О понятии "забастовка" в Российской Федерации

(Сафонов В. А.) ("Социальное и пенсионное право", 2008, N 3) Текст документа

О ПОНЯТИИ "ЗАБАСТОВКА" В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

В. А. САФОНОВ

Сафонов В. А., доцент кафедры трудового права и охраны труда СПбГУ, кандидат юридических наук.

Понятие "забастовка", прочно вошедшее и в практику трудовых отношений, и в теорию трудового права, неразрывно связано с процедурами урегулирования трудовых споров об установлении условий труда. Идеологическое обоснование допустимости забастовок базируется на признании их в качестве средства, призванного уравновесить положение сторон конфликта путем предоставления более "слабой" стороне трудовых отношений особых возможностей во взаимоотношениях с работодателем. Право на забастовку рассматривается международными организациями как часть права на коллективные переговоры, а в совокупности с ним как часть права на объединение <1>. Конституция Российской Федерации (ч. 4 ст. 37) признает, что каждый имеет право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законодательством процедур, включая право на забастовку, т. е. рассматривает право на забастовку как часть права на трудовые споры. Примем вышеуказанное за отправную точку и проанализируем право на забастовку и забастовочные действия. -------------------------------- <1> Свобода объединения и коллективные переговоры. Женева: Международное бюро труда, 1994. С. 63 - 86.

Вначале рассмотрим само понятие "забастовка". Предварительно нужно сделать оговорку, что в юридической литературе дореволюционных лет использовалось не только понятие "забастовка", но и понятие "стачка". Впрочем, законодательство того периода употребляло именно последний термин. Это употребление только одного термина и отсутствие сколь-либо серьезных мнений об их различии позволяет сделать вывод о фактическом регулировании одного и того же социального явления, именуемого различными понятиями. Как следствие, определение рядом авторов термина "стачка" может быть использовано для уяснения сути такого явления, как "забастовка". К тому же рассмотрение неизвестного сегодняшнему законодательству понятия "стачка" способно обогатить понятие "забастовка". По Далю, слово "стачка" означает "сговор, тайное условие, круговая порука" <2>, а слово "забастовка" происходит от итальянского "баста" и определяется как "закончанье, отказ продолжать что-либо" <3>. Энциклопедический словарь Ф. А. Брокгауза и И. А. Ефрона называет стачками рабочих совместное прекращение работы на предпринимателя с целью достижения более выгодных для рабочих условий <4>. Как мы видим, уже в общедоступных изданиях присутствует достаточный разброс мнений: от рассмотрения стачки как любого совместного действия до ее определения в качестве определенных действий определенных лиц (работников) с определенной целью (изменение условий труда). -------------------------------- <2> Даль В. И. Толковый словарь великорусского языка. М., 1998. Т. 4. С. 519. <3> Там же. Т. 1. С. 1374. <4> Брокгауз Ф. А., Ефрон И. А. Энциклопедический словарь. Т. XXXIа. СПб., 1901.

Из этого же в основном исходят и научные работы по данной тематике. Однако Н. Н. Полянским были даны следующие определения: "забастовка есть оставление, прекращение работы, отказ от работы" <5>, а "стачка есть всякое соглашение, имеющее целью изменение или воспрепятствование изменению условий труда по договору найма" <6>. Тем самым стачкой признавались любые действия работников, совершаемые по соглашению между собой и имеющие целью заставить работодателя изменить условия труда либо воспрепятствовать неблагоприятному для себя их изменению по инициативе предпринимателя. Такие действия, естественно, могли совершаться не только в форме прекращения работы, но и иными способами (бойкот продукции, уличные демонстрации и т. п.). В таком случае забастовка представляла собой частный случай стачки. Однако такое деление дальнейшего развития не получило, хотя попытка объединить единым понятием все случаи воздействия организованных работников на работодателя, безусловно, заслуживает внимания. -------------------------------- <5> Полянский Н. Н. Стачки рабочих и уголовный закон. СПб., 1907. С. 104. <6> Там же. С. 105.

