Должностная инструкция - помощник при рассмотрении судебных споров
(Смирнов С.)
("Трудовое право", 2011, N 9)
Текст документа
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ -
ПОМОЩНИК ПРИ РАССМОТРЕНИИ СУДЕБНЫХ СПОРОВ
С. СМИРНОВ
Споры между работниками и администрацией организации в процессе трудовой деятельности, к сожалению, вполне вероятны. И нормы, изложенные в должностной инструкции, могут сыграть существенную роль при разрешении таких конфликтов как в пользу работника, так и в пользу работодателя.
Должностная инструкция - это один из локальных нормативных актов, принимаемых работодателем. Согласно ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Поэтому практически все работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут вводить должностные инструкции для регламентирования трудовых отношений, а также самостоятельно устанавливать порядок их разработки, согласования и утверждения.
При этом нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением.
Должностные инструкции могут разрабатываться как на стадии проектирования организации, бизнеса, так и уже в функционирующем бизнесе со сложившимися трудовыми отношениями. Первое требует метода тщательного моделирования трудовых процессов исполнителей. Второе - глубокого анализа существующих трудовых отношений у конкретного работодателя. В любом случае порядок разработки должностных инструкций предполагает общепринятый алгоритм действий.
Процесс разработки должностной инструкции фактически составляет несколько этапов, последовательно сменяющих друг друга.
1. Подготовительный этап.
2. Разработка проекта должностной инструкции.
3. Согласование проекта должностной инструкции.
4. Утверждение должностной инструкции.
Непосредственной разработке должностной инструкции в каждом конкретном случае должна предшествовать определенная подготовительная работа. На первом этапе разработки должностной инструкции необходимо детально изучить все нормативно-правовые документы, регламентирующие порядок деятельности должностных лиц, и правила разработки и хранения организационно-правовых документов. Также работодатель в рамках локального нормотворчества должен определить порядок разработки, согласования и утверждения должностных инструкций.
После изучения всех указанных документов работодатель переходит ко второму этапу - разработке проекта должностной инструкции.
Хотелось бы отметить, что основой для разработки содержания должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих и по профессиям рабочих, которые утверждены Министерством труда РФ. Эти документы перечисляют основные элементы, которые должны быть в инструкции: наименование должности, специальности, профессии работника, требования к уровню знаний, примерный перечень обязанностей.
В квалификационных характеристиках представлены наиболее характерные для той или иной должности работы, поэтому при разработке конкретных должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях. Также допускается уточнение требований к необходимой специальной подготовке работников. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.
При этом квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих и по профессиям рабочих, утвержденные Министерством труда РФ, содержат лишь типовые должностные обязанности по должности, специальности, профессии, уточнение которых происходит в рамках конкретного трудового договора и (или) должностной инструкции.
Однако здесь может скрываться следующая проблема: на практике часто имеет место завышение квалификационных требований к кандидату на должность, которое может быть квалифицировано в суде как дискриминация. Пример: в организации к должности рядового бухгалтера предъявляются требования о высшем образовании и пятилетнем стаже. Кандидат на данную вакансию может обратиться в суд по поводу незаконного отказа в приеме на работу. Поэтому целесообразнее при написании квалификационных требований все-таки воспользоваться действующими нормативами.
Не установив обязанности заводить должностную инструкцию, законодатель не дал и четких указаний, как правильно ее составить. Этот локальный акт принимается непосредственно работодателем в пределах своей компетенции. С одной стороны, это расширяет сферу свободы работодателя, но с другой - все же кое-какие ограничения есть.
Так, одним из определенных сторонами условий трудового договора является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписание). Наименование должностей, профессий и специальностей устанавливается работодателем самостоятельно.
Однако в ст. 57 Трудового кодекса РФ установлено: "Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ". Согласно ст. 143 ТК РФ "тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов, служащих".
Это правило установлено для трудового договора, но его в равной мере можно применить и к другим кадровым документам: должностной инструкции, штатному расписанию, трудовой книжке.
В целом при разработке должностных инструкций для обеспечения социальных, пенсионных и иных гарантий, предоставленных российским законодательством работникам, работодатель должен руководствоваться квалификационными справочниками, утвержденными Правительством РФ. Если в соответствующих справочниках такие профессии и должности отсутствуют, то наименование профессий и должностей, а также квалификационные требования к ним и перечень непосредственных работ, видов деятельности работодатель должен указывать в соответствии с нормативным правовым актом, предоставляющим льготы и налагающим ограничения.
