Прекращение трудового договора по основаниям ч. 1 ст. 81 ТК РФ: конфликт интереса работодателя на эффективное осуществление кадровой политики, интереса работника на стабильные, длящиеся трудовые отношения и интереса государства на обеспечение занятости
(Иванова Т. С.) ("Трудовое право", 2010, N 5) Текст документаПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОСНОВАНИЯМ Ч. 1 СТ. 81 ТК РФ: КОНФЛИКТ ИНТЕРЕСА РАБОТОДАТЕЛЯ НА ЭФФЕКТИВНОЕ ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ, ИНТЕРЕСА РАБОТНИКА НА СТАБИЛЬНЫЕ, ДЛЯЩИЕСЯ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ИНТЕРЕСА ГОСУДАРСТВА НА ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЗАНЯТОСТИ
Т. С. ИВАНОВА
Иванова Т. С., помощник судьи Свердловского областного суда, преподаватель кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии г. Екатеринбург.
Основной задачей современного трудового законодательства, регулирующего трудовые и иные, непосредственно связанные с ними, отношения является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон таких отношений и интересов государства (ст. 1 ТК РФ). При этом, однако, трудовое законодательство изначально (ст. 1 ТК РФ) исходит из целей установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей.
Нельзя не признать, что в современном трудовом законодательстве остается проблема излишнего процедурного регулирования отдельных институтов; практика выявляет наличие процедурных норм, перегружающих порядок реализации прав и исполнения обязанностей сторонами трудовых отношений и не достигающих целей правового регулирования. Однако исключение процедурной перегруженности трудового законодательства и снижение трудоправовых гарантий и размеров компенсации для работников - это разные вещи, которые нужно очень четко разграничивать. Если первое направлено на эффективность правового регулирования трудовых отношений, то второе едва ли может быть объективно обусловлено в том числе и задачами по повышению производительности труда работников. Применительно к институту прекращения трудовых договоров в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности ИП (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) отметим следующее. Порядок прекращения трудовых договоров в данном случае с точки зрения реализации работодателем процедурных норм действительно является непростым. Статья 180 ТК РФ предусматривает целый ряд гарантий для работников: - при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность); - о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; - при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Эти гарантии реализуются работодателями путем совершения целого ряда юридически значимых действий (выполнения процедур): - издание приказа о предстоящем сокращении (ликвидации); - ознакомление работников с соответствующим приказом или иное уведомление работников о предстоящем сокращении (ликвидации) под роспись (составление актов об отказе отдельных работников от ознакомления с уведомлениями); - предложение работникам под роспись свободных вакансий при сокращении (получение письменных согласия на предложенную работу или отказов от нее; составление актов об отказе от ознакомления с предложенными вакансиями); повторное предложение свободных вакансий по мере их возникновения до истечения срока предупреждения об увольнении и издания приказа об увольнении (либо непосредственно перед увольнением) и т. д. Все эти действия действительно отнимают значительное время и силы представителей работодателей, кадровых служб, требуют хорошего знания не только самого трудового законодательства, но и практики его применения, а также зачастую осложняются поведением самих работников, необоснованно уклоняющихся от ознакомления с необходимыми документами (от росписи в ознакомлении с ними). Безусловно, трудовое законодательство в этой части требует конкретизации, придания большей определенности, исключения неоднозначного толкования правовых норм и исключения пробелов в правовом регулировании, упрощения процедур (без снижения гарантий, предоставляемых работникам). Обжалование работниками увольнений на основании п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ввиду несоблюдения работодателями порядка увольнения (процедуры предоставления работникам гарантий) достаточно часто встречается в судебной практике. При соблюдении работодателем порядка (процедуры) увольнения работников, правомерности оснований увольнения суды признают состоявшиеся увольнения законными даже в тех случаях, когда работники недобросовестно уклонялись от ознакомления с уведомлениями о предстоящем сокращении, приказами об увольнении, иными