Нетипичные субъекты трудового права
(Еремина С. Н.) ("Трудовое право", 2011, N 1) Текст документаНЕТИПИЧНЫЕ СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
С. Н. ЕРЕМИНА
Еремина С. Н., кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права юридического факультета Южного федерального университета.
Автор статьи посредством анализа действующих норм трудового законодательства предлагает вниманию читателей проблему, связанную с появлением в трудовом праве нетипичных субъектов, которые до недавнего времени были несвойственны данной отрасли права. Однако по мере совершенствования механизма правового регулирования в сфере труда эти субъекты вступают в трудовые и непосредственно с ними связанные отношения, и возникает необходимость определить их значение и место с целью дальнейшего развития трудового права.
Традиционно к основным субъектам трудового права относятся: работник, работники как общность (в качестве субъекта отношений социального партнерства), работодатели и их объединения, профсоюзы и их объединения. Помимо основных субъектов в сфере регулирования труда действуют и субъекты, наделенные специальной компетенцией. Они обычно выступают стороной правоотношений, в которые вступают основные субъекты трудового права. Например, комиссии по трудовым спорам, суды, примирительные комиссии и другие. Вместе с тем встречаются субъекты, которые не могут быть отнесены к вышеуказанным группам субъектов трудового права, поскольку их включение в правовую материю трудового права зачастую носит нетипичный характер. Попробуем продемонстрировать это на следующем примере. Как известно, одним из критериев правосубъектности работника в трудовом праве является возраст работника. По общему правилу работником может стать лицо, достигшее возраста 16 лет (ч. 1 ст. 63 ТК РФ) <1>. С лицами, которые моложе указанного возраста, трудовое правоотношение возникает на основании сложного юридического состава: при наличии согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства (ч. 3 ст. 63 ТК РФ). Вместе с тем в соответствии с ч. 4 ст. 63 ТК РФ в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). -------------------------------- <1> Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (редакция с изменениями, вступившими в силу 1 января 2010 г.) // Первоначальный текст опубликован: Российская газета, 2001, 31 декабря.
Таким образом, в данной норме мы встречаемся с субъектами, относящимися к категории нетипичных субъектов трудового права. Ими являются один из родителей несовершеннолетнего работника или его опекун. В юридической литературе по этому поводу высказывалась точка зрения, что в данном случае субъектом правоотношений в трудовой сфере наряду с ребенком выступают его родители <2>. Аналогичную позицию занимают и другие авторы <3>. В. И. Миронов полагает, что субъектами правоотношений в этом случае будут выступать законные представители несовершеннолетних, а в ряде случаев и органы опеки и попечительства, которые призваны защитить права и законные интересы работающих в возрасте до 14 лет. Хотя трудовые обязанности в подобных ситуациях будут выполнять несовершеннолетние, не обладающие статусом субъекта трудового права. Однако В. И. Миронов признает, что данная конструкция не может быть признана правовой, поскольку несовершеннолетние, выполняющие трудовые обязанности, не могут самостоятельно защищать гарантированные им в законодательстве права <4>. -------------------------------- <2> См., например: Михайлова Н. П. Все о трудовых отношениях // Вече. 2010. С. 4. <3> См.: Филина Ф. Н., Толмачев И. А., Сутягин А. В. Сам себе адвокат. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. С. 13. <4> Миронов В. И. Трудовое право: Учебник. Журнал "Управление персоналом". 2005. С. 54.
Вместе с тем подписание трудового договора от имени работника не означает, что заключение трудового договора осуществляется родителем несовершеннолетнего, в связи с чем он становится единственным или дополнительным субъектом трудового правоотношения. Это обусловлено положениями ст. ст. 15 и 20 ТК РФ, согласно которым стороной трудовых отношений может быть исключительно работник, личным трудом выполняющий трудовую функцию. В данных обстоятельствах закон наделяет законного представителя работника (одного из родителей или попечителя) правом подтвердить волю несовершеннолетнего заключить трудовой договор и его обязательство выполнять условия данного договора в соответствии с нормами действующего трудового законодательства и, как следствие, выступать представителем интересов несовершеннолетнего в иных правоотношениях в сфере регулирования труда (за исключением трудовых) с работодателем и в суде. Аналогичным образом право представлять интересы работников возлагается на профсоюзы. В соответствии с нормами трудового законодательства членом профсоюза может быть только гражданин, достигший возраста 14 лет <5>. Но в силу ч. 2 ст. 30 ТК РФ работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией. Возникает вопрос: могут ли это сделать работники моложе 14 лет непосредственно или свою волю они должны выражать через своих законных представителей? К сожалению, в трудовом законодательстве эта процедура не предусматривается. Но в любом случае представительство профсоюзов в лице соответствующих выборных органов не делает их стороной трудового правоотношения. Поэтому и представительство законных представителей работников не означает их включение в субъектный состав трудовых правоотношений. -------------------------------- <5> Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (в ред. от 01.07.2010) // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148.
