Аутсорсинг, лизинг и аутстаффинг персонала в России

(Тарасов Р. Н.)

("Туризм: право и экономика", 2006, N 5)

Текст документа

АУТСОРСИНГ, ЛИЗИНГ И АУТСТАФФИНГ ПЕРСОНАЛА В РОССИИ

Р. Н. ТАРАСОВ

В некоторых странах предприниматели все еще могут строить свои планы, рассчитывая на доступность сырья и/или дешевой рабочей силы. В такой ситуации можно сначала не уделять должного внимания снижению затрат и повышению качества обслуживания.

Однако в большинстве развитых стран мира любое конкурентное преимущество достигается за счет знаний, умений и творческих решений. К сожалению, не все эти преимущества долговечны, поскольку благодаря современным технологиям новые знания и умения довольно быстро распространяются среди конкурентов.

После Второй мировой войны многим специалистам казалось, что способ решения проблемы конкурентоспособности довольно прост. Они утверждали, что организации должны расширять свою клиентуру, пока не захватят все международные рынки сбыта производимой ими продукции. Таким образом, непрерывное расширение рынков сбыта компании позволяло противостоять давлению конкуренции за счет распределения расходов и доходов в мировом масштабе. Многие крупные организации обеспечили себе постоянный уровень конкурентоспособности, осознанно отстаивая свои позиции на мировом рынке. Однако не всем компаниям это под силу, и даже для гигантов коммерции это лишь временная мера.

Услуги по аутсорсингу, лизингу персонала, по его содержанию (осуществление расчета, начисления, выплаты заработной платы, премий, компенсаций и налогов, ведение личных дел, трудовых книжек, предоставление отпусков, больничных и т. п.) и по выводу за штат сотрудников для российского рынка труда - совсем новые, хотя на Западе они широко применяются уже 20 - 35 лет. В России этими услугами начали пользоваться после кризиса 1998 г., когда большинство иностранных компаний, оставшихся работать на российском рынке, было вынуждено частично сокращать своих сотрудников, частично выводить их за штат с целью списания расходов по содержанию персонала на другие статьи.

Отечественные же компании после волны массовых увольнений осени 1998 г. оказались перед иной проблемой. Содержать постоянный персонал в штате компании многим фирмам было уже не по карману. В то время постоянных работников отправляли в отпуск "без сохранения содержания", а на их место нанимали сотрудников из числа безработных. Но вскоре стало очевидно, что бесконечно осуществлять прием и увольнение сотрудников, находящихся на испытательном сроке, нельзя. К тому же, как показала практика, приходящие с новым набором сотрудники становились все менее и менее квалифицированными.

Аутсорсинговые услуги по управлению персоналом столь разнообразны, что даже профессиональные HR-менеджеры с трудом их отличают. Поэтому приведем некоторую их классификацию.

HR-аутсорсинг (human resources outsourcing) - передача во внешнее управление большей части кадровой работы: найма сотрудников; расчета и выплаты заработной платы, премиальных и бонусов; разработки должностных инструкций; обучения персонала и т. п.

Лизинг персонала (staff leasing) - это правоотношения, которые возникают, когда рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию на относительно длительный срок - от трех месяцев до нескольких лет. В основном это практикуется в тех случаях, когда услуги квалифицированного специалиста требуются с определенной регулярностью.

Аутстаффинг (outstaffing - выведение персонала за штат) - специализированное агентство оформляет в свой штат существующий персонал компании-клиента или же специально нанимает для нее сотрудников. Услуги различных агентств, предлагающих аутстаффинг, могут включать в себя следующие составляющие: расчет и выплата заработной платы (обычно для сотрудников открываются индивидуальные банковские счета); расчет и выплата пособий по временной нетрудоспособности и компенсаций за отпуск, оформление командировочных расходов; расчет и отчисление установленных подоходного и социальных налогов; оформление необходимых бухгалтерских отчетов и справок; проведение всевозможных кадровых процедур в соответствии с трудовым законодательством; управление компенсационным пакетом сотрудников; прекращение трудовых отношений с сотрудником по требованию клиента.

Подбор временного персонала (temporary staffing) - специализированное агентство само подбирает работников (временный и сезонный персонал), заключает с ними гражданско-правовые договоры и полностью несет ответственность за этих сотрудников. Временный персонал (в основном административный или обслуживающий) используется в краткосрочных проектах или на работах, имеющих срок от одного дня до 2 - 3 месяцев. Схема чаще всего применяется в случае наличия краткосрочных вакансий (по причине болезни или отпуска штатных сотрудников), потребности в работниках специфической профессии (которых сложно быстро найти на открытом рынке труда или в услугах которых возникла разовая потребность) или сезонного пика продаж.

Временный сотрудник (free lance) - в развитых странах в большинстве случаев это проект-менеджеры; работники, предпочитающие не связывать себя долговременными трудовыми обязательствами (и жестким трудовым распорядком); специалисты, не нашедшие по разным причинам постоянного места работы; студенты; пенсионеры; женщины с детьми.

Организация представительства рекрутера (partnered staffing) - рекрутинговая компания открывает свое представительство при компании-заказчике, которое выполняет функции кадровой службы (особенно при организованном наборе значительного количества персонала).

Outsourcing (внешний источник) - в данной ситуации компания передает какую-либо из своих функций внешней компании (подразделению другой компании). То есть клиент как бы покупает у фирмы услугу, а не труд конкретных работников. Как правило, на аутсорсинг переводят работы, необходимые для поддержания жизнеобеспечения компании, но не являющиеся профильными для нее: обслуживание компьютерных сетей, логистику, маркетинговые исследования или уборку помещений.

Данные методы организации деятельности фирмы позволяют создать более гибкую, адаптивную структуру и более оперативно и эффективно реагировать на внешние изменения конъюнктуры как рынка трудовых ресурсов и человеческого капитала, так и рынка конечного продукта компании, использующей современные аутсорсинговые технологии. Существует также проблема адаптации выше приведенных понятий к российским реалиям деловой практики и законодательному регулированию. Это очень важный вопрос, требующий особого внимательного рассмотрения и анализа.

Название документа