документами, а также если мероприятия по сокращению численности или штата проводились одновременно кадровыми перестановками (в штатное расписание вносились изменения, менялись должностные инструкции других работников и т. п., т. е. кадровая работа организации, направленная на повышение эффективности производительности труда, при грамотном подходе, может быть, и не была парализована в связи с параллельным проведением мероприятий по сокращению штата). Приведем характерный пример судебной практики. М. обратилась с иском к ООО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований М. поясняла, что с 10.01.2006 работала в ООО в должности начальника участка. В соответствии с приказом от 01.02.2007, предусматривающим изменение структуры участка по обслуживанию внутридомовых электросетей, занимаемая ею должность подлежала сокращению. От предложения по замещению вакансии электромонтера, направленного ей 30.03.2007, она отказалась. И приказом от 03.04.2007 была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации. Вместе с тем М. считала увольнение незаконным, так как, по ее мнению, фактического сокращения штатов на предприятии не было; приказом от 01.02.2007 должность мастера участка ей предложена не была. На указанную должность был назначен другой работник, по сравнению с которым, по мнению М., она имела преимущественное право на оставление на работе, поскольку имела более длительный стаж работы. Кроме того, ей также стало известно о наличии на момент ее увольнения свободных вакансий мастеров на других участках, однако ответчиком они ей также предложены не были. М. полагала, что имевшая место реорганизация структуры участка носила формальный характер и была направлена исключительно на ее увольнение. Представитель ООО исковые требования оспаривал, поясняя, что в связи с нецелесообразностью сохранения в дальнейшем должности начальника участка ответчиком был издан соответствующий приказ, а назначенный на должность мастера участка другой работник, в отличие от М., владел современными компьютерными технологиями, необходимыми для работы. О предстоящем сокращении должности М. была ознакомлена работодателем 02.02.2007, однако от подписи в приказе и уведомлении отказалась, что подтверждается соответствующим актом. 30.03.2007 ей была предложена имеющаяся в ООО вакантная должность электромонтера. Однако М. от ее замещения отказалась. Иных вакантных должностей на предприятии не было, поэтому приказом от 03.04.2007 М. была уволена. Функции, ранее выполняемые по должности начальника участка, которую занимала М., были распределены между иными работниками, в том числе были дополнены должностные обязанности мастера по ремонту и обслуживанию электроаппаратуры и электронных блоков. Данная должность была переименована в должность мастера по капитальным ремонтам. Поэтому доводы истца о включении в штатное расписание ООО с 04.04.2007 новой должности мастера являются необоснованными. Эта должность существовала, но была дополнена новыми должностными обязанностями, в связи с чем была переименована. Свободных вакансий по должности мастеров на участках в поселках не было. Нарушений процедуры увольнения, по мнению представителя ответчика, допущено не было. Суд указал, что, разрешая иски о восстановлении на работе, суды обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников по данному основанию. Расторжение трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников возможно как при фактическом сокращении объема работ, так и при проведении различных организационных мероприятий, позволяющих сократить численность работников, хотя объем работ остается неизменным или даже увеличивается. Поскольку предприятие, организация самостоятельно устанавливают структуру управления, судебные органы не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, исследуется лишь вопрос, имело ли оно место в действительности. Суд отказал М. в иске. Кассационная инстанция оставила решение суда в силе. По мнению судебных инстанций, сокращение штата в ООО в соответствии с приказом от 01.02.2007 имело место в действительности, а переименованная (но не вновь созданная) должность мастера участка по капитальным ремонтам не могла быть предложена М. при проведении мероприятий по сокращению штата, поскольку до 04.04.2007 штатным расписанием она не была предусмотрена, а также в силу того, что не была свободна. Процедура увольнения работника также была работодателем соблюдена <1>. -------------------------------- <1> Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда по делу от 14.07.2009 N 33-7049/2009 // Архив Свердловского областного суда. Документ опубликован не был.
