Локальные нормативные акты и дисциплина труда
(Хныкин Г.) ("Корпоративный юрист", 2006, N 3) Текст документаЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ И ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
Г. ХНЫКИН
Геннадий Хныкин, доктор юридических наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова.
Материальное и моральное стимулирование, меры по поддержанию дисциплины труда - это важные инструменты управления персоналом. В настоящей статье, продолжающей рассказ о локальных нормативных актах, начатый в N 2 и N 3 нашего журнала за 2005 г., раскрываются возможности локального нормотворчества при реализации норм Трудового кодекса РФ, посвященных поощрениям за труд и дисциплинарной ответственности работников.
Небольшой объем разд. VIII Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), посвященного дисциплине труда, позволяет говорить о том, что работодатель имеет широкие возможности локального нормотворчества в этой области. Эффективность реализации этих возможностей во многом зависит от добротности законодательных норм и, в частности, от соблюдения в процессе нормотворчества правил законодательной техники. Однако данные требования в отдельных нормах рассматриваемого раздела не были соблюдены. К сожалению, и в предполагаемых изменениях и дополнениях в ТК РФ <1> ряд технических дефектов разработчиками также не замечен. -------------------------------- <1> См.: Проект N 329663-3 ко второму чтению 16.12.2005 Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации..." // Солидарность. 2005. N 1.
Дисциплина труда
Внутренние противоречия данного раздела начинаются сразу с названий раздела "Трудовой распорядок. Дисциплина труда", ст. 189 ТК РФ "Дисциплина труда и трудовой распорядок в организации" и гл. 30 "Дисциплина труда". Базовым, первичным понятием является дисциплина труда, которая и включает в себя в качестве своей основы трудовой распорядок. Поэтому нет никакой необходимости двойного названия раздела, главы и статьи. Глава 30 может быть названа "Поощрения за труд. Дисциплинарные взыскания". ТК РФ дает новое легальное определение дисциплины труда, которое, в отличие от прежнего (ст. 128 КЗоТ РФ), не содержит указаний на соблюдение моральных обязанностей работниками, а требует обязательного подчинения правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Вероятнее всего, речь идет о правилах поведения работников в процессе труда у данного работодателя, а точнее говоря - о трудовых обязанностях, неисполнение или ненадлежащее исполнение которых, как выясняется из ст. 192 ТК РФ, и является дисциплинарным проступком. Чтобы не загружать правоприменителей подобными логическими изысками, представляется, именно об этом и следовало сказать в определении дисциплины труда. Помимо ст. 22 ТК РФ, предусматривающей основные обязанности работодателя, ст. 189 ТК РФ устанавливает еще и дополнительную обязанность последнего по созданию условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда. На наш взгляд, следовало специально выделить и конкретизировать данную обязанность, как это сделано в случае с материальной ответственностью, когда ст. 239 ТК РФ содержит перечень обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника, в том числе неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. В нашем случае речь может идти об обязанности работодателя по созданию организационно-экономических условий, позволяющих работникам добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Что касается правил внутреннего трудового распорядка, то необходимо подчеркнуть обязательность их разработки и принятия работодателем, поскольку в соответствии со ст. 68 ТК РФ работник при приеме на работу должен быть ознакомлен с ними. Представляется, что данные правила должны стать локальным документом, необходимым для каждого работодателя.
Поощрения за труд
Технические погрешности имеются и в ст. 191 ТК РФ, посвященной поощрениям за труд. Поощрения, по мысли разработчиков ТК РФ, могут быть четырех типов: 1) применяемые работодателем в виде благодарности, премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой и представления к званию лучшего по профессии <2> за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, т. е. за выполнение норм труда и других обязанностей, предусмотренных ст. 21 ТК РФ и локальными нормативными актами; -------------------------------- <2> Вряд ли сам факт представления к званию можно относить к поощрениям.
2) иные виды поощрений, определяемые коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, т. е. опять же применяемые работодателем при возможном участии представительных органов работников; 3) поощрения, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине; 4) государственные награды за особые трудовые заслуги перед обществом и государством. К числу последних в соответствии с Положением о государственных наградах Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. N 442, отнесены ордена, медали, знаки отличия, звание Героя Российской Федерации, почетные звания. Но забытыми оказались многочисленные поощрения за особые трудовые заслуги, например: Почетные грамоты Правительства РФ, премии Президента РФ, звание "Ветеран труда", награды федеральных органов исполнительной власти. Так, для работников здравоохранения и лиц, внесших значительный вклад в охрану здоровья граждан, Приказом Минздрава России от 23 декабря 2002 г. N 402 утверждены следующие ведомственные награды министерства: медаль "За заслуги перед отечественным здравоохранением"; нагрудный знак "Отличник здравоохранения"; почетная грамота Минздрава России; благодарность Министра здравоохранения. Добросовестное выполнение трудовых обязанностей, предусмотренное в качестве основания для первых трех типов поощрений, заметно обедняет понятие поощрения, которое обычно трактуется как общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работников. В ст. 191 ТК РФ, к сожалению, не предусмотрены различия между юридическими обязанностями и проявлениями трудовой активности, как это было сделано в ст. 131 КЗоТ РФ.
