Экспертное заключение N 1. Работодатель лишен права увольнения работника в период временной нетрудоспособности. Однако работник может расторгнуть трудовой договор с работодателем в этот период

(Миронов В. И.)

("Трудовое право", 2006, N 12)

Текст документа

ЭКСПЕРТНОЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ N 1.

РАБОТОДАТЕЛЬ ЛИШЕН ПРАВА УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА В ПЕРИОД

ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ. ОДНАКО РАБОТНИК МОЖЕТ

РАСТОРГНУТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С РАБОТОДАТЕЛЕМ В ЭТОТ ПЕРИОД

В. И. МИРОНОВ

Миронов В. И., заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина, доктор юридических наук, профессор, член НЭПС.

Решением Квалификационной коллегии судей Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 3 февраля 2006 года, в котором неправильно указан год его принятия, прекращены полномочия федерального судьи Степановой Г. С. на основании ч. 1 ст. 12.1 ФЗ "О статусе судей в Российской Федерации" в связи с применением соответствующего дисциплинарного взыскания. Данное решение обжаловано в судебном порядке. Решением Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 24 апреля 2006 года, оставленным без изменения Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 2 августа 2006 года, в удовлетворении заявления Степановой Г. С. о признании неправомерным решения о прекращении ее полномочий федерального судьи отказано.

В связи с изложенным в НЭПС поступили документы с ходатайством о проведении экспертизы состоявшихся решения и судебных постановлений о прекращении полномочий федерального судьи.

В соответствии со ст. 22 ФЗ "О статусе судей в Российской Федерации" на судей распространяется трудовое законодательство в части, не урегулированной названным Федеральным законом. В связи с изложенным привлечение федерального судьи к дисциплинарной ответственности должно происходить с соблюдением норм трудового права в части, не урегулированной этим Федеральным законом. В ст. 192 ТК РФ определены общие условия привлечения работников, в том числе судей, к дисциплинарной ответственности. Аналогичная норма в специальном законодательстве, регламентирующем деятельность судей, отсутствует. В ст. 192 ТК РФ сказано о том, что дисциплинарное взыскание, в частности в виде прекращения полномочий судьи, может быть применено лишь за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При прекращении трудовых отношений за совершение дисциплинарного проступка на представителях работодателя лежит обязанность по доказыванию законности и обоснованности применения дисциплинарного взыскания (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). В представленных документах отсутствуют ссылки и доказательства совершения работником виновных и неправомерных действий, что не позволяет сделать вывод о совершении им дисциплинарного проступка. Перечисление рассмотренных судьей дел, по которым не изготовлены процессуальные документы, не может рассматриваться как совершение виновных и неправомерных действий. По нашему мнению, предъявление претензий судье по поводу нарушения сроков по изготовлению решений по гражданским делам основано на неправильном толковании норм процессуального права, поскольку практика применения ст. 199 ГПК РФ позволяет судье рассматривать другие дела в течение срока, установленного для изготовления решения суда, что свидетельствует об "отсутствии у судьи рабочего времени для составления мотивированного решения" (см.: В. И. Миронов. Энциклопедия правоприменения в заключениях НЭПС. М.: Дело, 2006. С. 263 - 268).

В ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрещено увольнение работника в период его временной нетрудоспособности. Из представленных документов следует, что решение о прекращении полномочий федерального судьи, приказ об отчислении из штата суда приняты в период нахождения Степановой Г. С. на листке временной нетрудоспособности, что исключало возможность прекращения с ней на законных основаниях трудовых отношений по инициативе работодателя. Из протокола заседания Квалификационной коллегии усматривается, что в ходе его проведения федеральный судья упоминал о праве увольнения по собственному желанию. Данное право, гарантированное ст. 37 Конституции РФ, ст. 80 ТК РФ при прекращении полномочий федерального судьи также нарушено. Лишение работодателя возможности уволить работника не приводит к ограничению его права обратиться с заявлением об увольнении по собственному желанию в период временной нетрудоспособности. Время нахождения на листке временной нетрудоспособности входит в срок предупреждения об увольнении по собственному желанию, установленный в ст. 80 ТК РФ. Поэтому незаконное прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника является нарушением его права на свободное распоряжение своими способностями к труду, в частности путем обращения к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию.