Таким образом, мы можем отметить, что большинство лиц, рассматривавших понятие "забастовка" и право граждан на забастовку, включали в указанное понятие не только указание на фактическое поведение участников (характеристику фактических действий), но и на цели, которые преследуются при осуществлении соответствующего поведения. Остановимся на этом более подробно. Ни у кого из специалистов, изучавших проблемы забастовок, не вызывало сомнений, что забастовкой является прекращение исполнения наемными работниками своих обязанностей по заключенному трудовому договору. Вместе с тем законодательство допускает отказ работника от исполнения возложенных на него трудовых обязанностей, который не является забастовкой. Так, статья 219 Трудового кодекса РФ признает за работником право прекратить выполнение работ в случае возникновения непосредственной опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда. Статья 142 Трудового кодекса РФ предоставляет работнику право прекращения работы в случае задержки выплаты заработной платы. Хотя в данном случае и имеет место добровольный отказ работника от выполнения трудовых обязанностей, но он связан с нарушением субъективного права работника, а не с установлением субъективных прав. Поэтому соответствующие действия работников являются, прежде всего, средством защиты своего права (на труд в условиях безопасности и гигиены, на оплату труда). Именно защита права является в данном случае первичным, определяющим моментом, а их характеристика как оказания давления на работодателя - вторичным. Следует также учесть, что защита субъективного права работника может быть осуществлена и в рамках разрешения трудового спора искового характера, который может быть разрешен посредством обращения к норме права. При этом оказание любого давления на работодателя может носить только факультативный характер, дополняющий разрешение спора соответствующим юрисдикционным органом. Любое давление на работодателя здесь может иметь значение ускорения процесса разрешения спора, принуждение к разрешению спора самими сторонами в рамках доюрисдикционного регулирования либо стимулирование процедуры заключения мирового соглашения в ходе юрисдикционной процедуры. Основанием для признания такого давления в качестве правомерного выступает необходимость обеспечения защиты основополагающих прав работника как человека и гражданина. Так, при возникновении спора, связанного с вопросами охраны труда, под угрозу ставится жизнь и здоровье работника, а при спорах по поводу несвоевременности оплаты труда - те же права на жизнь и здоровье, а также права других лиц: работник, не получающий средств к существованию, не способен зачастую соблюдать требования безопасности труда. Но если при возникновении спора о праве возможно принятие мер по обеспечению прав и интересов работников (и работодателей) по инициативе юрисдикционного органа, то в рамках экономического спора по поводу установления условий труда, разрешаемого самими спорящими сторонами, вмешательство третьих лиц с полномочиями, носящими обязательный для сторон характер, крайне затруднено. В этой ситуации только сами стороны способны предпринимать действия по разрешению спора. Обратимся к возможностям прекращения работы, исходя из допускаемых обществом целей прекращения трудовой деятельности. В уже рассмотренных нами определениях понятия "забастовка (стачка)" большинство авторов определяло в качестве цели ее проведения изменение или воспрепятствование изменению условий труда, поддержание неудовлетворенных профессиональных требований. Аналогичные моменты отмечались и авторами, специально исследовавшими цели проведения забастовочных действий. Так, И. Я. Киселев отмечал, что профессиональная забастовка направлена против предпринимателя или предпринимателей и имеет целью добиться улучшения экономического положения работников, условий их труда, повышения жизненного уровня <7>, а В. Можаев указывал на понимание забастовки как метода давления трудящихся на предпринимательскую сторону в ходе коллективных переговоров <8>. -------------------------------- <7> Киселев И. Я. Трудовые конфликты в капиталистическом обществе: социально-правовые аспекты. М., 1978. С. 16. <8> Можаев В. Практика коллективных переговоров в странах рыночной экономики. М., 1995. С. 55.

Таким образом, большинство авторов сходятся в понимании забастовки как действия, имеющего целью добиться от работодателя (объединения работодателей) изменения условий труда или сохранения этих условий в неизмененном виде. Соответственно, можно констатировать неразрывную связь забастовок и процесса коллективных переговоров, в ходе которых как раз и происходит определение условий труда, осуществляемое в договорном порядке. Такая позиция, по нашему мнению, справедлива, поскольку любое действие должно совершаться с определенной целью. Приняв за постулат предложение о недопустимости прекращения работы в целях разрешения спора о праве при отсутствии нарушения основополагающих прав и свобод человека и гражданина, мы можем считать, что работники в состоянии потребовать от работодателя именно изменения условий труда (или их сохранения, если изменить условия труда хочет сам работодатель). Очевидно, что другой цели во взаимоотношениях между работниками и работодателями прекращение работы иметь не может. Прекращение работы представляется допустимым, так как условия труда в конечном счете определяет лицо, использующее наемный труд, и у работников, как более слабой стороны, должны иметься средства, способные уравновесить их положение во взаимоотношениях с работодателем в процессе договорного установления условий труда. Прекращение работы, влекущее для работодателя по общему правилу имущественные потери, является наиболее эффективным средством такого воздействия и должно допускаться обществом в качестве способа обеспечения фактического равенства сторон коллективных переговоров. Таким образом, забастовка предстает как часть процесса коллективных переговоров. В рамках этого процесса забастовка имеет свое определенное место. Процедура установления условий труда может ограничиваться чисто переговорным процессом, в ходе которого стороны по взаимной договоренности согласовывают единую позицию без проявления каких-либо разногласий. В такой ситуации оказание давления на работодателя в каких-либо жестких формах попросту нецелесообразно и способно лишь помешать переговорному процессу. Представляется, что осуществление силовых действий, одним из проявлений которых может являться прекращение работы, возможно только в ситуации возникновения разногласий, которые не могут быть урегулированы в процессе простых переговоров, т. е. при разрешении коллективного трудового спора экономического характера. Это позволяет говорить об отсутствии самостоятельного характера права на забастовку и рассматривать его как средство, обеспечивающее, гарантирующее другое право (право на трудовые споры) <9>. -------------------------------- <9> Герасимова Е. С. Рассмотрение дел о признании забастовки незаконной // Журнал российского права. 1997. N 12. С. 72 - 73.