Меры дисциплинарного воздействия
Статья 192 ТК РФ, посвященная дисциплинарным взысканиям, на первый взгляд, не содержит выхода на локальное нормотворчество. Перечень дисциплинарных взысканий традиционно является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию, т. е. нельзя применять взыскания, как предусмотренные ранее действующим законодательством (например, строгий выговор), так и "изобретенные" работодателем (например, порицание, предупреждение, выговор с предупреждением). Но, представляется, работодатель может воспользоваться нормой ч. 3 ст. 137 КЗоТ РФ, включив ее в правила внутреннего трудового распорядка, которая в свое время содержала запрещение поощрять работника в течение срока действия дисциплинарного взыскания. Отсутствие подобной нормы в действующем ТК РФ позволяет поощрять нарушителей дисциплины, тем самым не соблюдается основной принцип института дисциплинарной ответственности - длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания. Остается дискуссионным вопрос о возможности применения работодателем мер дисциплинарного воздействия, выражающихся в лишении (а точнее - непредоставлении) работнику дополнительных материальных льгот, имеющих значительное распространение на практике. Возникшие якобы по инициативе масс, такие меры были легализованы Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. N 1117 "О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве". Предусматривалось применение к нарушителям трудовой дисциплины таких мер, как непредоставление льготных путевок в санатории и дома отдыха, перенос очередности на получение жилплощади и изменение времени предоставления очередного отпуска. Другим Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. N 745 "О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины" были введены так называемые меры укрепления трудовой дисциплины: уменьшение очередного отпуска на соответствующее число дней прогула (но оставшийся отпуск при этом не должен быть менее двух рабочих недель); для лиц, переведенных на нижеоплачиваемую работу в виде дисциплинарной ответственности до трех месяцев, в этот период запрещалось увольняться по собственному желанию; лицам, уволенным за нарушения трудовой дисциплины, разрешалось в течение 6 месяцев по новому месту работы выплачивать премии в половинном размере. Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г., расширили этот перечень мер снижением единовременного вознаграждения за выслугу лет, лишением полностью или частично вознаграждения по результатам работы за год за прогул. Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. N 1115 "О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства" предусматривалось в качестве меры ответственности за грубое нарушение технологической дисциплины и другие аналогичные нарушения понижение квалификационных разрядов рабочим. Названные меры воздействия противоречили в целом исчерпывающему перечню мер дисциплинарных взысканий, установленных ст. 135 КЗоТ РФ. Статья предусматривала возможность установления для отдельных категорий работников других дисциплинарных взысканий в соответствии с уставами о дисциплине и законодательством о дисциплинарной ответственности. Но, конечно, вышеуказанные подзаконные нормативные акты к законодательству не могли быть отнесены. Являясь по своей правовой природе мерами юридической ответственности, рассматриваемые наказания могли применяться наряду с дисциплинарным взысканием в качестве дополнительных мер воздействия или в качестве самостоятельной меры воздействия. Они не должны были приниматься во внимание при решении вопроса о возможности увольнения работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Общий порядок применения этих мер нормативными актами не устанавливался. Представляется, что некоторые из названных мер юридической ответственности могут быть сегодня легализованы при соблюдении определенных условий. Речь может идти о таких мерах дисциплинарного воздействия, как лишение или снижение премии, вознаграждения по итогам работы организации за год, дополнительных, по сравнению с законодательством, устанавливаемых работодателем за счет собственных средств льгот и преимуществ, поощрительных надбавок и доплат. Например, положение о порядке предоставления беспроцентного займа на улучшение жилищных условий ОАО "Автокран" предусматривает, что ссуда не может быть предоставлена работникам, имеющим не погашенное сроком давности или не снятое в установленном порядке дисциплинарное взыскание, а также причинившим своими противоправными действиями вред обществу. Положение о порядке наложения дисциплинарных взысканий и снижения премиальной части оплаты ОАО "Кранэкс" предусматривает две формы реагирования на дисциплинарные проступки: 1) привлечение работника к дисциплинарной ответственности по нормам и в порядке, предусмотренном ТК РФ; 2) снижение премиальной оплаты полностью или частично за ненадлежащее выполнение работником своих обязанностей, нарушение правил внутреннего распорядка в соответствии с локальными процедурами. Последними установлено, что руководители компании имеют право снижать размер премий на определенный процент за совершение отдельных дисциплинарных проступков. Возможно также резервирование премий работникам, нарушающим правила техники безопасности и не имеющим необходимой аттестации. Различия между дисциплинарными взысканиями и дополнительными мерами дисциплинарного характера заключаются в том, что первые применяются за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, основная часть которых предусмотрена законодательством, а вторые - за невыполнение, как правило, моральных обязанностей работника, т. е. проявлений трудовой активности, стимулирование и поощрение которых производится в виде премий, надбавок, доплат, предоставляемых работодателем за счет собственных средств. Иными словами, во втором случае речь идет о невыполнении работником условий