В ст. 127 ТК РФ работнику при увольнении по собственному желанию гарантируется предоставление всех неиспользованных отпусков с указанием днем увольнения последнего дня отпуска.

Данное право Степановой Г. С. при увольнении по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности также нарушено.

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что при вынесении решения о прекращении полномочий федерального судьи Степановой Г. С., вынесении указанных судебных постановлений нарушены нормы материального права, в частности ст. ст. 192, 80, 81, 127 ТК РФ.

Из ст. 27 ГПК РФ, Определения Конституционного Суда РФ от 2 февраля 2006 года N 45-О следует, что только Верховный Суд РФ имеет полномочия по рассмотрению в качестве суда первой инстанции гражданских дел об оспаривании прекращения полномочий судей. Данное правило о родовой подсудности при рассмотрении и разрешении настоящего гражданского дела нарушено. Ссылки в Определении Верховного Суда РФ на обращение федерального судьи в региональный суд не могут быть признаны соответствующими законодательству, поскольку родовая подсудность может быть изменена только федеральным законом (ст. 47 Конституции РФ), а не на основании волеизъявления участника процесса. Сказанное позволяет сделать вывод о нарушении норм процессуального права при вынесении судебных постановлений по данному гражданскому делу.

Таким образом, имеются предусмотренные в ст. 387 ГПК РФ основания для отмены судебных постановлений в порядке надзора, а также для отмены незаконного решения о прекращении полномочий федерального судьи за совершение им дисциплинарного проступка.

В решении суда первой инстанции применение крайней меры дисциплинарной ответственности в виде прекращения полномочий федерального судьи мотивировано и тем, что она привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде предупреждения. Данное обстоятельство имеет значение для дела, поскольку при привлечении к дисциплинарной ответственности должны быть соблюдены требования соразмерности дисциплинарного взыскания, справедливости, вины, законности, гуманизма (п. 53 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ). Однако решением суда от 3 мая 2006 года решение о применении дисциплинарного взыскания в виде предупреждения признано незаконным. Следовательно, вопрос о применении крайней меры дисциплинарной ответственности в виде прекращения полномочий федерального судьи решен с учетом доказанности того, что у него имеется дисциплинарное взыскание. Однако после вынесения данного решения данное обстоятельство изменилось на основании решения суда от 3 мая 2006 года, о чем не было и не могло быть известно при его вынесении. В связи с изложенным данное обстоятельство, имеющее значение для проверки законности применения крайней меры дисциплинарной ответственности, является вновь открывшимся, Таким образом, на основании ст. 20 ФЗ "Об органах судейского сообщества в Российской Федерации" Степанова Г. С. имеет право на пересмотр вынесенного решения о прекращении ее полномочий федерального судьи по вновь открывшимся обстоятельствам. Новое решение Квалификационной коллегии может быть вынесено с соблюдением норм права.

Неисполнение Определения Конституционного Суда РФ N 45-О от 2 февраля 2006 года позволяет обратиться с индивидуальной жалобой на предмет нарушения конституционных прав применением процессуальных норм. Рассмотрение и разрешение дела незаконным составом суда позволяет обратиться в Европейский суд по правам человека в течение установленных сроков.

Настоящее заключение может быть использовано в соответствии с рекомендациями НЭПС (В. И. Миронов, названная работа, С. 14 - 15).

20 октября 2006 года

Название документа

Интервью: Я полагаю, что Трудовой кодекс сейчас какую-либо существенную роль в регулировании трудовых отношений играть не может (интервью с В. И. Мироновым)

("Трудовое право", 2006, N 12)

Текст документа

Я ПОЛАГАЮ, ЧТО ТРУДОВОЙ КОДЕКС

СЕЙЧАС КАКУЮ-ЛИБО СУЩЕСТВЕННУЮ РОЛЬ

В РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ИГРАТЬ НЕ МОЖЕТ

ИНТЕРВЬЮ С В. И. МИРОНОВЫМ

Миронов Владимир Иванович - доктор юридических наук, профессор, руководитель секции трудового законодательства Экспертного совета при Уполномоченном по правам человека в РФ, член Независимого экспертно-правового совета, эксперт Комиссии по правам человека при Президенте РФ, судья в отставке, автор более 300 работ по трудовому праву, праву социального обеспечения, гражданскому процессу.

