Представительство в трудовых отношениях
(Васильев В. А.) ("Трудовое право", 2006, N 3) Текст документаПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ
В. А. ВАСИЛЬЕВ
В. А. Васильев, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист РФ.
В условиях перехода к рыночной экономике, усиления противоположностей интересов сторон трудового договора все большее значение приобретает договорный характер их регулирования. При этом возрастает значение представительства интересов работников и работодателей в сфере труда. Термины "представитель", "представительство" нередко употребляются в трудовом законодательстве. Но в науке трудового права они не нашли должной разработки. По мнению одних ученых, в трудовом праве нет сколько-нибудь серьезных оснований для становления и развития института представительства, как, например, в гражданском праве, поскольку трудовое правоотношение не допускает возможности замены субъектов. Невозможна замена субъектов и в иных непосредственно связанных с трудовыми отношениях (ст. 1 ТК РФ). Что касается отношений социального партнерства, участия работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства, то в данном случае, имеет место не представительство, а делегирование полномочий работодателем, работниками (трудовым коллективом), иными общественными, в том числе и профессиональными, организациями <*>. -------------------------------- <*> Лебедев В. М. Лекции по трудовому праву России. Томск, 2002. С. 51.
Другие авторы полагают, что категория представительства известна лишь гражданскому, уголовному, международному праву, гражданскому и арбитражному процессам <*>. -------------------------------- <*> Исаенко С. В. Представительство в трудовом праве // Правовые проблемы укрепления Российской государственности. Томск, 1999. N 42. С. 253 - 255.
Б. К. Бегичев, исследуя природу трудовой правосубъектности, пришел к выводу, что на нее известное влияние оказывает "группа прав, реализация которых не требует обязательного личного участия управомоченного, и которые могут осуществляться через представителя". По его мнению, имущественные права и обязанности могут принадлежать одному лицу, а осуществлять их способно другое. В трудовом праве наличие прав, не требующих обязательного личного участия их обладателя в процессе осуществления, является не единичным исключением и не простым отклонением правосубъектности от ее типических черт. Это - особенность, которая характеризует трудовую правосубъектность в целом <*>. -------------------------------- <*> Бегичев Б. К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972. С. 72 - 73.
Наличие различных, в определенной степени взаимоисключающих точек зрения по обсуждаемому вопросу обуславливает необходимость рассмотрения представительства в общетеоретическом плане, раскрытия его содержания, отграничения от смежных правоотношений, формулировки определения. В условиях радикального реформирования системы права, в том числе трудового права, возникли объективные основания полагать, что в сфере трудовых отношений сложилась и продолжает развиваться система представительства. Она представляет собой совокупность взаимосвязанных правовых норм, регулирующих представительство работников (объединений работников) и представительство работодателей (объединений работодателей) в трудовых отношениях. В Трудовом кодексе названы случаи осуществления представительства, при этом используется различная терминология: представители работников (ст. 29), представительные органы работников (ст. ст. 8, 88, 99, 103, 113, 123, 136, 162, 190, 193, 195, 196); представительные органы работников организации (ст. 73); выборный профсоюзный орган (ст. 180). Законодательством не установлен порядок участия этих органов в решении совместно с работодателем тех или иных вопросов по представительству работников. Когда идет речь о социальном партнерстве, рассмотрении индивидуальных и коллективных трудовых споров и в ряде других случаев, более оправдано говорить не о делегировании полномочий, а о представительстве в сфере трудовых отношений. Мы имеем дело с созданием, изменением, прекращением прав представляемых, то есть неотъемлемыми признаками представительства, предусмотренными ст. 182 ГК РФ. Сущность социального партнерства в том и состоит, чтобы поднять социальную планку на более высокий уровень, предоставить дополнительные права работникам. В ряде случаев на них возлагаются дополнительные обязанности, например, воздержаться от забастовок на период действия коллективного договора, не проводить других коллективных действий. О представительстве в сфере труда можно говорить как о многоплановом понятии. Его следует рассматривать как средство и способ, обеспечивающие защиту трудовых прав работников, прав и законных интересов работодателей. Под правовыми средствами и способами, как обоснованно полагает С. С. Алексеев, следует понимать такие субстанциональные институционные установления и формы, использование которых приводит в действие силу (энергию) права и благодаря этому способствует наступлению реального, фактического социально-экономического результата, дает нужный эффект в социальной жизни <*>. -------------------------------- <*> Алексеев С. С. Правовые средства: постановка проблемы, понятие, классификация // Советское государство и право. 1987. N 6. С. 12 - 19.