В большинстве же случаев наименование должностей, специальностей и профессий в трудовых договорах работников (и в должностных инструкциях) указывается по усмотрению работодателя, поэтому работодателю необходимо самостоятельно утвердить квалификационные требования к указанным должностям, специальностям или профессиям либо отразить их в тексте трудового договора.
Таким образом, для большинства работодателей единые квалификационные справочники носят рекомендательный характер (кроме тех должностей, где предусмотрены льготы или ограничения в соответствии со ст. 57 ТК РФ), поскольку в условиях быстро меняющегося рынка они просто не могут учесть все разнообразие профессий и должностей. Работодатель в должностной инструкции может самостоятельно определить наименование должности, специальности, профессии или конкретный вид поручаемой работнику работы, закрепить разнообразные должностные обязанности, за исключением случаев, когда он обязан руководствоваться едиными квалификационными справочниками (ст. 57 ТК РФ).
Структура и содержание должностной инструкции в настоящее время нормативно-правовыми актами подробно не регламентируются, что позволяет создавать ее с учетом специфики организации труда у конкретного работодателя.
По общему правилу основная часть должностной инструкции обязательно должна иметь следующие разделы.
1. Общие положения.
2. Должностные обязанности работника.
3. Права работника.
4. Ответственность.
Это основные разделы инструкции, тот минимум, без которого нет этого документа. Такой вывод можно сделать на основе анализа действующих отраслевых и утвержденных различными ведомствами типовых и примерных должностных инструкций.
Фактически основой должностной инструкции работника для взаимоотношений с работодателем является раздел "Должностные обязанности работника". Данный раздел содержит перечень конкретных задач, работ, операций, возложенных на работника. Указывается форма участия работника в управленческом процессе: руководит, согласовывает, утверждает и т. д. Чем более полно данный раздел будет освещен по данной конкретной должности, тем легче будет работнику и работодателю отстаивать свои права и контролировать выполнение должностных обязанностей.
Разрабатывая должностную инструкцию, как правило, основное внимание уделяют ее содержательной части, что, безусловно, важно. Однако нельзя забывать и о том, что текст становится документом только после придания ему юридической силы, то есть он должен иметь соответствующую форму со всеми необходимыми реквизитами, правильно внесенными.
Должностная инструкция в соответствии с Общероссийским классификатором управленческой документации ОК 011-93, утвержденным Постановлением Госстандарта России от 30.12.1993 N 299, относится к организационно-распорядительным документам организации. Требования к форме организационно-распорядительных документов изложены в Постановлении Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст "О принятии и введении в действие Государственного стандарта Российской Федерации" (вместе с "ГОСТ Р 6.30-2003. Государственный стандарт Российской Федерации. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов").
При оформлении окончательного варианта должностной инструкции необходимо учесть, что в состав обязательных реквизитов должностной инструкции входят:
1) наименование организации;
2) наименование документа;
3) дата и номер документа;
4) заголовок к тексту (наименование должности);
5) гриф утверждения;
6) подпись разработчика документа;
7) гриф согласования;
8) отметка об ознакомлении работника с документом.
Первые четыре из перечисленных реквизитов должны располагаться в верхней части должностной инструкции, перед ее текстом. Сразу после текста идет подпись разработчика, за ней - визы согласования. И подпись, и визы ставятся на должностной инструкции до ее утверждения. Отметка об ознакомлении работника с документом завершает процедуру составления должностной инструкции.
Одним из основных вопросов для использования в дальнейшем должностной инструкции и придания ей юридической силы является момент ознакомления с ее содержанием работника.
Можно выбрать один из вариантов:
1) журнал ознакомления;
2) лист ознакомления (отдельный на каждого работника);
3) подпись работника на должностной инструкции.
Последний вариант представляется наиболее предпочтительным, поскольку точно гарантирует, что работник ознакомлен именно с данной должностной инструкцией.
В состав этого реквизита входят личная подпись, расшифровка подписи и дата.
Только после этого у работодателя есть юридически документально оформленные основания требовать от работника исполнения возложенных на него должностных обязанностей.