Корр.: Как известно, новый Трудовой кодекс уже вступил в действие. Как Вы считаете, почему были необходимы внесенные поправки и почему, на Ваш взгляд, законодатель отказался от того, чтобы принять полностью новый документ? Насколько нам известно, Вы являлись одним из авторов поправок к Трудовому кодексу?

- Это, пожалуй, громко сказано. Но дело в том, что, действительно, при принятии этого Трудового кодекса мы вносили ряд принципиальных замечаний, которые не прошли в Думе всего несколькими голосами и которые полностью меняли бы концепцию всего Трудового кодекса. Что касается внесения изменений в Трудовой кодекс сейчас. Практика его применения ясно показала, что многие вопросы оставались нерешенными. Например, вопрос, который был самым больным, - работнику не выплачивают заработную плату и он не выходит на работу. Что это такое - прогул или отсутствие на работе по уважительным причинам? Судебная практика была различная. Хотя, все-таки, большинство судов, к их чести, выносили решения в пользу работников. Верховный Суд давал соответствующие разъяснения, но все равно должен был высказаться законодатель. Сейчас законодатель высказался, что это не является прогулом, хотя до конца не сказал, что если это не прогул - надо платить и сохранять заработную плату за работником. Таких правовых вопросов накопилось большое множество, и их попытались решить путем внесения соответствующих изменений в Кодекс. Насколько это удачно - покажет время.

Корр.: Как Вы считаете, чьи интересы прежде всего защищает и отражает обновленный Трудовой кодекс?

- Трудовое право возникло как отрасль права именно для того, чтобы защищать работника от произвола работодателя. Если бы не было трудового права, достаточно было бы гражданского права и его принципов и сказать, что работник с работодателем равные величины. Поэтому, конечно, Трудовой кодекс сейчас, да и любой трудовой кодекс в любой стране, призван защищать интересы работников от произвола работодателя. Защищает ли Кодекс интересы работодателей? Конечно же. Потому что если и работник ведет себя нормально, в рамках закона, и работодатель, то Кодекс позволяет работнику сохранять свое рабочее место и не смотреть по сторонам, а работодателю получать прибыль за счет труда работника.

Корр.: Какие наиболее важные и существенные изменения произошли в положении работника? Про заработную плату Вы уже сказали, что можно выделить еще?

- Про заработную плату я не все сказал. Тогда, когда принимали этот Трудовой кодекс, мы категорически выступали против двух норм - статьи 98 и части второй статьи 152, которые говорили, что можно работать за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника по договору о внутреннем совместительстве, и в этом случае работник получает оплату по договоренности с работодателем. Например, если нам с вами работодатель говорит, что давайте мы заключим с вами договор. Вы будете выполнять такую работу, и мы за это будем вам платить не в полуторном размере или в двойном, как положено по закону за сверхурочную работу, а будем платить, как договоримся. Будем доплачивать вам 100 рублей. Или как для медицинских работников - они могут фактически работать сейчас на 2 ставки, а получать за это 1,4 ставки. Хотя, если бы эта работа была признана сверхурочной, они бы за первые два часа получали полуторные, а за последующие часы - двойные ставки. Есть разница? Разница огромная. Сейчас эти нормы убрали. Можно было бы в ладоши хлопать, но как-то не получается. Потому что в другую часть Кодекса ввели нормы о внутреннем совместительстве. Конечно, запрета теперь в повышенной оплате нет, но и правила о том, что платить теперь в повышенном размере обязательно, тоже нет. Поэтому все отдается на усмотрение работодателя и работника. Я сомневаюсь, что работник сможет убедить работодателя, что ему надо платить больше за работу за рамками нормальной продолжительности рабочего времени. Хотя это изменение весьма существенное. По крайней мере, у работника теперь есть повод для разговора - запрета в законодательстве платить так, как положено, нет. Основные изменения коснулись также соотношения уровней регулирования. Теперь субъекты Российской Федерации могут принимать свои законы. И эти законы поставлены по юридической силе сразу после федеральных законов. То есть федеральная власть говорит, что вы делайте там все, что угодно, только за счет собственных средств. Таким образом, позволили тратить деньги, которые заработал регион, в том числе и на повышение оплаты труда своих чиновников, других лиц, бюджетных организаций, которые финансируются из регионального бюджета. Пожалуйста, регулируйте своими законами.