Представительство может быть в узком и в широком смысле этого слова. В первом случае обоснованным будет заключить, что оно является одной из форм другого, более широкого круга отношений. По мнению А. С. Пашкова, С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова представительство и защита лиц наемного труда профсоюзами - это наиболее устоявшаяся традиционная форма социального партнерства <*>. -------------------------------- <*> Маврин С. П., Пашков А. С., Хохлов Е. Б. Курс российского трудового права. Т. 1. СПб., 1996. С. 30 - 31.
В более широком смысле слова представительство охватывает систему самых различных по характеру отношений, включающую в себя, как упоминалось, социальное партнерство, разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров и др. Необходимо выделять представительство в индивидуальных и в коллективных правоотношениях. Речь может идти об индивидуальных и коллективных правах. В первом случае мы имеем дело с правами, разрешаемыми в ходе индивидуальных трудовых споров по самому широкому спектру вопросов. Особенность коллективных прав состоит в том, что они не могут осуществляться отдельными работниками и работодателями вне их связи с трудовыми коллективами, объединениями работодателей. Так, работник не может выступить от своего имени с инициативой заключения коллективного договора. Но на него распространяются льготы, гарантии коллективного договора, заключенного в установленном законом порядке. Коллективные права могут быть материальными и нематериальными. В последнем случае речь может идти, например, о праве на совершение процедурно-процессуальных действий, в том числе, связанных с представительством. Представительство в сфере трудовых отношений должно динамично развиваться с учетом изменения материально-правового блока, регулирующего трудовые и тесно с ними связанные отношения. При отсутствии такой взаимосвязи возникающие пробелы в нормотворчестве, снижают эффективность применения норм трудового законодательства. В качестве примера хотелось бы сослаться на использование заемной рабочей силы, которое находит все более широкое применение. По оценкам специалистов, за последние два года доля отечественных предприятий в общем объеме заказов на заемных работников возросла в 6 раз: с 5 до 30% <*>. В России создано и осуществляет свою деятельность более 1300 кадровых агентств, только в Москве - около 500 <**>. Не последнюю роль в использовании лизингового труда иностранными и отечественными компаниями играет их стремление к экономии расходов на персонал, нежелание решать проблемы, связанные с подбором, увольнением работников. -------------------------------- <*> Концепция правового регулирования заемного труда разработана по инициативе Комитета Государственной Думы по труду и социальной политике в ходе подготовки проекта ФЗ "О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам". Состав рабочей группы: И. Киселев, д. ю.н., к. э.н., Б. Корабельников, к. ю.н., В. Юдкин, к. т.н. и др. // Хозяйство и право. 2004. N 2. С. 52 - 60. <**> Сойфер В. Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения: Автореф. дис. доктора юрид. наук. Екатеринбург: УрГЮА, 2005. С. 36 - 37.
Сложность ситуации состоит в том, что российское трудовое законодательство не регламентирует осуществление социального партнерства в условиях заемного труда, также как и вопросы, связанные с разрешением трудовых споров, созданием представительных органов работников и работодателей и др. Представительство в трудовых отношениях имеет общие черты с представительством в гражданском процессе. В обоих случаях оно связано с необходимостью получения квалифицированной юридической помощи, что обусловлено усложнением правовой системы, увеличением количества правовых актов. Нельзя не учитывать состязательность гражданского процесса, освобождение суда от обязанности по доказыванию. Представительство в правовых отношениях призвано содействовать реализации конституционного права граждан на получение квалифицированной юридической помощи (ч. 1 ст. 48 Конституции РФ). В трудовых отношениях оно отличается определенными особенностями. Работник принимает на себя обязательство выполнять работу по определенной должности, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, воле работодателя (собственника имущества организации). Это не согласуется с автономией воли, присущей гражданско-правовым отношениям. Как отмечал В. Ф. Яковлев, самостоятельность и независимость участников гражданско-правовых отношений исключает возникновение между ними каких-либо правоотношений помимо их согласованной, общей воли <*>. -------------------------------- <*> Яковлев В. Ф. Гражданско-правовой метод регулирования общественных отношений. Свердловск. 1972. С. 64.
