Защита от дискриминации работников пожилого возраста (на примере России и зарубежных стран)
(Киселева Е. В.) ("Социальное и пенсионное право", 2008, N 1) Текст документаЗАЩИТА ОТ ДИСКРИМИНАЦИИ РАБОТНИКОВ ПОЖИЛОГО ВОЗРАСТА (НА ПРИМЕРЕ РОССИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН)
Е. В. КИСЕЛЕВА
За последние десятилетия одним из факторов нарастающей обеспокоенности во многих государствах стала дискриминация по возрастному признаку. Это, несомненно, ставит вопрос о совершенствовании национального законодательства, направленного на защиту и искоренение фактической дискриминации по возрасту работников пожилого возраста. В связи с чем сравнение правовой защищенности пожилых работников от дискриминации в России и зарубежных странах весьма актуально для использования положительного опыта последних. Как справедливо отмечает Д. В. Солдаткин, "необходимость решения проблемы дискриминации на основании возраста не вызывает сомнений, если учесть меняющуюся возрастную структуру населения планеты. Население развивающихся стран все еще остается достаточно молодым, в то время как население развитых стран становится относительно старым..." <1>. -------------------------------- <1> Солдаткин Д. В. Защита от дискриминации в трудовых отношениях. Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2006. С. 60.
Безусловно, правовое регулирование трудовых отношений в разных странах имеет национальную специфику, однако изучение международных стандартов и опыта зарубежных стран представляется весьма полезным. Прежде всего, показательны международные правовые стандарты. В 1980 г. Международная организация труда разработала и приняла Рекомендацию N 162 о пожилых трудящихся <2>, которая содержит широкий набор норм, нацеленных на облегчение положения пожилых работников на производстве. Она распространяется на "всех трудящихся, которые с возрастом могут испытывать трудности в области труда и занятий" (п. 1 ст. 1). Рекомендация N 162 конкретизирует меры, которые необходимо принять на внутригосударственном уровне, чтобы предотвратить какую-либо дискриминацию в области труда и занятий пожилых работников, с учетом их возрастных особенностей, необходимости приспособления к условиям труда и характера трудностей, связанных с уходом на пенсию. -------------------------------- <2> См.: Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда. 1991. С. 1927 - 1934.
В Рекомендации оговаривается, что понятие "пожилые трудящиеся" должно определяться внутригосударственным законодательством, т. е. каждая страна сама определяет пределы пожилого возраста <3>. -------------------------------- <3> См.: Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право: Учебник. М.: ТК Велби; Изд-во "Проспект", 2005. С. 226.
Согласно Рекомендации N 162, в числе предлагаемых мер по созданию благоприятных условий труда работников пожилого возраста можно выделить следующие: постепенное сокращение продолжительности рабочего времени всех пожилых трудящихся по их просьбе в течение установленного периода, предшествующего достижению пенсионного возраста; увеличение продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска с учетом возраста; разрешение определять по своему усмотрению режим рабочего времени; перевод пожилых трудящихся, занятых на сменных работах, на работу в дневную смену; перевод со сдельной на повременную оплату <4>. -------------------------------- <4> См.: Там же. С. 225.
Необходимо отметить, что перечисленные в Рекомендации N 162 меры по облегчению условий труда пожилых работников в меньшей степени нашли отражение в трудовом законодательстве России. Специальные нормы, касающиеся защиты и льгот для пожилых трудящихся, почти отсутствуют в российском законодательстве, которое устанавливает лишь два главных преимущества для данной категории работников: отпуск без сохранения содержания и право работников-пенсионеров по возрасту сохранять пенсию. По мнению Н. Митиной, исходя из анализа норм российского трудового законодательства, реализация принципа запрещения дискриминации осуществляется посредством установления норм, выравнивающих возможности различных социальных групп. При этом в случае отсутствия надлежащего законодательного регулирования, учитывающего повышение трудности в применении труда ряда категорий, на практике неизбежно возникают факты дискриминации в сфере труда в отношении определенных групп <5>. -------------------------------- <5> См.: Митина Н. Защита от дискриминации отдельных категорий работников // Вопросы трудового права. 2006. N 4. С. 60.