Корр.: А со стороны работодателя - какие произошли изменения?

- Со стороны работодателя всегда было, есть и будет хорошо. Теперь работодатель может привлекать работника к сверхурочной работе за рамками нормальной продолжительности рабочего времени и без его согласия. Правда, Кодекс определил случаи, когда это можно делать - стихийное бедствие, устранение последствий стихийного бедствия. Привлекать к работе в выходные дни также теперь можно без согласия работника. Раньше по Кодексу это можно было сделать только с согласия работника. Поэтому, я так понимаю, что это изменение в пользу работодателя. Что касается тех изменений, которые у нас сейчас прошли - статьи 72 - 74 Трудового кодекса - это перевод и изменение существенных условий трудового договора, - то здесь уже можно говорить о какой-то практике. Могу ссылаться на "Новую газету" - номер, который вышел в понедельник (23 октября - примеч.), в которой сказано, что сейчас в ряде регионов случилась революция. Работники вышли на улицы, и я думаю, что это как раз вступили в действие изменения Трудового кодекса. Что это значит? Как раз эти изменения позволяют работодателю изменить существенные условия трудового договора в более мягком варианте, чем это было раньше. Раньше изменения можно было признать переводом на другую работу, что требовало непременного согласия работника. Безмотивно понизить заработную плату работникам было тем более невозможно. Теперь, по новому Закону, это стало возможно сделать, предупредив работника за 2 месяца. Я так понимаю, по крайней мере, из той информации, которая прошла, там как раз, может быть, работодатель и попытался предупредить за 2 месяца перед вступлением Кодекса в действие, слава Богу, он был опубликован у нас 7 июля, вступал в действие через 90 дней. То есть можно было за 2 месяца предупредить работников и снизить зарплату. Снизили. Получили, говорят, массовое выступление, причем, заметьте, это благополучные нефтегазовые предприятия. Тысячные протесты работников. Это как раз и есть применение измененного Кодекса. Хорошо это для работодателя?

Корр.: С одной стороны - да.

- А с другой стороны получается, что других-то работников он не приведет туда. Зависимость-то она обоюдоострая. С одной стороны - работник зависим от работодателей - ему уйти некуда. А с другой стороны - других-то работников не найдешь.

Корр.: Это смотря в какой области.

- Я так полагаю, это Нижневартовск - там больше нет работы. И если сейчас работники создадут сильный профсоюз, а закончилось там тем, что они создают независимый профсоюз, то я думаю, что работодатель, в результате применения нового трудового права, попадет под контроль работников, потому что если он не сможет всех заменить, то оставшиеся, что называется, будут "качать права". И мы им поможем в этом.

Корр.: Как Вы считаете, устранили ли внесенные изменения все недоработки и упущения, которые были в прежней редакции Кодекса?

- Понимаете, в чем дело - я, грешным делом, полагаю, что Трудовой кодекс сейчас какую-либо существенную роль в регулировании трудовых отношений играть не может, поскольку все уже перешло на уровень частных отношений. Вот Вы заметили, что новый Трудовой кодекс вступил в действие?

Корр.: Нет, на мне это никак не отразилось.

- И так большинство работников. По одной простой причине, что действует своеобразный понятийный аппарат между работником и работодателем, сложившиеся отношения. И в рамках этих отношений решаются все вопросы, в том числе и те, которые призваны быть урегулированными Кодексом. Поэтому Кодекс - это одно, а практика регулирования - это другое. К тому же применение Кодекса зависит от воли работника и работодателя. И если они договорились не применять Кодекс - то никто не заставит их это сделать. Даже самые большие государственные органы. Поэтому на сегодняшний день ситуация такова, что Кодекс вряд ли кардинальным образом способен изменить ситуацию с регулированием трудовых отношений.

Корр.: Отчего так происходит? От нашего менталитета, от того, что мы не привыкли жить по закону?

