Расторжение трудового договора с работником при неудовлетворительном результате испытания (обзор судебной практики) (Начало)

(Сенаторова Н. В.) ("Трудовое право", 2009, N 11) Текст документа

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РАБОТНИКОМ ПРИ НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНОМ РЕЗУЛЬТАТЕ ИСПЫТАНИЯ (ОБЗОР СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ)

Н. В. СЕНАТОРОВА

Сенаторова Н. В., начальник отдела юридического и кадрового обеспечения ЗАО "КИА Системы".

В трудовых отношениях главное, что требуется работодателю, - это квалифицированный работник. Но проверить квалификацию претендента до того, как он включится в рабочий процесс, не всегда возможно. Равно как и работник не может однозначно сделать вывод о том, что работа у данного работодателя будет ему подходить. Для того чтобы стороны могли определиться с тем, насколько они устраивают друг друга, Трудовой кодекс предусматривает возможность установления в трудовом договоре испытания для работника. Испытание устанавливается только при заключении трудового договора, и его срок не может превышать трех месяцев (а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом). При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Следует также помнить, что законодатель ограничил возможность установления испытания отдельным категориям работников (ст. 70 ТК РФ). Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. За время, прошедшее с момента вступления в силу ТК РФ, судами рассмотрено достаточное количество дел о нарушении прав работников при увольнении по ст. 71 ТК РФ, чтобы сделать определенные выводы на основе обобщения имеющихся судебных решений. 1. При установлении работнику испытания условие об испытании должно быть включено в трудовой договор. Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Статья 71 ТК предусматривает, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником без выплаты ему выходного пособия, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Евтушенко А. Г. была принята на работу в ООО "СЕРВЕР-1" г. Димитровграда бухгалтером с 1 сентября 2002 г. с испытательным сроком 3 месяца. Приказом от 5 ноября 2002 г. N 65к она была уволена с работы как не прошедшая испытание. При рассмотрении данного дела судом установлено, что в нарушение требований ст. 70 ТК РФ трудовой договор с истицей в письменной форме не заключался, условия испытания оговорены не были. Представитель ответчика признал в суде, что письменного предупреждения об увольнении в соответствии с требованиями ст. 71 ТК РФ истице также не вручалось. Поэтому с учетом допущенных работодателем нарушений установленного законом порядка увольнения работника решением Димитровградского городского суда заявленные Евтушенко А. Г. требования о восстановлении на прежней работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула были удовлетворены полностью, частично удовлетворены и требования о возмещении морального вреда <1>. К аналогичным выводам приходит и Архангельский областной суд, указывая, что анализ дел данной категории показывает, что не всегда суды при их разрешении принимают во внимание, что условие об испытательном сроке, как и любое условие заключенного трудового договора, должно быть оговорено между его сторонами и представленные работодателем доказательства должны подтверждать то, что работник заключил трудовой договор именно на этих условиях. При этом нормы действующего в настоящее время трудового законодательства (ст. 70 ТК РФ) требуют, чтобы данное условие трудового договора было указано именно в трудовом договоре, заключаемом в обязательном порядке в письменной форме (ст. 67 ТК РФ), и, более того, в этих нормах зафиксировано, что отсутствие в трудовом договоре данного условия означает, что работник принят без испытания. Так, М. было отказано в иске о восстановлении на работе Лешуконским районным судом. Суд пришел к выводу, что допускаемые ею как делопроизводителем в период испытательного срока невнимательность, опоздания, некачественное изготовление документов позволяли работодателю уволить ее по ст. 71 ТК РФ. Судебная коллегия областного суда, отменяя решение суда, указала, что суд не располагал доказательствами, свидетельствующими о том, что условие об испытательном сроке было оговорено с истицей в установленном законом порядке. Представленный в деле приказ о приеме на работу, из которого усматривалось, что истице был установлен испытательный срок, таковым доказательством не являлся. Между тем трудовой договор судом исследован не был, а М. ссылалась на то, что была принята на работу без испытания. При новом разрешении спора требования истицы были удовлетворены и судебное решение вышестоящей инстанцией оставлено без изменения <2>. 