Статья 3 Трудового кодекса РФ предусматривает запрещение дискриминации в сфере труда: необоснованного отказа в приеме на работу и отказа по дискриминационным признакам (пол, возраст, национальность и т. п.). Однако, как показывает российская практика, кадровые агентства помещают объявления о приеме на работу, указывая предельный возраст, пол работника, хотя законом это не предусмотрено. Во Франции лицо, отказывающее в приеме на работу по причине пола, национальности и т. п., подлежит тюремному заключению от 2 месяцев до 1 года и (или) штрафу в 2 тыс. франков <6>. -------------------------------- <6> См.: Пашкова Г. Г. Правовая защита наемных работников (опыт зарубежных стран) // Юрист. 2001. N 7. С. 40.
Согласимся с мнением И. Я. Киселева о том, что относительно пожилых работников в России "все указанные нормы недостаточны в свете требований международных стандартов, Конституции РФ (ст. 7) и уступают нормам, относящимся к труду пожилых работников, которые приняты в зарубежных странах" <7>. -------------------------------- <7> Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право: Учебник. М.: ТК Велби; Изд-во "Проспект", 2005. С. 228.
Более показательным в отношении защиты от дискриминации по возрасту пожилых работников представляется зарубежный опыт. Прежде всего, рассмотрим опыт США, где существует развитое законодательство о запрете дискриминации в сфере труда и занятости. В США запрещение дискриминации по возрастному критерию можно обнаружить в Законе о дискриминации при найме по возрасту 1967 г. (Age Discrimination in Employment Act). Так же как и Титул VII Закона о гражданских правах 1964 г. (Title VII of the Civil Rights Act), он действует в отношении всех форм дискриминации на рабочем месте: найма, трудовых поручений, продвижения по службе, компенсаций, условий труда и увольнений. Возрастной предел, с которого дискриминация по возрастному критерию считается незаконной, установлен в 40 лет. Поэтому закрепление в законе минимального возраста в 18, 21 или 30 лет для приема на работу не считается дискриминацией <8>. -------------------------------- <8> См.: Присекина Н. Г. Проблемы дискриминации в международном трудовом праве. Дис. ... канд. юрид. наук. Владивосток, 2002. С. 146.
Закон о дискриминации при найме по возрасту 1967 г. устанавливает, что предъявление требований и установление условий труда для работников одной возрастной группы, отличных от требований и условий труда работников другой возрастной категории, например введение на предприятии обязательных тестов на физическое или психическое состояние для работников, достигших 50 лет, являются дискриминацией. Таким образом, стандарты, определяющие исполнение трудящимися их трудовых обязанностей и трудовой дисциплины, должны применяться в равной степени одинаково для всех возрастных групп. Возраст как необходимое требование к работе существует в США для некоторых профессий, в том числе пожарных, работников правоохранительных органов, пилотов и т. п. <9>. -------------------------------- <9> См.: Кауров В. Г. Защищенность работников по международному трудовому праву, праву США и России: сравнительное исследование. Дис. ... докт. юрид. наук. Владивосток, 2001. С. 241.
Что касается дискриминации по возрасту при сокращении численности или штатов, то в прецедентном праве США действует общее правило, согласно которому сокращение штатов признается противоречащим закону, если единственной целью проведения выступает увольнение пожилых трудящихся. Проблема дискриминации по возрастному признаку в Швеции, напротив, в рамках растущей безработицы становится все более важной в дискуссии о том, кто должен получать и сохранять имеющиеся в наличии рабочие места. Право найма на работу в Швеции ничем не ограничено, а значит, с этой точки зрения не будет противозаконным отказ работодателя человеку в принятии на работу по причине возраста. Такая практика привела к тому, что процент безработных высок как среди молодежи, так и среди пожилого населения <10>. -------------------------------- <10> См.: Присекина Н. Г. Проблемы дискриминации в международном трудовом праве. Дис. ... канд. юрид. наук. Владивосток, 2002. С. 129 - 130.