Для юридического равенства сторон трудового договора необходимо, чтобы трудовое право установило дополнительные гарантии для работников по привлечению в качестве их представителей при разрешении трудовых споров юристов, профсоюзных специалистов. Когда речь идет о наименее защищенных категориях работников, например, несовершеннолетних, инвалидах, беременных женщинах такое представительство должно быть обязательным. Говоря об отличии представительства в сфере трудовых отношений от представительства в сфере гражданских правоотношений, необходимо учитывать, что, в юридической литературе обоснованно отмечается, что в гражданском праве использование представительства, как способа осуществления прав и исполнения обязанностей диктуется причинами юридического и фактического порядка. К юридическим причинам относятся: - неполная дееспособность лиц в возрасте до 18 лет; - ограниченная дееспособность гражданина; - признание гражданина по основаниям, предусмотренным законом, недееспособным и т. п. К фактическим причинам относятся обстоятельства, препятствующие личному осуществлению прав и исполнению обязанностей: - болезнь; - отсутствие в месте постоянного жительства; - отсутствие у субъекта специальных познаний и т. д. <*> -------------------------------- <*> Корнеев С. М., Суханов Е. А., Шерстобитов А. Е. и др. Гражданское право. М.: 1998. С. 396.
Перечисленные фактические причины представительства не исключаются и для трудовых отношений, но с учетом их специфики, полномочия представителей в сфере трудовых отношений возникают в силу указания закона, принадлежности работников к трудовому коллективу, членства в профсоюзе, вытекают из Устава или Положения о профорганизации. Полномочия представителя в гражданском праве основываются на доверенности, указании закона, государственного органа, органа местного самоуправления (ст. 182 ГК РФ) При представительстве, в частности, профсоюзами трудовых прав и законных интересов работников не требуется доверенности. Достаточно обращения последних за защитой их прав и интересов в профсоюзный орган и его решения о направлении профсоюзного адвоката или юриста для осуществления представительства в суде. Профсоюзы - это законные представители работников, что предусмотрено международным, российским законодательством. Так, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 года (ратифицированный Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18 сентября 1973 года) предусмотрел право профсоюзов функционировать беспрепятственно, без каких-либо ограничений, кроме тех, которые предусмотрены законом. Федеральный закон от 12 января 1996 г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", Трудовой кодекс (статьи 29, 370, 372, 373 и др.) предоставили профсоюзам право на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников, которое носит универсальный характер. В то же время нельзя не отметить, что нормы Трудового кодекса не в полной мере нашли отражение в профсоюзном законодательстве, а защитные функции профсоюзов не в полном объеме распространяются на отдельные категории работников. Речь идет о несовершеннолетних работниках, не достигших 14 лет. Этот вопрос нельзя отнести к числу второстепенных. Конвенция МОТ N 138, регулирующая минимальный возраст приема на работу, предусматривает, что национальным законодательством может допускаться прием на работу детей от 13 до 15 лет для легкой работы, не вредной для их здоровья или развития и не наносящей ущерб школьному обучению. Во многих странах мира наблюдается увеличение использования детского труда. Например, в Германии 45% школьников в возрасте от 13 до 15 лет работает более или менее регулярно, и этот показатель имеет тенденцию к увеличению. Они выполняют не сложные работы за незначительное вознаграждение. Поэтому их услуги востребованы. Законодательство Великобритании разрешает использовать труд лиц названной категории не более трех часов в день. При этом они не могут быть заняты во вредных производствах, в ночных сменах или в сменах, исключающих посещение школы. Трудовой кодекс (ст. 63) предусматривает, что несовершеннолетние работники в возрасте до 14 лет вправе выполнять специфического рода работы, связанные с творческой (артистической) деятельностью, устанавливает порядок привлечения их к такой работе. В соответствии со ст. 2 Закона Российской Федерации "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" такие работники не могут вступать в профсоюзы в связи с недостижением 14-летнего возраста. Их интересы могут учитываться лишь при заключении коллективных договоров, если таковые в организации, где работают несовершеннолетние этой категории, заключаются. Нельзя не отметить, что в соответствии с п. 1 ст. 46 ГПК РФ интересы несовершеннолетнего члена общественной организации, такая организация может