2. Испытание - это проверка работника на соответствие его квалификации, знаний и умений заявленным требованиям работодателя. Но, для того чтобы иметь возможность делать выводы о несоответствии работника, требования к работнику должны быть четко определены. Определение судебной коллегии по гражданским делам N 33-2723(04) (извлечение) Б. обратился с иском о восстановлении на работе, указывая на заключение трудового договора с ЗАО о приеме его на работу в качестве главного энергетика с испытательным сроком и увольнение с работы в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Считает приказ об увольнении незаконным, так как не был предупрежден о предстоящем увольнении, при приеме на работу не был ознакомлен с должностной инструкцией, сдал аттестационный экзамен, прошел проверку знаний в ФГУ. Просил восстановить его на работе в должности главного энергетика ЗАО и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула. В ходе судебного разбирательства истец дополнил свои доводы, пояснив, что в приказе об увольнении не указаны причины, подтверждающие неудовлетворительный результат его испытания, просил взыскать компенсацию морального вреда. Отменяя решение, судебная коллегия указала следующее. Из материалов дела следует, что на основании приказа от 01.12.2003 истец был принят на работу с испытательным сроком 3 месяца с целью проверки соответствия поручаемой работе. Приказом от 27.02.2004 он уволен с работы по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Как было установлено судом, 24.02.2004 истец был предупрежден о прекращении трудового договора по ст. 71 ТК РФ, однако от подписи об этом отказался. Вместе с тем в приказе об увольнении и в предупреждении о прекращении трудового договора не имеется указания на причины, послужившие основанием для признания Б. не выдержавшим испытание. Имеющаяся в материалах дела копия приказа от 27.02.2004 с указанием таких причин обоснованно не была принята судом во внимание, поскольку истец не был ознакомлен с ним под роспись. Из материалов дела следует, что с должностной инструкцией главного энергетика истец ознакомлен не был, о чем свидетельствует отсутствие в ней его подписи, однако сдал аттестационный экзамен, прошел проверку знаний в ФГУ. При таком положении суд пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца по ст. 71 ТК РФ, восстановил его в прежней должности и по правилам ст. 394 ТК РФ взыскал компенсацию морального вреда в связи с нарушением трудовых прав <3>. 3. Испытательный срок устанавливается работнику с целью проверки соответствия его поручаемой работе не только по деловым качествам, но и по отношению к работе, что проявляется в соблюдении определенных правил поведения в процессе труда, дисциплины труда. Неоднозначно судьи подходят к решению вопроса о том, является ли несоблюдение трудовой дисциплины основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Судебная коллегия Архангельского областного суда, отменяя судебное решение Октябрьского районного суда по иску Н., указала в числе иных действительно влекущих отмену решения оснований на то, что невыполнение работником в период испытания поручений руководителя либо прямой отказ от выполнения его распоряжений являются проявлением не профессиональных качеств, а недисциплинированности и не могут служить основанием для увольнения работника по результатам испытания <4>. В то же время в Верховном суде Республики Татарстан рассмотрели данный вопрос иначе. Л. обратился в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе, указав, что в период испытательного срока уволен с работы за нарушение трудовой дисциплины по ст. 71 ТК РФ. Суд иск удовлетворил, восстановив Л. на работе. Кроме того, на ответчика возложена обязанность оплатить ему время вынужденного прогула. При этом суд указал, что единственным основанием для увольнения работника по ст. 71 ТК РФ является неудовлетворительный результат испытания. Ответчиком не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что истец не справляется со своими трудовыми обязанностями. Несоблюдение работником трудовой дисциплины не могло являться основанием для расторжения договора с ним, как не выдержавшим испытание. Кроме того, взыскивая в пользу истца оплату за время вынужденного прогула, несмотря на то, что подобные требования им не заявлялись, суд указал, что есть основания выхода за пределы заявленных требований в интересах истца. Суд кассационной инстанции, отменив решение, отказал Л. в удовлетворении его требований. Установлено, что Л. в период испытательного срока был задержан на рабочем месте в нетрезвом состоянии, чему имеются соответствующие доказательства. В период срока испытания на работника полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. В случае неподчинения работодатель вправе уволить его как не выдержавшего испытательный срок. Кроме того, истец пропустил срок для обращения в суд за защитой своего нарушенного права. Об этом представитель ответчика заявлял и просил применить последствия пропуска срока. Возлагая на ответчика обязанность оплатить истцу время вынужденного прогула, суд не учел, что данные требования истцом не заявлялись. Таким образом, судом нарушен и принцип диспозитивности <5>. Несмотря на разный подход судей к решению данного вопроса, в данном случае следует исходить из общих критериев формирования обязанностей работника, для исполнения которых и заключается трудовой договор. Согласно определению, данному ТК РФ, испытание назначается для проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Понятие работы не раскрывается законодателем, однако можно сделать вывод о том, что работа есть комплексное понятие, охватывающее собой как выполнение работником трудовой функции, так и порядок ее выполнения, условия, при которых она выполняется надлежащим образом, т. е. определенную работодателем дисциплину труда. Из вышесказанного можно заключить, что необходимые и достаточные требования к работнику, которые могут быть предъявлены работодателем, обязательно должны быть оговорены сторонами заранее, в момент заключения трудового договора. При согласовании сторонами условия трудового договора об установлении работнику испытания его необходимо поставить в известность о тех критериях, которым он должен соответствовать в своей работе.

(Окончание см. "Трудовое право", 2009, N 12)

Название документа