В то же время необходимо говорить и о том, что сами работодатели зачастую крайне пренебрегают соблюдением процедурных норм ТК РФ, регулирующих порядок увольнения работников в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата, что приводит к нарушению трудовых прав работников. Приведем пример из судебной практики. Щ. обратилась с иском к ООО. Просила признать увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным. В обоснование иска указала, что с 01.08.2008 работала у ответчика в должности специалиста по снабжению на основании трудового договора. 21.02.2009 по почте получила копию приказа от 05.02.2009 о расторжении трудового договора и увольнении с 06.02.2009 в связи с сокращением штата. Ответчик в нарушение ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ не произвел уведомление Щ. о предстоящем увольнении за 2 месяца, а также не предложил ей имеющиеся свободные вакансии. Считая увольнение незаконным, от подписи в приказе об увольнении Щ. отказалась. Ответчик иск не признал, указав, что в связи с ошибкой работника кадрового отдела истцу был направлен проект приказа об увольнении в связи с сокращением штата, который, по мнению представителя ответчика, не имел юридической силы (хотя и был подписан руководителем ООО и заверен печатью общества), поскольку не был зарегистрирован в книге приказов, а запись об увольнении в связи с сокращением штата не была внесена истцу в трудовую книжку. Данный проект приказа позднее работодателем был отменен. Поскольку Щ. не выходила на работу после ознакомления ее с данным проектом приказа с 06.02.2009, 16.02.2009 руководителю ООО поступила докладная от непосредственного руководителя Щ., на основании которой был составлен акт о прогуле. 12.05.2009 работодателем в адрес Щ. была направлена телеграмма, в которой работодатель уведомлял ее об увольнении за прогул. Доводы ответчика об увольнении истца за прогул были отклонены судом, т. к. трудовые отношения с истцом были прекращены на основании приказа от 05.02.2009 при увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По мнению суда, последующие действия ответчика (по отмене проекта (как его называл представитель ответчика) приказа об увольнении от 05.02.2009 и новому увольнению истца за отгул) являются злоупотреблением правом со стороны ответчика, его линией защиты в связи с данным трудовым спором. По мнению кассационной инстанции, установив факт незаконного увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, районный суд правомерно признал увольнение истца незаконным, взыскал заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск и компенсацию морального вреда <2>. -------------------------------- <2> Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда по делу от 06.10.2009 N 33-10332/2009 // Архив Свердловского областного суда. Документ опубликован не был.
Одновременно нельзя не признать, что работодатель обоснованно заинтересован в эффективном осуществлении экономической деятельности, рациональном управлении своим имуществом, в самостоятельном, под свою ответственность принятии необходимых кадровых решений (подбор (прием на работу), расстановка, увольнение работников). И этот интерес нельзя не признать правомерным (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Исходя из закрепленной в ст. 1 ТК РФ задачи правового регулирования, законодатель предусматривает право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником до истечения предусмотренного двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако это право работодателя может быть реализовано только при получении соответствующего согласия работника. Возможно, необходимость получения согласия работника в рассматриваемом случае подлежит обсуждению. Но здесь все не так просто. Одной денежной компенсацией (даже за 5 - 6 месяцев, как в случае, предусмотренном ст. 318 ТК РФ) все задачи не решить. Решая вопрос о том, необходимо или нет получение согласия работника на досрочное прекращение с ним трудовых отношений на основании п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с выплатой компенсаций, предусмотренных ст. ст. 178, 318 ТК РФ, необходимо помнить еще и о том, что интерес работника в трудовых отношениях отнюдь не ограничивается справедливыми условиями оплаты труда и справедливой компенсацией в случае досрочного прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. В то время как работодатель заинтересован в эффективной кадровой политике и быстрой реализации принятых кадровых решений, работник, заключивший трудовой договор, заинтересован в стабильности трудовых отношений по определенной трудовой функции; в возможности профессиональной реализации, получении стажа и опыта работы по определенной должности, профессии или специальности; в получении государственных гарантий, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями в связи с выполнением работы по определенной должности, профессии, специальности; в непрерывности трудового стажа и т. д. Предоставив работодателю право сегодня издать приказ об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата, а завтра уволить работников без предварительного предупреждения и получения их согласия на увольнение "прямо сейчас", даже выплатив работникам выходное пособие в размере двух-, трех-, пяти-, шестимесячного среднего заработка, законодатель, конечно, упростит реализацию трудовых прав работодателю и создаст возможность для реализации работодателем обоснованного интереса в эффективном осуществлении кадровой политики, но одновременно нарушит правомерный интерес работников на стабильные трудовые отношения, с прекращением которых работники (в силу действующего сейчас порядка регулирования трудовых отношений) могут мгновенно лишиться не только работы (а вместе с ней - стажа по специальности), но и предоставленных в связи с работой социально-трудовых прав (жилья, мест в детских садах, предоставленных в связи с работой на основании коллективных договоров и соглашений, и т. д.). Факт состояния работника в трудовых отношениях имеет значение и в других случаях, не имеющих отношения к трудовому праву вообще: состояние лица в трудовых отношениях (наличие стабильной работы) учитывается при предоставлении работникам кредитов кредитными организациями (договоры об ипотечном кредитовании, как правило, содержат условие о том, что заемщик и поручитель, в случае прекращения трудовых отношений, обязаны немедленно уведомить об этом банк, по условиям многих таких договоров, в случае изменения места работы или увольнения, банк вообще может потребовать вернуть кредит в более короткий срок); наличие у лица постоянной работы учитывается также при решении вопросов об усыновлении детей, при решении вопроса о месте жительства ребенка при расторжении брака и т. д. В связи с этим вопрос о возможности прекращения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателей без длительного предварительного уведомления, даже при условии выплаты работникам выходных пособий, как представляется, должен быть решен на основе закрепленных в ст. 1 ТК РФ задач трудового законодательства с учетом интересов не только работодателей, но и работников, а также интересов государства, направленных на обеспечение трудоустройства граждан и защиту от безработицы, в соответствии с одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принципом защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве (абз. 4 ч. 1 ст. 2 ТК РФ). Установление двухмесячного срока предупреждения направлено как раз на реализацию этого принципа, чтобы в указанный срок работник мог подыскать себе другую работу. В данном случае, как представляется, существует как раз некоторая недостаточность правового регулирования. На наш взгляд, необходимо обязать работодателей также прекращать трудовые отношения на основании п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и с работниками, обратившимися с соответствующими заявлениями в период действия срока предупреждения (с выплатой предусмотренных ст. 178 ТК РФ и ч. 3 ст. 180 ТК РФ компенсаций) в срок, указанный работниками в заявлениях, но не менее двухнедельного срока (по аналогии с положением ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Это, на наш взгляд, позволит работникам, нашедшим новую работу, не дожидаться истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении, чтобы быть уволенными именно на основании п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и не лишиться предусмотренного ст. 178 ТК РФ выходного пособия. Сейчас зачастую работники вынуждены, даже найдя новую работу, дожидаться истечения срока предупреждения, поскольку работодатели отказываются увольнять их ранее по п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и предлагают увольнение по ст. 80 ТК РФ (по инициативе работника), что лишает работников права на предусмотренное ст. 178 выходное пособие. Интересы работодателя на обеспечение работы организации в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении по основаниям п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в этом случае будут защищены наличием не менее чем двухнедельного срока предупреждения по аналогии с увольнением работников по собственному желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Что касается обоснованности и необходимости сохранения повышенных гарантий, установленных в ст. 318 ТК РФ для работников, увольняемых из организаций, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, то здесь необходимо говорить о том, что эти гарантии традиционны для российского трудового права и основаны на справедливой дифференциации правового регулирования трудовых отношений (в данном случае дифференциация осуществлена исходя из условий проживания и труда работников Крайнего Севера и приравненных к ним районов). Говорить о снижении этих гарантий, на наш взгляд, возможно только тогда, когда негативное влияние климатических факторов на человека (работника) будет адекватно компенсировано особыми мерами по охране труда работников, созданием и поддержанием работодателями надлежащих условий их труда. То же самое, на наш взгляд, относится к реформированию институтов рабочего времени и времени отдыха в трудовом праве. Увеличить продолжительность рабочего времени, сократить время отдыха работников можно, но только в том случае, когда будут созданы адекватные условия труда работников, когда работодателями будут поддерживаться необходимые стандарты охраны труда, когда влияние вредных производственных факторов будет минимизировано, когда работодателями будут выделяться реальные средства в необходимом объеме на полноценную профилактику профессиональных заболеваний, производственного травматизма, когда будет создана цивилизованная организационно-экономическая система охраны труда на производстве. Говорить о принципиальном изменении правового регулирования порядка увольнения и переводов работников, институтов рабочего времени и времени отдыха, гарантий и компенсаций можно, только если взамен будут представлены конкретные, более эффективные нормы и институты, отвечающие задаче оптимального согласования интересов работников, работодателей и государства и применимые в современных и развивающихся социально-экономических условиях.
Название документа Интервью: Я критически отношусь к законодательству о государственной службе в его современном виде ("Трудовое право", 2010, N 5) Текст документа
Я КРИТИЧЕСКИ ОТНОШУСЬ К ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ О ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ В ЕГО СОВРЕМЕННОМ ВИДЕ
Т. В. ИВАНКИНА
Иванкина Т. В., доктор юридических наук, профессор, кафедра трудового права, юридический факультет СПбГУ.
Татьяна Васильевна, на ваш взгляд, какие значительные изменения произошли в Законе о государственной службе за последнее время? - Никаких принципиальных изменений в Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в последнее время не вносилось. Сейчас особое внимание уделяется борьбе с коррупцией. Предпринимаются попытки решить эту проблему главным образом путем установления правил, ужесточающих требования к государственным служащим. Например, законодательным актом установлено, как гражданский служащий должен реагировать, если его склоняют к коррупционным действиям. Время покажет, насколько эффективны такие меры.