представлять без его волеизъявления, что является исключением из общего правила. Для применения этой статьи к обсуждаемой ситуации, необходимо профсоюзное членство. Таким образом, с одной стороны, государство устанавливает комплекс специальных норм по труду для работников этой категории, образующий особую охрану их труда с учетом психофизиологических особенностей, с другой, - они не имеют своих представителей по месту работы, которые могли бы защищать их права и законные интересы. Трудовой кодекс предусматривает дополнительные гарантии для работников в возрасте до 18 лет при расторжении трудового договора (ст. 269 ТК РФ). Федеральный закон "Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних" от 24 июня 1999 года (с изм. от 7 июля 2003 г.) возлагает на органы и учреждения системы профилактики безнадзорности несовершеннолетних обязанности по защите их прав. Включают они в себя и заботу о трудовом и бытовом устройстве, в частности, несовершеннолетних, вернувшихся из специальных учебно-воспитательных учреждений (п. 6 ст. 11). То есть, если не считать выборочных проверок, права работников, о которых идет речь, защищают соответствующие органы при трудоустройстве либо при увольнении. Выпадает важное звено - представительство в ходе осуществления ими трудовых функций. Актуальным в связи с этим является внесение в Закон Российской Федерации "О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности" изменений, предусматривающих снижение возраста для вступления в профсоюзы тем несовершеннолетним, которые приняты на работу до достижения ими 14 лет. Способствовало бы выходу из ситуации возрождение на предприятиях молодежных организаций с наделением их функциями по представительству, защите интересов молодых, в том числе несовершеннолетних, работников. Помимо профсоюзов представительство могут осуществлять другие представители. Ст. 31 Трудового кодекса предусматривает, что это возможно в случаях отсутствия в организации первичной профорганизации, или когда последняя имеется, но объединяет менее половины работников. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" в числе других представителей работников называет органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) и уполномоченные им (ч. 3 ст. 2). В ст. 29 Трудового кодекса органы общественной самодеятельности в качестве представителей не упоминаются. В числе субъектов представительства работников в статье указаны иные представители, избираемые работниками, в случаях, предусмотренных Кодексом. Ими могут быть Советы трудового коллектива, инициативные группы и др. Положения Кодекса опираются на Конвенцию МОТ N 135. К числу выборных представителей Конвенция относит свободно избранных трудящимися предприятия в соответствии с положениями национального законодательства или правил или коллективных договоров, функции которых не включают деятельности, которая признана в качестве исключительной прерогативы профсоюзов в соответствующей стране (ст. 3). Редакцию Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" следует привести в соответствие со ст. 29 ТК РФ. Говоря о субъектах представительства в сфере трудовых отношений, следует остановиться на регламентации деятельности организаций работодателей. К ним, в соответствии с Конвенцией N 87 МОТ, применяются те же принципы, что и к объединениям работников. Современные объединения предпринимателей создавалось в более поздний, чем профсоюзы период - в начале прошлого века, а общенациональные объединения еще более позднего происхождения (Франция - 1920 г., Великобритания - 1965 г.). "Возраст" таких объединений в России значительно моложе. Процесс их создания не завершен и сегодня. По сложившейся на Западе практике предпринимательские организации выполняют три основные функции: Функция защиты членских организаций. Она реализуется как путем оказания воздействия на правительство (лоббистская деятельность), так и осуществления партнерских отношений с профсоюзами. Функция представительства интересов предпринимателей. Эта функция осуществляется в одних странах (США, Япония) в рамках политических структур, например, путем дачи советов правительству, оказания экспертной помощи правительственным органам. В других странах (Франция, Бельгия, Италия, ФРГ и др.) организации предпринимателей, наряду с политической активностью, выступают стороной в коллективных договорах. Информационная, образовательная и консультативная функция. Организации предпринимателей проводят обследования, опросы, готовят статистические сборники, издают информационные материалы для менеджеров, организуют обучение бизнесу и менеджменту, проводят консультации и экспертизы, оказывают предпринимателям юридическую помощь <*>. -------------------------------- <*> Депалс М. Франция сегодня. Трудовое право. М. 1995. С. 234 - 235.