предоставления определенных материальных благ, право на получение которых регулируется локальными нормативными актами работодателя. Таким образом, применение мер дисциплинарного воздействия, не предусмотренных ТК РФ, является правом работодателя при соблюдении следующих условий: 1) данные меры связаны с лишением или уменьшением дополнительных по сравнению с законодательством материальных льгот, предоставляемых работнику за счет средств работодателя; 2) их применение не должно снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством; 3) их виды и порядок наложения устанавливаются локальными нормативными актами и, прежде всего, правилами внутреннего трудового распорядка. Право наложения дисциплинарных взысканий и иных мер дисциплинарного воздействия принадлежит, как правило, руководителю организации. В организациях со сложной структурой управления полномочия должностных лиц, не являющихся руководителями организации, на применение дисциплинарных взысканий определяются в локальном порядке: в уставе юридического лица, в положении о структурном подразделении или стандарте организации. Но чаще всего полномочия отдельных руководителей, связанные с дисциплинарной ответственностью подчиненных работников, фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка или специальных положениях. Так, положением о порядке наложения дисциплинарных взысканий ОАО "Кранэкс" предусмотрено, что право налагать дисциплинарные взыскания имеют: председатель совета директоров - в отношении всех работников общества; руководители структурных подразделений - на подчиненных работников, за исключением своих заместителей. Иной подход в применении дисциплинарных взысканий установлен правилами внутреннего трудового распорядка ОАО "Автокран", предусматривающий, что дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнения, применяются генеральным директором и должностными лицами, которым он делегирует свои полномочия по наложению дисциплинарных взысканий. Право применения замечаний и выговоров предоставлено руководителям самостоятельных структурных подразделений общества, которые при подготовке распоряжений о наложении дисциплинарных взысканий за грубые нарушения трудовой дисциплины обязаны получить согласие начальника управления персоналом и юриста. В процессе правоприменительной дисциплинарной деятельности работодателю приходится оценивать степень тяжести проступка, обстоятельства и причины его совершения. Обязанности работодателя в случае применения дисциплинарного взыскания, связанные с оценкой проступка работника, с учетом его предшествующей работы и поведения, предусматривались ст. 135 КЗоТ РФ. ТК РФ подобной обязанности пока не содержит. Видимый пробел восполнен Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ). Аналогичная норма предусматривается и в изменениях ТК РФ. В соответствии с п. 53 Постановления Пленума ВС РФ бремя доказывания и учета названных обстоятельств возложено на работодателя. Согласно п. 49 данного Постановления, работодатель также при определенных условиях, например при увольнении руководителя организации и его заместителей, должен доказать, что нарушение ими своих трудовых обязанностей носило грубый характер. Подобные вопросы разрешаются локальной практикой. Так, стандарт предприятия "Трудовая дисциплина" ОАО "Автокран" различает дисциплинарные проступки в зависимости от частоты совершения нарушения (единичные, повторные, систематические) и тяжести проступка (грубые, незначительные). При этом в соответствии с Методикой оценки состояния трудовой дисциплины наибольший оценочный показатель в баллах присвоен следующим грубым нарушениям трудовой дисциплины: 6 баллов - отсутствие на работе без уважительных причин более 5 дней, появление на работе в нетрезвом состоянии, групповое хищение; 5 баллов - отсутствие на работе без уважительных причин до 5 дней, задержание работника на территории после окончания рабочей смены, крупное хищение. Порядок применения дисциплинарных взысканий не может быть изменен работодателем произвольно. Необходимо последовательное соблюдение процедур, предусмотренных ст. 193 ТК РФ. Вместе с тем локальными нормативными актами нередко уточняется и конкретизируется порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий применительно к местной специфике, устанавливается алгоритм оформления внутренних документов, особенно при совершении грубых или распространенных в данной организации правонарушений, а также определяется организация учета и составление отчетности по нарушениям трудовой дисциплины. Статья 195 ТК РФ, посвященная привлечению к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников, также, на наш взгляд, требует дополнительного локального оформления. Дело в том, что понятие представительного органа работников сформулировано в ТК РФ только применительно к коллективным переговорам (ст. 37). Множество похожих терминов, используемых в ТК РФ, таких как "представители работников", "представители интересов работников", "иные представители работников", может создать конфликтные ситуации в коллективе. Их можно избежать, если в локальном акте установить порядок формирования или определения такого органа работников. Представляется необходимым также установить категории руководящих работников, относящиеся к заместителям руководителя организации, сроки рассмотрения заявлений представительного органа, порядок оформления документов, свидетельствующих о нарушении должностными лицами законов, иных правовых актов о труде, условий коллективных договоров и соглашений. Таким образом, работодателю предоставлены широкие возможности для локального нормотворчества в области трудовой дисциплины. Необходимость принятия локальных нормативных актов, посвященных вопросам поощрений и дисциплинарной ответственности, диктуется также техническими дефектами правовых норм и пробелами, допущенными при разработке данного раздела ТК РФ.
Название документа