- Все происходит совершенно по другой причине. Дело в том, что мы наступаем на одни и те же грабли по несколько раз в течение одного столетия. Ведь работник никогда не будет равен работодателю по своим правам и обязанностям. Работодатель управляет трудом. Работодатель величина более весомая хотя бы потому, что он способен нанимать работника и платить ему заработную плату, т. е. организовывать его труд. Поэтому работник - величина всегда подчиненная. А коль скоро работник должен подчиняться требованиям работодателя, то до тех пор, пока он подчиняется этим требованиям - он работник, как только он перестает подчиняться - он перестает быть работником. И никакой Трудовой кодекс здесь не поможет. Поэтому баланс между работником и работодателем во всем мире соблюдается профсоюзом. Там не вы жалуетесь на работодателя, как сейчас, т. е. вы пошли, пожаловались на работодателя, на следующий день вас уволили, суд восстановил вас на работе, потом вас опять уволили - можно в этой ситуации признать, что Трудовой кодекс защитил работника? В результате такой защиты он потерял рабочее место. Не защита это вовсе. Поэтому пока нет вот этой прослойки - профсоюзов - будет сложно. Кстати, вот пример опять с этими газовиками - они понимают, что должен быть законный представитель, который должен прийти к работодателю, погрозить пальцем и сказать, что ты знаешь - ты не прав. Вот здесь ты у работника взял больше и не отдал ему то, что положено, поэтому если ты это не исправишь, мы вынуждены будем с тобой бороться. Профсоюз - это тоже организация, которая может более-менее на равных противостоять работодателю. Пока вот этой подушки у нас не будет в отношениях между работником и работодателем, работодатель всегда будет довлеть над работником и требовать, чтобы выполнялись только его требования, но никак не Трудовой кодекс.

Корр.: Когда они появятся?

- В Нижневартовске эта организация, думаю, уже появилась. Дело за нами с вами.

Корр.: А что осталось не охваченным вниманием законодателя?

- Да много вопросов. Мне кажется, что самое главное сейчас - создавать систему регулирования конфликтов между работником и работодателем. Понимаете, в чем дело - сейчас создается такая ситуация, когда работник должен скрывать от работодателя свое недовольство. Работодатель - в меньшей степени. Но работодатель это делает более явно - он подыскивает другого работника и начинает увольнять того, который ему не подходит. Вот здесь конфликт интересов. Должна быть создана обстановка регулирования этих конфликтов, причем это должен быть именно уровень организации, когда работник не боялся бы высказать свои претензии работодателю, а работодатель, в рамках имеющейся компетенции, мог бы разрешить все претензии и принимать именно правовое решение. Вот здесь опять-таки должны быть созданы профсоюзы. Ну, может быть, какой-то другой орган - комиссия по трудовым спорам, третейский суд, чтобы, не вынося сора из избы, разрешать такие конфликты. Я думаю, что недаром же развивают психологические службы. Это все вопрос для того, чтобы этот конфликт гасить на ранних стадиях. А когда он выплеснулся - погасить его гораздо сложнее, потому что государственные органы - они этот конфликт не урегулируют. Они разрубили узел, сказали, что вот ты обязан заплатить. Но конфликт-то остается. Вот в этом проблема. Она, наверное, не может быть Кодексом урегулирована, но по крайней мере варианты такого разрешения могут быть предусмотрены в Кодексе. Комиссия по трудовым спорам есть. Я думаю, что это просто надо развивать и делать все как надо.

Корр.: Что должно способствовать этим процессам? Экономическая ситуация в стране, повышение сознания самих работодателей или работники должны расшевелиться?

- Вы знаете, на мой взгляд, тут все-таки влияет экономическая ситуация. Экономика всегда впереди права, потому что мы не можем в трудовом праве сказать: "Плати", если нет денег. И в то же время сейчас, когда экономическая ситуация в стране улучшается, жизнь улучшается только у чиновников и у других работников, которые сидят на этой трубе и пытаются из нее извлечь прибыль. Поэтому здесь тоже существует дисбаланс. Как здесь разрешать ситуацию? Я думаю, что должен высказаться законодатель. Я вам приведу пример: ну как можно устанавливать заработную плату, например, в отрасли. Должны быть установлены какие-то пропорции, принципы, что ты управляешь эффективно только тогда, когда заработная плата повышается у того, кем ты управляешь. Пока это не зависит между собой, то говорить о какой-то эффективности управления нельзя, потому что руководитель живет сам по себе, а работник - сам по себе. Вот повысилась заработная плата у работника - на столько же у руководителя. Пусть она будет выше, никто же не говорит, что они должны быть равны. И конечно, мы должны переходить на мировые стандарты в области оплаты труда - к почасовой оплате. Каждый работник должен знать, сколько стоит час его работы. Когда я выступал в Воронеже, назвал цифру - 8 долларов в час. Действительно, 8 долларов в час - это минимальная зарплата неквалифицированного работника. В конгрессе США должен быть вот-вот принят соответствующий закон. По рекомендации МОТ нельзя платить меньше доллара в час. А теперь давайте посчитаем зарплату, которую получает у нас, например, профессор. И получится, что далеко не все профессора у нас получают минимальную ставку вот этого неквалифицированного работника. Поэтому к почасовой оплате надо переходить, безусловно. И считать легче, и ценность работника вырастает. А самое главное - работодатель тогда будет использовать труд, понимая, коль скоро работнику доллар надо заплатить, значит, он должен за это время сделать что-то такое, за что ему можно этот доллар заплатить. А то работник делает вид, что работает, а работодатель делает вид, что платит. И каждый смотрит по сторонам - где бы еще что урвать.