В нашей стране организации предпринимателей ориентируются на осуществление аналогичных функций. Так, в ст. 5 Федерального Закона "Об объединениях работодателей" от 27.11.2002 г. указано, что одним из принципов его деятельности является взаимодействие во взаимоотношениях с профсоюзами работников и их объединениями, с органами государственной власти и органами местного самоуправления, в сфере социально-трудовых отношений. В п. 3 ст. 13 этого Закона, характер указанной работы изложен более конкретно и заключается в отстаивании интересов и защите прав своих членов при взаимодействии с профсоюзами и их объединениями. Представляется, что к числу обязанностей работодателей, объединений работодателей, в определенных случаях, следует отнести и отстаивание интересов работников. В данном случае не будет смешения функций. Речь может идти о следующих направлениях в этой работе. Во-первых, о разработке и соблюдении социальных стандартов, в отношении работников. На прошедшей в Москве 16 марта 2004 г. международной конференции "Социальная ответственность компании" сообщалось, что в Российском Союзе промышленников и предпринимателей готовится проект хартии о необходимости соблюдения социальных стандартов всеми членами РСПП. В отношении предпринимателей, не соблюдающих это требование могут быть применены меры общественного воздействия - вплоть до бойкота со стороны остальных представителей элитарного бизнес-сообщества <*>. Во-вторых, речь может идти о ситуациях, когда представители работников в силу закона или других обстоятельств не могут осуществлять защиту или ее осуществление не может быть результативным. -------------------------------- <*> Бурибаб А. Социальные стандарты крупного бизнеса // Солидарность. 2004. 10 октября.
В недалеком прошлом несовершенство представительства, социального партнерства в трудовых отношениях за рубежом в определенной степени явилось причиной невысокого уровня социальной защищенности работников. Даже период бурного развития технического прогресса в начале 60-х годов прошлого века средняя зарплата, например, в обрабатывающей промышленности была ниже прожиточного минимума: в США - на 29%, ФРГ - примерно на 25%, Франции - на 30%, Японии - на 35% <*>. -------------------------------- <*> Усенин В. И. Социальное партнерство или классовая борьба? М, 1958. С. 6.
В условиях формирования социально-ориентированной рыночной экономики в последние годы в сфере трудового права принято множество законов, но реализация закрепленных в них субъективных трудовых прав и обязанностей работников во многих случаях затруднена отсутствием соответствующего правового механизма их обеспечения. Решение задач и совершенствования трудового законодательства на современном этапе неразрывно связано с поисками оптимальных форм и способов реализации материальных норм трудового права. Поэтому обоснованно в науке трудового права все чаще внимание обращается на изучение процедурно-процессуального правового механизма, на выявление перспектив его развития и совершенствования. Речь идет о создании Процедурно-процессуального Трудового кодекса РФ. В структуру и содержание названного Кодекса необходимо наряду с разделами, посвященными целям, задачам и принципам правового регулирования, понятию и видам трудовых споров, их подведомственности, срокам их рассмотрения, исполнительному производству и другим включить раздел о представительстве в сфере трудовых отношений. Оно недостаточно исследовано наукой трудового права. А если и исследовалось, то в связи с анализом отдельных институтов этой отрасли права. Речь должна идти о комплексном подходе к этим вопросам, о системе представительства в трудовом праве. В определенной степени с этим связаны проблемы в названных правоотношениях.
Название документа