Утвержденную инструкцию (вместе с листом ознакомления, если он есть) нумеруют, подшивают и заверяют печатью организации. На обороте последнего листа инструкции делают запись: "В должностной инструкции пронумеровано, подшито столько-то листов". Лицо, утверждающее должностную инструкцию, заверяет своей подписью данную запись, ставит расшифровку подписи, дату, печать.
В случае внесения в должностную инструкцию работника изменений, связанных с изменениями обязанностей, технологического процесса, составляется новая должностная инструкция. После замены новой прежняя должностная инструкция должна храниться три года (п. 35 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного Росархивом 06.10.2000).
Хотелось бы также дополнить, что в настоящее время все чаще используется вариант включения обязанностей работника в трудовой договор. Преимущества данного варианта: составляется меньшее количество документов и работник при подписании трудового договора заодно знакомится со своими должностными обязанностями. Есть и недостаток: трудовой договор становится более объемным и не совсем удобным для работы.
Для более четкого понимания вопроса и применения полученных знаний на практике хотелось бы привести конкретные решения судов.
1. Определение Ульяновского областного суда от 13.01.2011 по делу N 33-47/2011.
Работодатель, организуя трудовую деятельность и используя труд работников, должен соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, исполнять предусмотренные ими обязанности (ст. 22 Трудового кодекса РФ).
Шаброва Н. Н. обратилась в суд с иском к ООО "Облгаз" о признании недействительной должностной инструкции юрисконсульта юридического отдела от 12.02.2008, компенсации морального вреда. Свои исковые требования истица мотивировала тем, что должностная инструкция от 12.02.2008 не была прошита, пронумерована и заверена печатью работодателя, не имела регистрационного номера, не была согласована с руководителем предприятия. Истица, по ее словам, не была ознакомлена со своей должностной инструкцией, а ее подпись в этом документе выполнена другим лицом.
В процессе рассмотрения дела истица уточнила свои требования: данную инструкцию по формальным признакам она не оспаривает, считает ее недействительной на основании наличия признаков фальсификации ее подписи в ознакомлении с данной инструкцией.
Проверив предоставленные материалы дела, суд принял решение об отказе истице в удовлетворении исковых требований, основываясь на следующих обстоятельствах.
Работодатель, организуя трудовую деятельность и используя труд работников, должен соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, исполнять предусмотренные ими обязанности (ст. 22 ТК РФ). В соответствии со ст. ст. 22, 68 ТК РФ работодатель при приеме на работу обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным трудовым договором, а также с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Возложение на работодателя таких обязанностей с учетом особенностей правового положения сторон трудового договора направлено на создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (ст. 1 ТК РФ), обеспечение, наряду с эффективностью производства и получения прибыли, охраны жизни и здоровья работников, реализацию их конституционных прав в сфере труда, соблюдение их законных интересов.
Вместе с тем такое обстоятельство, как неознакомление работника под роспись с должностной инструкцией, не предусмотрено трудовым законодательством в качестве основания для признания должностной инструкции недействительной.
2. Определение Московского городского суда от 30.03.2011 по делу N 33-8893.
В удовлетворении требований о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказано правомерно, поскольку факт нарушения заявителем должностной инструкции подтвержден материалами дела.
Иванова обратилась в суд с иском к ГУП "Детсад для умственно отсталых детей г. Москвы" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Приказом от 02.03.2010 N 31-к истица была уволена с работы на основании п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы). Иванова считает увольнение незаконным, поскольку она не совершала аморального проступка, ответчик не разъяснил ей, в чем именно состоял ее аморальный проступок, ответчиком не учтена предыдущая ее работа и то, что ранее она не привлекалась к дисциплинарной ответственности.
Проверив материалы дела, основываясь на нормах действующего законодательства, судом было принято решение об отказе истице в удовлетворении ее исковых требований.
Суд мотивировал свое решение следующим образом.
Истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком с декабря 2007 г., работала воспитателем, трудовые функции которого регламентированы в должностной инструкции воспитателя. С данной инструкцией Иванова ознакомлена, что подтверждается ее подписью и не оспаривается сторонами.
В перечне обязанностей, изложенных в названной выше инструкции, п. 9 предусмотрено, что воспитатель обязан не оставлять детей без присмотра, п. 19 обязывает воспитателя оперативно извещать администрацию о каждом несчастном случае и немедленном вызове медицинской сестры или врача для оказания первой медицинской помощи и о внесении информации в журнал передачи детей.