Корр.: Сейчас мы идем к этому?

- По крайней мере, в комитете по труду опять озадачились, что надо принимать закон о почасовой оплате, а то опять все спустили на тормозах. Я думаю, что все равно мы к этому придем, никуда мы от этого процесса уйти не можем, поскольку эффективность труда в конечном итоге все равно зависит от оплаты. Если мне не платят, я буду читать лекции там, где мне платят. Буду читать лекции на своем уровне - неплохом, но, в общем-то, повышать свою карьеру - зачем? Думаю, что доллар за час неквалифицированной работы - тот предел, который должен быть установлен.

Корр.: Это будет по отраслям, по сетке или как?

- Это общий уровень, ниже которого опускаться нельзя. Во всех странах 8 долларов - это тот предел, неквалифицированный труд - еще раз подчеркиваю. Во многих странах, например во Франции, намного больше. Поэтому я думаю, что мы с вами все равно к этому должны прийти.

Корр.: Как вы думаете, где выше культура трудовых отношений - в государственных организациях или в частных?

- На государевой службе, конечно, жить хорошо, но там чиновник находится в полной зависимости от своего работодателя. И из того Указа, который сейчас Президент подписал (имеется в виду Указ Президента РФ от 25 июля 2006 г.), сквозит требуемая культура трудовых отношений. Где уровень культуры может быть больше? Мы говорим: в организациях платят белую зарплату и в конвертах. И поэтому как об уровне культуры рассуждать, если работодатель лишает оплаты в конверте, а платит только то, что по ведомости. Надо говорить, за что он лишил и т. д. Хотя это беззаконие. Государство это беззаконие у нас узаконило. Привожу вам пример регулирования оплаты труда. Возьмем, например, начальника отдела в высшем суде. У него заработная плата 5300 рублей. Это называется оклад. Это то, что ему гарантировано ежемесячно. А дальше говорят ежемесячное денежное вознаграждение - 10 окладов, т. е. 53000. Фактически получается то же самое, что 5300 по ведомости, а 53000 - если не заработаешь, тебе высший начальник может сказать, что в этом месяце ты не заслужил. Вот где больше уровень культуры? Да, тут это делается официально - более цинично, а там это делается неофициально. То есть фактически государство транслирует ту же ситуацию, которая складывается в этих организациях. Хорошо это или плохо? Мне кажется, что зарплату надо выводить на соответствующий уровень. И не делать работника зависимым от произвольного усмотрения работодателя. Должны быть какие-то четкие критерии оценки трудовой деятельности. Если таких критериев нет, то вы меня простите, это будет полный произвол. И я не уверен, что на государственной службе при таком подходе будут оставаться лучшие специалисты, а не лизоблюды, которые сумели втереться в доверие к начальнику, которым он доверяет и дает им премию каждый месяц. А специалистам, профессионалам при таком подходе места нет... Чем они отличаются от непрофессионалов, по крайней мере, в нашей отрасли? Я вот, например, не могу мириться со многими нарушениями закона, я очень неудобный человек для работодателя. А непрофессионалу все равно. Самое главное - деньги плати. Тот, кто заплатил, тот и прав. А профессиональная деятельность - она чего-то стоит. Может быть, не в денежном эквиваленте. Человек осознает себя профессионалом только тогда, когда он понимает, что его профессиональные знания и навыки востребованы и что он может ими пользоваться. А когда он пользуется ими по чужому усмотрению, то это уже не профессионал, а слуга своего господина.

