Проблемы соотношения абстрактных и казуистических норм при формулировании трудоправовых предписаний
(Жильцов М. А.) ("Трудовое право в России и за рубежом", 2011, N 1) Текст документаПРОБЛЕМЫ СООТНОШЕНИЯ АБСТРАКТНЫХ И КАЗУИСТИЧЕСКИХ НОРМ ПРИ ФОРМУЛИРОВАНИИ ТРУДОПРАВОВЫХ ПРЕДПИСАНИЙ <*>
М. А. ЖИЛЬЦОВ
Жильцов Мирон Александрович, доцент кафедры трудового права УрГЮА, доцент, кандидат юридических наук.
Одна из проблем, с которой сталкивается законодатель при формулировании трудоправовых предписаний, - это изложение их в виде абстрактной или казуистической нормы. В статье говорится о проблемах формулирования трудоправовых норм, о факторах, которые должны быть учтены законодателем при выборе способа формулирования норм трудового права.
Ключевые слова: проблемы, соотношение, абстрактный, казуистический, норма, трудовое право.
One of the problems which legislators face in the process of phrasing Labour Law regulations is the choice between the two methods of phrasing - in the form of abstract or casuistic norms. The author of the article writes about the problems the Labour Law norms phrasing, and about the factors which must be considered by the legislator while choosing the method of Labour Law norms phrasing.
Key words: problems, correspondens, abstract, casuistic, norms, the labor law.
Одна из проблем, с которой сталкивается законодатель при формулировании трудоправовых предписаний, - это изложение их в виде абстрактной или казуистической нормы. Право развивалось путем перехода от казуистично сформулированных норм к абстрактным. Однако, как указывает А. С. Пиголкин, степень абстрактности не должна быть беспредельной. Чрезмерное обобщение может привести к неопределенности и расплывчатости формулировок, создаст почву для различного и порой противоречивого толкования, для расширения усмотрения правоприменителей <1>. -------------------------------- <1> Пиголкин А. С. Подготовка проектов нормативных актов: организация и методика. М.: Юрид. лит., 1968. С. 144.
По мысли С. С. Алексеева, абстрактный прием изложения нормативного материала соответствует более высокому уровню юридической культуры и развития юридической науки. В то же время в ряде случаев необходимо прямо и конкретно указать на индивидуальные обстоятельства, факты, конкретных лиц, для регулирования этих ситуаций применяется казуистический прием. Существенным его недостатком является то, что он не может охватить все факты данного рода <2>. -------------------------------- <2> Алексеев С. С. Проблемы теории права: Курс лекций: В 2 т. Т. 2. Свердловск, 1973. С. 149 - 150.
Предмет трудового права и метод правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с трудовыми отношений диктует особые правила соотношения абстрактного и казуистического изложения трудоправовых норм. В том случае, когда речь идет о возложении дополнительной ответственности на работников, об ограничении их прав по каким-либо основаниям, необходимо казуистическое перечисление таких оснований. При этом правоприменителем, т. е. субъектом применения мер ответственности, либо лицом, ограничивающим права работника, выступает работодатель (расторжение трудового договора по инициативе работодателя, случаи полной материальной ответственности работника, случаи привлечения к сверхурочным работам без согласия работника и т. п.). Большинство ученых единодушно во мнении, что должен существовать закрытый перечень оснований расторжения трудового договора с работниками по инициативе работодателя, обосновывая указанный тезис различным образом. В частности, А. М. Котова-Смоленская выделяет три основания законодательного ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения с работником: 1. Основание, обусловленное интересами работника как наиболее слабой стороны трудового отношения и целями предотвращения социальных конфликтов, выражающееся в рассмотрении ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения в качестве одного из способов достижения баланса во взаимоотношениях сторон трудового отношения. 2. Основание, обусловленное целями благоприятного развития общества, обеспечения защиты от массовой безработицы и выражающееся в качестве одного из способов обеспечения занятости. 3. Основание, выражающееся в признании общего принципа социальной ответственности работодателя за используемую им рабочую силу <3>. -------------------------------- <3> Котова-Смоленская А. М. Ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2003. С. 47 - 48.