Судом установлено, что 26 февраля 2010 г. примерно в 19 часов истица и другие работавшие в смену сотрудники услышали плач ребенка в спальне N 2. Придя в палату, Иванова обнаружила на полу плачущего ребенка, который в силу заболевания не способен себя обслуживать и нуждается в постоянном присмотре и уходе. После этого ребенка положили на кровать, и, не увидев никаких телесных повреждений, истица вновь покинула спальню детей.
Согласно записи, сделанной в тетради передачи смен персоналом, 26.02.2010 "в 19 часов 45 минут воспитанница К. столкнула с кровати С. Травма зафиксирована в 22 часа 00 минут. В 22 часа 15 минут вызвана скорая помощь".
Судом был сделан вывод, что Иванова в нарушение должностной инструкции оставила малолетнего страдающего тяжелым заболеванием ребенка без присмотра, а обнаружив его лежащим на полу и плачущим, не сообщила немедленно медицинскому персоналу и администрации о произошедшем случае, в то время как врачами прибывшей спустя более двух часов после происшествия скорой медицинской помощи установлен диагноз "закрытый перелом правой бедренной кости", что повлекло госпитализацию ребенка.
В силу должностной инструкции воспитателя, в которой кроме указанных выше положений на воспитателя возложена ответственность за жизнь и здоровье воспитанников, за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей и учитывая конкретные обстоятельства дела, нормы материального права, суд пришел к выводу о наличии достаточных оснований для привлечения истицы к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по вышеуказанной статье.
3. Определение Московского городского суда от 18.04.2011 по делу N 33-11369.
В удовлетворении иска об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда отказано правомерно, поскольку у ответчика имелись основания для наложения на истицу дисциплинарного взыскания в виде замечания за нарушение должностной инструкции и Трудового кодекса РФ, так как с ее стороны имело место ненадлежащее исполнение возложенных на нее обязанностей.
Барашева обратилась в суд с иском к ГУ "Пансионат" о признании незаконным и отмене приказа от 05.08.2010 N 111 о наложении дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда.
Выслушав объяснения сторон и проверив материалы дела, суд пришел к выводу отказать истице в удовлетворении ее исковых требований.
Вынося решение, суд ссылался на следующие обстоятельства.
С 06.02.2004 Барашева занимает должность старшей медсестры в ГУ "Пансионат".
Приказом от 05.08.2010 N 111 ей было объявлено замечание за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.
Основанием для наложения дисциплинарного взыскания явился акт от 20.07.2010 проверки отделения корпуса N 1 (где старшей медсестрой и работала Барашева).
До применения дисциплинарного взыскания с Барашевой 22.07.2010 было получено объяснение. Выявленные в ходе проверки недостатки истицей не оспариваются.
Судом установлено, что должностной инструкцией старшей медицинской сестры, утвержденной директором 11.01.2010, она обязана организовать труд среднего и младшего медицинского персонала и контролировать выполнение ими своих обязанностей, надлежащее санитарно-гигиеническое состояние помещений отделения.
Отказывая в иске Барашевой, суд правомерно пришел к выводу, что у администрации учреждения имелись основания для наложения на нее дисциплинарного взыскания в виде замечания за нарушение должностной инструкции и в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 192 ТК РФ, поскольку со стороны истицы в вышеуказанном случае имело место ненадлежащее исполнение возложенных на нее обязанностей.
4. Определение Московского областного суда от 05.05.2011 по делу N 33-10445.
Требования о признании незаконным приказа об объявлении выговора, взыскании неначисленных стимулирующих выплат удовлетворены правомерно, поскольку не представлено доказательств нарушения истцом возложенных на него и отраженных в должностной инструкции обязанностей.
Попков обратился в суд с иском к МУП "Здоровье" об отмене приказа, выплате премиальных и компенсации морального вреда.
Выслушав объяснения сторон, проверив материалы дела, суд пришел к выводу об удовлетворении требований истца Попкова.
Свое решение суд основывал на следующих обстоятельствах.
Попков состоит с МУП "Здоровье" в трудовых отношениях с 2005 г., работает инструктором тренажерного зала.
Приказом от 26.11.2010 N 278 ему был объявлен выговор с депремированием на 100% за грубое невыполнение должностных обязанностей. В обоснование данного приказа работодатель указал, что Попков не выполнил должностные обязанности, указанные в п. п. 2.9, 2.11, 2.13, 2.15 должностной инструкции инструктора по физической культуре.