Корр.: Как вы считаете, насколько введенные изменения будут работать на практике? Вы уже начали об этом говорить...

- Я уже сказал, что вряд ли они окажут существенное влияние на трудовые отношения. Главный вопрос - что такое трудовое право? К каким вопросам можно свести трудовое право? Это, прежде всего, сколько работать, в каких условиях и сколько за это получать. Сколько работать? Можно сказать, что Трудовой кодекс установил 40 часов, и все работают 40 часов? Мы будем смеяться, правда? Дальше - в каких условиях работать. Можно сказать, что Трудовой кодекс сказал, что гарантировал технику безопасности - нельзя ставить 10 компьютеров в одном кабинете. Будут соблюдать, прочитав Трудовой кодекс, - вряд ли. Дальше, на следующий вопрос отвечаем - сколько платить за эту работу. Опять-таки, Трудовой кодекс сказал, что сверхурочную работу надо оплачивать. Посчитали 40 часов, каждый следующий час в полуторном, а если это больше 2-х часов сверхурочная работа - в двойном размере. Считается это, оплачивается? Опять не оплачивается. Исходя из ответов на эти вопросы, говорим, что вряд ли это что-то изменит. Конечно, будут дотошные работники. Даст Бог, будут и профсоюзы, тогда на эти вопросы будем отвечать с применением Трудового кодекса. Пока не получается отвечать на них с применением Трудового кодекса. Ведь минимальная зарплата, тот самый низший уровень, всего 1100 рублей в месяц.

Корр.: Вернемся к теме профсоюзов. Все-таки, почему они не развиты у нас?

- Потому что у нас фактически был государственный профсоюз. У всех есть профсоюзы, и у нас есть. Традиционно профсоюзы остались. Но нельзя сказать, что они переориентировались и стали защитниками работников - не всегда это получается. Кое-где, может быть, и получилось. А в основной массе этого не случилось, а создать новые профсоюзы у работников просто не хватило сил. Поэтому каждый выживает сам по себе, и пока у него получается выживание, он существует. Когда не получается, тогда это уже выплескивается на улицу. Это система погашения конфликта. Я думаю, что и работодателю выгоден профсоюз. Кстати, выгоден даже для принятия каких-то актов, когда государственная инспекция предъявляет претензии. Одно дело, когда работодателя штрафуют за принятое решение, а другое дело, когда это решение принято совместно с профсоюзом. И тогда работодатель с полным правом может заявить - тогда штрафуйте профсоюз, он мне дал согласие. Даже для этих целей - отношения с государственными органами - профсоюз может быть выгоден и работодателю, поскольку он может защищать интересы не только работников, но, защищая интересы работников, защищает интересы организации. А пока наши участники трудовых отношений до этого не доросли.

Корр.: Почему, раз это выгодно обеим сторонам, ни одна сторона к этому не стремится? Работодатель, в частности, не особенно обращает на это внимание.

- Не знаю. Мне трудно смотреть в каждую организацию. Мы должны еще говорить о разном интеллектуальном уровне. Работникам с высокой квалификацией, может быть, профсоюз и не нужен. Я могу сказать вам по своему опыту: вступил я в профсоюз, когда мне сказали, что дают бесплатные путевки, и если вы сейчас заявление не напишете, мы вам давать ее не будем. Я подумал - пусть ребенок съездит в лагерь. И каждый работник так считает: что я получу от профсоюза? А если работник такую отдачу не видит, то зачем он будет платить взносы, понимая, что он платит взносы в никуда, а эти средства, пусть и небольшие, можно пустить в свою семью, для себя. Зачем платить? Профсоюз тоже должен доказать свою состоятельность хотя бы в виде путевок.

Корр.: Насколько хватит внесенных изменений? Как часто трудовые отношения нуждаются в пересмотре?