По вашему мнению, в нынешнем законодательстве много несовершенства? - Я вообще критически отношусь к законодательству о государственной службе в его современном виде. Оно противоречиво и неэффективно.
Можете привести наиболее яркие примеры? - Их очень много. На первых порах, когда только был принят Закон о гражданской службе, все его недостатки были не слишком заметны, но когда этот Закон стал активно применяться, они тут же обнаружились. Я считаю, в частности, недостаточно продуманными формулировки Закона по вопросам поступления на службу и увольнения гражданских служащих. Давайте рассмотрим в качестве примера ст. 31 Закона, касающуюся увольнения в связи с сокращением должностей гражданской службы. На государственный орган, где осуществляется сокращение, не возлагается обязанность трудоустройства высвобождаемых работников. В отличие от Трудового кодекса, устанавливающего, что работодатель должен трудоустроить высвобождаемого сотрудника при наличии вакантной должности, Закон о гражданской службе такого правила не предусматривает; формулировка Закона такова, что позволяет руководителю государственного органа по своему усмотрению либо трудоустроить высвобождаемого сотрудника, либо не делать этого. О таком ущемлении трудовых прав гражданских служащих уже много писали, но ситуация не меняется.
В Законе о государственной гражданской службе сказано, что основной способ подбора кадров - это конкурс. Однако существует мнение, что конкурс - лишь формальная процедура и высокие должности занимают чьи-либо протеже. - Конкурсный порядок назначения на должности призван обеспечить реализацию конституционного принципа доступности государственной службы для граждан. Конкурсный порядок позволяет объективно оценить достоинства кандидатов на замещение должностей гражданской службы. Конечно, и он имеет свои недостатки, но лучше конкурса пока ничего не придумали. Принять участие в этом конкурсе может каждый, кто соответствует требованиям, которые предъявляет к соискателю Закон (совершеннолетний возраст, необходимый уровень образования, знание государственного языка, гражданство России). Однако Закон устанавливает большое количество исключений, когда конкурс не проводится, причем многие из этих исключений необоснованны. Кроме того, по Закону, конкурс на вакантную должность проводится лишь в том случае, когда нет кандидата из кадрового резерва. Между тем в Законе не определено, что такое кадровый резерв, каковы обязанности и права лиц, включенных в него и т. д. Надо сказать, что Конституционный Суд, рассматривавший данный вопрос, вместо того, чтобы инициировать внесение в законодательство необходимых изменений, лишь подтвердил, что законодатель вправе устанавливать различные условия приема на государственную службу.
В последнее время участились скандалы, связанные с тем, что ради попадания на высокие государственные должности соискатели подделывают дипломы о высшем образовании. На ваш взгляд, что их толкает на это? - Это говорит только о высокой привлекательности должностей государственной службы и не в последнюю очередь вследствие так называемой коррупционной ренты. Как мы уже говорили, сейчас идет активная антикоррупционная кампания, чиновников обязывают представлять данные о своих доходах и доходах своей семьи. Однако пока деятельность чиновников не станет прозрачной для общества, ситуация с коррупцией так и останется плачевной.
Как Вы можете прокомментировать тот факт, что в региональных органах госвласти чиновники работают "семейными подрядами"? - Государственная гражданская служба близких родственников запрещена, когда одно лицо подчинено или подконтрольно другому. Если же родственники работают в соседних управлениях, это не возбраняется. Случается и так, что один член семьи работает в органе исполнительной власти, а другой - в законодательном органе. Формально нарушения закона здесь нет, но это не исключает возможности появления конфликта интересов, когда личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей. Чтобы разбираться в подобных ситуациях, в государственных органах должны быть созданы специальные комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов.
Чиновники среднего звена, как правило, закрыты для общества. Чем это объясняется? - Дело в том, что одно из требований к гражданским служащим - это лояльность по отношению к органам, в которых они служат. В соответствии со ст. 17 Закона о государственной гражданской службе гражданскому служащему запрещается допускать публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в СМИ, в отношении деятельности государственных органов и их руководителей, если это не входит в его должностные обязанности. В прежнем законодательстве, действовавшем до 2004 г., такого запрета не было.
Название документа