В соответствии с положениями ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения.
Как следует из вышеуказанного приказа, 24.11.2010 в 12 часов 00 минут инструктор по физической культуре тренажерного зала Попков допустил к самостоятельным занятиям впервые прибывшего в зал Петрова без проведения инструктажа по технике безопасности, ознакомления со спортивным оборудованием и инвентарем, не выяснил и не оценил физическое состояние клиента, чем грубо нарушил п. п. 2.9, 2.11, 2.13, 2.15 должностной инструкции инструктора по физической культуре.
В соответствии с п. п. 2.9, 2.11, 2.13. 2.15 должностной инструкции инструктора по физической культуре, утвержденной 19.08.2010 директором МУП "Здоровье", в функциональные обязанности инструктора по физической культуре тренажерного зала МУП "Здоровье" входят обязанности определять физические способности клиента по различным критериям (гибкость, ловкость, выносливость), проводить антропометрические замеры (вес, рост, пульс, давление) и выбирать оптимальные формы и виды занятий, обучать клиентов правильной и безопасной технике выполнения упражнений, проводить инструктаж по технике безопасности и создавать условия, предотвращающие возникновение случаев травматизма, знакомить клиентов со спортивным оборудованием и инвентарем, обучать пользованию им, осуществлять контроль выполнения упражнений и их отдельных элементов, анализировать допускаемые во время занятий ошибки.
Из докладных заместителя генерального директора и начальника фитнес-клуба МУП "Здоровье" при проведении опроса клиентов, занимающихся в тренажерном зале физкультуры по предоставляемым услугам, и, в частности, из беседы с занимающимся в зале Петровым было выявлено, что инструктор Попков не проводил с ним инструктажа по технике безопасности и не провел ознакомление со спортивным оборудованием и не оценил общее физическое состояние, не выявил необходимую данному клиенту физическую коррекцию тела, не выяснил до начала тренировки у клиента наличие заболеваний, травм и противопоказаний к определенным видам занятий, чем грубо нарушил должностную инструкцию.
Согласно показаниям допрошенного в судебном заседании в качестве свидетеля Петрова он 24.11.2010 примерно в 11 часов 30 минут первый раз зашел в данный тренажерный зал МУП "Здоровье". Тренажерные залы вообще он посещает давно и регулярно. Когда он вошел в тренажерный зал, отдал чек об оплате инструктору Попкову, который предложил ему помощь, от которой он, Петров, отказался и начал тренировку. После занятий в течение часа к нему подошли сотрудники администрации зала и попросили его ответить на вопросы по поводу обслуживания, много вопросов задавали относительно работы инструктора. Он пояснил им, что отказался от помощи инструктора, так как инструктор ему не нужен. Петров подтвердил, что инструктор Попков в течение всего его занятия не сидел на месте, а контролировал посетителей, помогал девушке заниматься на тренажере.
В соответствии с предоставленной суду видеозаписью инструктор Попков постоянно контролирует занятия посетителей тренажерного зала, наблюдает за выполнением упражнений.
Таким образом, суд правомерно указал на наличие подтверждения довода истца о том, что он, наблюдая за посетителем Петровым, оценил фактически его физическое состояние.
С учетом указанных обстоятельств, принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства не нашли своего подтверждения доводы ответчика касательно нарушения истцом возложенных на него и отраженных в должностной инструкции обязанностей.
Анализируя решения судов, хотелось бы отметить очень важный момент: чем более подробно и скрупулезно будет составлена должностная инструкция, тем легче работодателю требовать от работника качества выполняемой работы и ее контролировать, а работнику отстаивать свои права при выполнении определенной работы и защищать свои интересы.
Список литературы, используемой при написании данной статьи
1. Трудовой кодекс РФ.
2. Письмо Роструда России от 30.11.2009 N 3520-6-1 "О включении в должностную инструкцию положения об обязанности увольнения по определенным основаниям".
3. Письмо Роструда России от 31.10.2007 N 4412-6 "О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников".
4. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37.
5. Постановление Минтруда России от 09.04.2004 N 9 "Об утверждении порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителя, специалистов и служащих".
6. Постановление Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих".
7. ГОСТ Р 51141-98 "Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения", утв. Постановлением Госстандарта России от 27.02.1998 N 28.
8. Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Название документа