Кроме того, в нормах права не урегулирован вопрос о том, кто из представителей в ситуации, когда работник моложе 14 лет, обращаясь с просьбой к профсоюзу представлять интересы работника во взаимоотношениях с работодателем, будет обладать преимуществом? Или представители работника будут находиться в равном положении, и как быть, если они не договорятся о том, кто в конкретной ситуации будет представлять интересы такого работника? В связи с этим, по нашему мнению, подписание трудового договора от имени работника его законным представителем призвано обеспечить дополнительные правовые гарантии в сфере регулирования труда лицам, не достигшим 14-летнего возраста. И родители, как и опекуны, в этой ситуации выступают субъектами, вступающими в правоотношения в рамках института защиты трудовых прав и свобод, а не в трудовые правоотношения. В ином случае мы должны признать, что при совершении работником дисциплинарного проступка или причинения ущерба имуществу работодателя законный представитель может быть привлечен к юридическим видам ответственности, регулируемым нормами трудового права: дисциплинарной или материальной. Однако этого не происходит, поскольку родитель, как и иной законный представитель работника, не является стороной трудового договора. Кроме того, Трудовой кодекс не допускает субсидиарной ответственности по отношению к законным представителям работника. Так, согласно ч. 1 ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. На основании ч. 1 ст. 248 ТК РФ взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Таким образом, в случае причинения материального ущерба работодателю несовершеннолетним работником взыскание по распоряжению работодателя будет обращено на заработную плату именно работника, а не его законного представителя при соблюдении установленных в ТК РФ правил. Так, согласно ч. 2 ст. 248 ТК РФ, если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, взыскание может осуществляться только судом. Поэтому субъектом правоотношения по материальной ответственности будет работник в этом случае, а при судебном рассмотрении трудового спора - его законный представитель. Это обусловлено п. 5 ст. 37 ГПК РФ, в соответствии с которым права, свободы и законные интересы несовершеннолетних, не достигших возраста четырнадцати лет, а также граждан, признанных недееспособными, защищают в процессе их законные представители - родители, усыновители, опекуны, попечители или иные лица, которым это право предоставлено федеральным законом <6>. -------------------------------- <6> Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14.11.2002 N 138-ФЗ (в ред. от 23.07.2010) // Первоначальный текст опубликован: Российская газета. 2002. 20 ноября.
Но и в этом случае работник останется стороной трудового правоотношения. А законный представитель будет выполнять, по сути дела, вспомогательную функцию и вступать в правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми, в вышеуказанной ситуации - в правоотношения по разрешению индивидуальных трудовых споров. Следует отметить, что законные представители физических лиц в трудовом законодательстве в качестве нетипичных субъектов трудового права встречаются и в других нормах ТК РФ. Например, от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства (ч. 9 ст. 20 ТК РФ). Таким образом, в данной норме законный представитель работодателя (опекун) фактически становится дополнительным субъектом трудового правоотношения, поскольку не только подписывает его, а именно заключает данный договор от имени работодателя. Но при этом законный представитель работодателя также не становится стороной трудового договора в силу ч. 2 ст. 56 ТК РФ. Следует отметить, что юридическая конструкция представительства прав и обязанностей работодателей традиционна для трудового права, если работодатели не являются физическими лицами. В частности, в соответствии с ч. 6 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Тем самым иное правовое положение законного представителя работодателя - физического лица, по сравнению с законным представителем работника, обусловлено и тем обстоятельством, что законодатель устанавливает для представителя работодателя субсидиарную ответственность по обязательствам работодателя - физического лица. Так, на основании ч. 11 ст. 20 ТК РФ законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы <7>. -------------------------------- <7> Эти случаи предусмотрены ч. 8 - 10 ст. 20 ТК РФ.
Однако, например, согласно п. 4 ст. 60 Семейного кодекса РФ дети и родители не имеют права собственности на имущество друг друга <8>. Поэтому, на наш взгляд, нормы трудового права, которые обеспечивают исполнение обязательств по трудовому договору законными представителями работодателей, представляют собой пример определенного смешения предметов правового регулирования двух смежных отраслей права. В данной ситуации - трудового и гражданского права. Хотя с позиций обозначения сферы правового регулирования в соответствующих статьях ТК РФ (ч. 2 ст. 1) и ГК РФ (п. 1. ст. 2) <9> данное обстоятельство представляется небесспорным. -------------------------------- <8> Семейный кодекс Российской Федерации от 29.12.1995 N 223-ФЗ (ред. от 30.06.2008) (с изм. и доп., вступившими в силу с 01.09.2008)// Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 16. <9> Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 27.12.2007) // Первоначальный текст опубликован: Российская газета. 1994. 8 декабря.