Когда же речь идет об определении круга обстоятельств, при наличии которых права работника будут считаться нарушенными работодателем, то в этом случае норма должна носить абстрактный характер, так как законодатель не может перечислить все обстоятельства, при которых права работника будут считаться нарушенными. Типичным примером является правило о запрете дискриминации, сформулированное в ст. ст. 3 и 64 ТК РФ. В указанных нормах закрепляется запрет дискриминации и перечисляются обстоятельства, в зависимости от которых лицо может быть ограничено в трудовых правах. Однако данный перечень является открытым, так как невозможно предусмотреть все признаки, по которым можно ограничить права работника или лица, заключающего трудовой договор. Необходимо отметить, что законодатель, как правило, последовательно учитывает указанные требования, что явствует из анализа ст. ст. 77, 81 и 83 ТК РФ, в которых перечисляются основания прекращения трудового договора. Путем казуистического перечисления оснований привлечения работника к полной материальной ответственности сформулирована ст. 243 ТК РФ. Статья 99 ТК РФ содержит закрытый перечень оснований привлечения работника к сверхурочным работам с его согласия либо без его согласия. В то же время недопустимой является ситуация, когда законодатель смешивает абстрактный и казуистический приемы при формулировании трудоправовых норм, в результате чего возникают неясности в их применении. В качестве примера можно привести п. 11 ч. 1 ст. 77 и ст. 84 ТК РФ. В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из общих оснований прекращения трудового договора является нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ). Анализ данной нормы позволяет сделать вывод, что понятие "нарушение правил заключения трудового договора, исключающее возможность продолжения работы" сформулировано в абстрактной форме. В то же время ссылка на ст. 84 ТК РФ является приемом формулирования казуистичной нормы, так как данное правило прямо перечисляет случаи, когда трудовой договор может быть расторгнут по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако на практике возникают и иные случаи, когда трудовой договор заключен с пороком, который невозможно преодолеть, но в ст. 84 ТК РФ данные ситуации не перечислены. Ссылка ч. 1 ст. 84 ТК РФ на то, что трудовой договор по данному основанию может быть прекращен и в иных случаях, указанных в федеральном законе, лишь запутывает правоприменителя. Анализ п. 11 ч. 1 ст. 77 и ст. 84 ТК РФ позволяет сделать вывод, что в иных федеральных законах прямо должна быть сделана ссылка на п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если такой ссылки нет, то прекращение трудового договора даже при таком нарушении правил его заключения, которое исключает продолжение работы, может быть признано судом незаконным. В частности, не указан в ст. 84 ТК РФ случай заключения трудового договора с лицом, не достигшим 16-летнего возраста, без согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. В том случае, если данное нарушение не удастся исправить (ни один из родителей (попечитель) либо орган опеки и попечительства не даст согласие на то, чтобы ребенок работал), возникает вопрос, правомерным ли будет привлечение работника в дальнейшем к работе, и если нет, то по какому основанию трудовой договор должен быть прекращен. Аналогичный вопрос возникает в том случае, когда работник допущен до работы без соблюдения процедуры назначения на должность (если эта процедура предусмотрена законом или иным нормативным правовым актом), а затем эту процедуру не проходит. Если вышестоящий орган откажется назначать работника на должность, а он уже фактически допущен к выполнению трудовых обязанностей, по какому основанию трудовой договор с ним может быть прекращен? Названная ситуация может возникнуть с прокурорскими работниками, которые были допущены к выполнению трудовых обязанностей до назначения их на должность в нарушение требований Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" <4>. -------------------------------- <4> СЗ РФ. 1995. N 47. Ст. 4472.
Учитывая вышеизложенное, п. 11 ст. 77 и ст. 84 ТК РФ должны быть сформулированы более полно, с перечислением всех возможных случаев прекращения трудового договора при нарушении установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. При этом в ст. 84 ТК РФ не должно быть абстрактной ссылки "в других случаях, предусмотренных федеральными законами". На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что при выборе абстрактного или казуистического способа формулирования трудоправовых норм необходимо учитывать особенности предмета и метода трудового права. В том случае, когда речь идет о возложении дополнительной ответственности на работников, об ограничении их прав по каким-либо основаниям, необходимо казуистическое перечисление таких оснований. Когда же речь идет об определении круга обстоятельств, при наличии которых права работника будут считаться нарушенными работодателем, то в этом случае норма должна носить абстрактный характер, так как законодатель не может перечислить все обстоятельства, при которых права работника будут считаться нарушенными.
Название документа