- Я думаю, постоянно. Столько факторов меняется - нужно новое регулирование? Необходимо. Приемы работы меняются. Необходимо новое регулирование, необходимы новые правила. Но я не думаю, что все это нужно делать на том высоком законодательном уровне. Мы пока не созрели для осознания единственной проблемы. Мы все пытаемся решить с помощью закона. А на самом деле, надо разрабатывать акты и идти снизу из организации. Вот если ты разработал какое-то положение, достаточно его в организацию внести: есть такие-то предложения, такая-то проблема и ее таким-то образом можно решать. И если организация это воспринимает, что да, действительно, спасибо за предложение, мы даже готовы за это вам рубль перечислить какой-то - вот когда такие предложения в какой-то отрасли реализованы, тогда можно говорить, что давайте мы такие предложения, поскольку они уже приняты и работают в организации, оформим законодательно. А у нас, наоборот, пытаются из центра насадить в организацию. Да не будет этого. Центр далеко сидит, а организация и свой начальник - он рядом находится. Поэтому, прежде всего, надо с начальником согласовать изменения, а потом уже и центру сказать, что вот коль скоро вы договорились, давайте и мы скажем, что это будет в проекте. Я думаю, что эта модель будет предпочтительнее, чем командовать сверху.

Корр.: Тенденции к этому существуют?

- Есть, конечно же. Но ведь все же понимают, что у нас локальные акты в организациях есть, т. е. это акты, которые принимаются самим работодателем, и они действуют более эффективно, чем акты федерального уровня. Кто-то даже в процентном отношении посчитал, что в зависимости от того, сколько человек в подчинении: 10 человек - 100% исполняются решения, 20% и уже меньше. Люди уже посчитали эффективность управления. А им сказали, что чем меньше уровень управления, тем больше контроля за выполняемостью решений. Поэтому такие решения должны созреть в этом маленьком коллективе, а дальше уже вырасти до цивилизованного уровня. А так - провозгласили, что да, нужно работать 40 часов в неделю. Кто работает 40 часов в неделю и получает за это достойную зарплату?

Корр.: То есть получается оторванность закона от жизни?

- К сожалению, да. И так и будет происходить, пока мы не будем апробировать закон на практике. Прежде чем что-то внедрять, надо это апробировать.

Корр.: Как Вы считаете, в какую сторону будет развиваться трудовое законодательство?

- Необходимо обеспечить его развитие с учетом регулирования трудовых отношений в различных организациях.

Корр.: А как Вы относитесь к отмене трудовых книжек?

- В свое время мы выступали с инициативой об отмене трудовых книжек. Говорили о том, что трудовые книжки - это пережиток гитлеровской Германии, что это средство тотального контроля за трудоспособным населением - вот для чего они были предназначены в первую очередь.

Корр.: Именно поэтому Вы ратуете за их отмену?

- Человек должен быть свободен. Мы говорили о том, что раньше человек был привязан к трудовой книжке, она следовала за ним повсюду. И он нес все записи в ней как тяжелый груз по всей жизни. В будущем же работник сам сможет выбирать, какие документы (какие трудовые договоры) ему предъявлять работодателю, а какие нет.

Корр.: В какой-то степени это нечестно по отношению к работодателю, ведь таким образом работодатель лишен полной информации? Например, он не видит прошлых взысканий работника и не может судить в полной мере о профессионализме работника.

- Я считаю, что это негуманно, ведь работник уже был наказан за совершение проступка и имеет полное право начать все сначала, не неся этот груз прошлого.

Корр.: Существуют опасения старшего поколения в связи с прошедшей в СМИ новостью об отмене трудовых книжек по поводу предстоящих трудностей в подтверждении прошлого трудового стажа и, соответственно, получения адекватной пенсии. Что Вы скажете?

- Документы, которые были до введения нового закона, никуда не денутся. Да и те работники, которые сейчас работают по трудовой книжке, после принятия нового закона могут продолжать по ней работать, если им так спокойней и удобней. Замена будет происходить постепенно, но она необходима. Таким образом, мы приближаемся к стандартам западного мира, где все опираются исключительно на трудовой договор. Тем самым повысится и статус трудового договора. Работник будет более внимательно читать текст договора и вносить в него свои условия. Сейчас, к сожалению, мало кто имеет на руках свой трудовой договор, и работники подписывают договор, радуясь, что получили хоть какую-то работу, практически не читая его содержания. Отсюда многие проблемы. Наличием трудовой книжки эти проблемы не решишь. Скорее, наоборот.

Корр.: Владимир Иванович, спасибо за беседу! Несколько слов в заключение.

- Пожелаем удачи всем работникам, профсоюзам и работодателям соблюдать трудовое законодательство и учитывать интересы работников при организации трудовых отношений.

Корр.: Спасибо!

Название документа