В связи с этим уместным будет привести еще один пример, касающийся правового положения субъектов, также, по нашему мнению, относящихся к нетипичным субъектам трудового права. В частности, к таким субъектам может быть отнесен собственник имущества работодателя. Так, согласно ч. 12 ст. 20 ТК РФ по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий - дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Означает ли данное обстоятельство тот факт, что в сферу правового регулирования трудовой деятельности постепенно проникают механизмы правового регулирования другой отрасли права? Думается, что нет. Тем не менее постепенно, по мере совершенствования процесса регулирования труда, в Трудовой кодекс включаются субъекты, которые нельзя безоговорочно признать субъектами трудового права. Однако в кодифицированном нормативном акте в сфере труда воспроизводятся положения гражданского законодательства, а именно ст. 120 ГК РФ. Согласно указанной норме учреждения могут быть частными, автономными, бюджетными или казенными. Но по нормам гражданского законодательства собственник имущества автономного учреждения не несет ответственности по его обязательствам. С другой стороны, частное или бюджетное учреждение отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами. При недостаточности указанных денежных средств субсидиарную ответственность по обязательствам такого учреждения несет собственник его имущества. Однако с 1 января 2011 г. субсидиарная ответственность будет наступать только в отношении к собственникам частных или казенных учреждений, а собственники бюджетных, как и автономных учреждений, не будут нести ответственности по их обязательствам <10>. -------------------------------- <10> Редакция ГК РФ на основании Федерального закона от 08.05.2010 N 83-ФЗ //Российская газета. 2010. 12 мая.
С одной стороны, это свидетельствует о важности повышения защитного механизма, позволяющего сохранить в современных условиях более высокий уровень трудовых прав работников вне зависимости от материального положения работодателя. С другой - нормы гражданского законодательства, как указывалось выше, усиливают дифференциацию работников в аспекте снижения их гарантий в зависимости от вида работодателя, с которым у работников заключен трудовой договор. Ведь при отсутствии средств работодателей работники учреждений, собственники которых не несут ответственности по их обязательствам, явно будут ущемлены в реализации своих трудовых прав. Таким образом, реализация трудовых прав работников в случае предъявления требований, вытекающих из обязательств работодателей, может быть поставлена под сомнение, несмотря на попытки законодателя расширить спектр возможностей работников в условиях экономического кризиса. Нетипичным субъектом в рамках норм трудового права являются и юридические лица. Трудовой кодекс устанавливает, что юридическое лицо может выступать в качестве работодателя наряду с физическими лицами и иными субъектами, наделенными правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). Совершенно очевидно, что юридическое лицо является традиционным субъектом гражданского права. Согласно п. 1 ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. В соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Это фактически означает, что работодатель освобождается от обязанности трудоустройства высвобождаемых работников в обособленном подразделении. Однако, ст. 61 ГК РФ предусматривает возможность ликвидации только юридического лица, поэтому весьма спорным представляется вышеупомянутое положение ч. 4 ст. 81 ТК РФ относительно единых правил прекращения трудовых договоров, как при ликвидации самого работодателя. Больше того, обособленные структурные подразделения не являются работодателями, а значит, и стороной трудового договора (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). В результате этого происходит ухудшение правового положения работников соответствующих структурных подразделений, ведь ликвидация работодателя в плане правовых последствий существенно умаляет права работников, поскольку трудовые договоры прекращаются со всеми без исключения. Поэтому не можем признать обоснованным расторжение трудовых договоров с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 2 ч. 1 ст. 81 (сокращение численности или штата работников) в случаях, когда работодатель продолжает функционировать. В частности, такую позицию занимают некоторые авторы, высказывавшиеся ранее по этому поводу <11>. -------------------------------- <11> Например, см.: Галиева Р. Ф. Правоприменение отдельных оснований прекращения трудового договора // Социальное и пенсионное право. 2006. N 4.
Резюмируя вышеупомянутое, следует отметить, что включение в нормы трудового права нетипичных субъектов (в частности, субъектов гражданского права) ведет к несовершенству конструкций как собственно трудового, так и смежных с ним отраслей права. В результате утрачиваются четкость и ясность изложения текста закона, последовательность в изложении юридической информации. Однако такое слияние (смешение) самостоятельных отраслей права не означает слияния отраслей законодательства, которые по-прежнему имеют право на существование и призваны обеспечить специфику правового регулирования тех или иных отношений, в том числе в качестве lex specialis <12>. -------------------------------- <12> См.: Кодификация российского частного права / В. В. Витрянский, С. Ю. Головина, Б. М. Гонгало и др.; Под ред. Д. А. Медведева. М.: Статут, 2008. С. 91.
Поэтому на пути совершенствования правового регулирования трудового законодательства законодателю следует отслеживать точки соприкосновения смежных отраслей права, чтобы введение в нормы права иных нетипичных субъектов не снижало социальный стандарт прав и гарантий традиционных субъектов трудового права, даже если эти процессы вызваны необходимостью стабилизации экономики и смягчения последствия мирового экономического кризиса.
Название документа