Таким образом, забастовка может иметь место в ходе разрешения коллективного трудового спора, возникающего при установлении условий труда в договорном порядке (в процессе коллективных переговоров). Вместе с тем было бы неверным определять забастовку как специфический способ разрешения коллективного трудового спора <10>, поскольку в ходе забастовки не принимается никаких особых самостоятельных решений, отличных от решений, которые могут быть вынесены в рамках примирительной процедуры. Прекращение работы в качестве средства давления на работодателя призвано побудить последнего к принятию позиций работников и установлению условий труда, для них желательных. Это возможно посредством заключения соглашения между спорящими сторонами в рамках процедуры примирения. Как следствие, забастовка есть часть коллективного трудового спора, средство давления, существующее в ходе примирительной процедуры. -------------------------------- <10> Нуртдинова А. Ф., Окуньков Л. А., Френкель Э. Б. Комментарий к Федеральному закону "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" // Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. М., 1996. С. 48.

Итак, как мы видим, забастовка может быть проведена при установлении условий труда, которые могут определяться и в индивидуальном порядке, в индивидуальном трудовом договоре. Вопрос же о возможности проведения индивидуальной забастовки в юридической литературе не исследовался. Забастовка всегда рассматривалась как коллективные действия работников. В частности, Н. Н. Полянский указывал, что "забастовка представляет собой одно из средств, которыми располагают работники для защиты своих коллективных, а не индивидуальных интересов" <11>. А Ф. Фабрициус полагает право на забастовку как право индивидуальное, которое может быть реализовано только коллективно <12>. -------------------------------- <11> Полянский Н. Н. Указ. соч. С. 122. <12> Фабрициус Ф. Права человека и европейская политика. М., 1995. С. 126.

Представляется, что говорить об индивидуальном характере права на забастовку можно в двух аспектах: во-первых, как об индивидуальном решении каждого работника относительно своего участия или неучастия в забастовке и, во-вторых, как о праве конкретного работника на проведение забастовки в ходе урегулирования индивидуального трудового спора об установлении условий труда. Бесспорно, что любые коллективные действия должны рассматриваться как простая сумма индивидуальных действий <13>, для чего необходимы соединение и координация соответствующих индивидуальных действий. Каждый работник самостоятельно принимает решение о своем участии или неучастии в забастовке. Реализация же права в коллективных действиях возможна только через объединения работников, являющиеся субъектами коллективного трудового спора об установлении условий труда. При этом за каждым работником должно оставаться право определить, будет ли он участвовать в забастовке. -------------------------------- <13> Войтинский И. Стачка и рабочий договор по русскому праву. СПб., 1911. С. 23.

Трудовой спор об установлении условий труда может возникнуть и между конкретным работником, с одной стороны, и работодателем - с другой. Причем в практике автора уже встречается фактическое возникновение соответствующих трудовых споров. В частности, такой спор возник между одним из филиалов ГУ "Водоканал Санкт-Петербург" и юрисконсультом этого филиала, потребовавшим увеличения размера оплаты труда. И хотя до объявления забастовки конфликтная ситуация не дошла, мы можем говорить о том, что в недалеком будущем индивидуальные трудовые споры об установлении условий труда станут реальностью нашей жизни. По нашему мнению, в ходе разрешения подобного спора работник в силу ст. 37 Конституции РФ также имеет возможность прекратить работу с целью воздействовать на работодателя. Условием реализации права на забастовку должно являться предварительное проведение переговоров между работником и работодателем. На основании вышеизложенного можно предположить следующее определение: забастовка есть временный добровольный отказ работников от исполнения своих трудовых обязанностей полностью или частично в целях разрешения трудового спора, возникающего по поводу установления условий труда (субъективных прав работников).

Название документа