвать народ вернуться на работу. Если они этого не сделали, то в ст. 417 ТК РФ уже предусмотрена ответственность и для работников, и для их представительного органа, который обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой за счет своих средств в размере, определенном судом. В связи с этим целесообразно внести изменения в ст. 416 ТК РФ и указать в ч. 1 статьи, что представители работодателя и работников, уклоняющиеся от участия в примирительных процедурах, привлекаются к дисциплинарной или административной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством. В части 2 необходимо предусмотреть ответственность работодателя за уклонение от получения требований работников, воспрепятствование проведению собраний (конференций), в том числе за непредоставление помещения для них, невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, непредоставление информации, необходимой для решения коллективного трудового спора, и т. п. Соответствующие изменения и дополнения следовало бы внести в Кодекс об административных правонарушениях. Говоря об участии профсоюзов в реализации конституционного права работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры, мы приходим к выводу, что их главная, на наш взгляд, задача - строгое, скрупулезное следование требованиям законодательства при осуществлении функций представительства законных прав и интересов работников. Нельзя злоупотреблять правом. Всем известно, что забастовки не выгодны ни работникам, ни тем более работодателю. Забастовка - крайняя мера, к которой следует прибегать при возникновении конфликта. Принимая решение о забастовке, профсоюзные органы должны помнить, что более 70% забастовок судами признаются незаконными в основном по причинам организационного характера - несоблюдение порядка и сроков проведения примирительных процедур. В связи с этим целесообразно обратить внимание на новое требование ст. 410 ТК РФ, где указано, что "решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации" (ч. 1). В части 4 той же статьи предусмотрено: если собрание или конференцию провести невозможно, то представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. А потому, прежде чем остановить работу и вывести людей на улицу, необходимо иметь протоколы собраний работников тех организаций, которые поддерживают инициативу соответствующего профсоюзного органа. Особо подчеркнем: должны быть организованы не общие собрания (конференции) членов профсоюзной организации, а собрания работников, т. е. трудового коллектива, в котором далеко не каждый является членом данного профсоюза. Как и при формировании комиссии по трудовым спорам, так и при выдвижении требований по коллективному трудовому спору, собрание трудового коллектива правомочно при участии в нем более половины работников данной организации, в числе которых учитываются и те, кто находится в отпуске, болеет или по другим причинам отсутствует на работе в день проведения собрания (см. ст. 384, 399 ТК РФ). Что касается объявления забастовки, то для проведения и собрания, и конференции необходим кворум, равный не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Есть немало и других тонкостей законодательства, которые профсоюзы должны знать и учитывать, выступая представителями работников при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров. Чтобы знать - нужно учиться. Это непреложная истина. Поэтому следующая важнейшая задача как первичных профсоюзных организаций, так и всех объединений профсоюзов - обучение членов профсоюзного актива и членов профсоюза. Многими крупными профсоюзными объединениями накоплен определенный опыт обучения представителей работников и представителей работодателей совместно и за счет средств работодателя. И это неплохая практика, от которой не следует отказываться. Однако надо помнить, что цели и задачи у профсоюзов и работодателей все-таки разные, поскольку различны их интересы. В связи с этим при формировании своих бюджетов необходимо планировать достаточное количество средств на обучение и подготовку кадров и актива. Из анализа действующего российского законодательства видно, что оно весьма несовершенно. Поэтому, участвуя в работе Российской трехсторонней комиссии, аналогичных комиссий, созданных в субъектах Федерации, профсоюзы должны смелее ставить вопросы о внесении изменений в законодательство, принятии новых законов в социально-трудовой сфере, которые будут направлены на защиту и обеспечение конституционных прав и свобод в сфере труда, реализацию права на индивидуальные и коллективные трудовые споры.
Название документа