С 1976 г. в Швеции действует закон, согласно которому лица предпенсионного возраста вправе просить о сокращении рабочего времени по крайней мере на 5 часов в неделю. При этом им может быть компенсировано 50% потерь в заработной плате <11>. -------------------------------- <11> См.: Пашкова Г. Г. Правовая защита наемных работников (опыт зарубежных стран) // Юрист. 2001. N 7. С. 42.
Также современными государственными требованиями в Швеции поддерживаются различные формы раннего ухода на пенсию. Правительство не предпринимает никаких усилий для обеспечения пожилых людей рабочими местами, несмотря на то что еще в 1979 г. задача поиска возможностей улучшения позиций пожилых людей на рынке труда лежала в основе создания специальной правительственной комиссии <12>. -------------------------------- <12> Too Old for Work? Report SOU 1983: 62 by the Government Committee regarding Occupation for Elderly People. 1983. P. 12.
В Японии дискриминация по возрастному признаку не представляет серьезной проблемы для производственных отношений, несмотря на то что она относится к числу запрещенных видов. Как считает Н. Г. Присекина, "причины этого не совсем ясны. Одной из них, возможно, является установившаяся практика выхода на пенсию по достижении определенного возраста в конце так называемой трудовой жизни" <13>. -------------------------------- <13> Присекина Н. Г. Проблемы дискриминации в международном трудовом праве. Дис. ... канд. юрид. наук. Владивосток, 2002. С. 165 - 166.
В Японии с 1971 г. действует Закон N 68 о стабилизации занятости пожилых работников (в редакции 1994 г.). Это подлинный кодекс прав пожилых работников на производстве. В нем предусмотрены многочисленные меры по обеспечению занятости пожилых, комфортных условий их работы, оказанию им помощи в трудоустройстве. Предусмотрено создание специальных государственных органов, призванных заботиться о пожилых трудящихся (центры по использованию производственного опыта пожилых трудящихся). Постоянные работники, нанятые сразу по окончании школы и продолжившие работу в той же компании, выходят на пенсию, достигнув соответствующего возраста. Предприятия обычно выплачивают довольно большую надбавку к окладу перед выходом на пенсию, которая начисляется на основе заработной платы за последние месяцы работы и количества отработанных лет. Более того, работникам крупных компаний часто предоставляются новые возможности трудоустройства после выхода на пенсию в дочерних и смежных компаниях. Все это причины, объясняющие выход японцев на пенсию в возрасте 55 - 60 лет <14>. -------------------------------- <14> См.: Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право: Учебник. М.: ТК Велби; Изд-во "Проспект", 2005. С. 227.
Как отмечает Э. Молодякова, "...очевидно, что эффективность трудовых отношений во многом определяется проработанностью правовой базы и механизмами, обеспечивающими неукоснительное выполнение законов. Все это в полной мере относится к Японии" <15>. -------------------------------- <15> Молодякова Э. Япония: законодательная база трудовых отношений // Человек и труд. 2001. N 2. С. 68.
В. Г. Кауров справедливо подчеркивает: "Чтобы защитить работника от дискриминации, недостаточно провозгласить запрет дискриминации, кроме этого необходимо создать орган (примером может служить Комиссия по обеспечению равных возможностей в области труда и занятий, созданная в США), разрешающий споры о дискриминации в трудовых отношениях, возложить бремя доказывания отсутствия дискриминации на работодателя, то есть предусмотреть в законодательстве презумпцию вины работодателя" <16>. -------------------------------- <16> Кауров В. Г. Защищенность работников по международному трудовому праву, праву США и России: сравнительное исследование. Дис. ... докт. юрид. наук. Владивосток, 2001. С. 195.
В заключение отметим, что трудовое право может играть значительную роль в создании стимулов для улучшения демографической ситуации во всех странах. Постарение населения, в частности трудящегося населения, требует соответствующих изменений и современного российского законодательства с учетом имеющегося зарубежного опыта.
Название документа