Система дополнительного профессионального образования в сфере культуры: качество и стратегический менеджмент
(Кудрина Е. Л., Рудич Л. И.)
("Культура: управление, экономика, право", 2008, N 3)
Текст документа
СИСТЕМА ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ: КАЧЕСТВО И СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Е. Л. КУДРИНА, Л. И. РУДИЧ
Современное российское общество через образование постоянно пытается выдвинуть личность и реализовать через нее все новые и новые требования, связанные с тенденциями и противоречиями XXI в. В большей мере эти требования связаны с повышением производительности умственного, а не физического труда, основным критерием и результатом которого выступает качество. Именно качество является конечным продуктом умственного труда.
С помощью современных методов менеджмента передовые страны добились лидирующих позиций в экономике, социальной сфере, общественном развитии. Являясь задачей первостепенной важности в условиях рынка, конкуренции и демократических перемен, качество становится важнейшим фактором повышения уровня жизни людей, моделью развития общества.
Справедливо оценивая значение повышения качества образования как стратегического фактора общественного развития и фундамента национальной безопасности, государство декларирует необходимость постоянного и планомерного наращивания потенциала образования, призывает делать все возможное для воспроизводства и накопления образовательных ресурсов. В современном мире увеличивается значение образования в формировании нового качества не только экономики, но и общества в целом.
Следует отметить, что стратегия развития образования в России определяется целым рядом актуальных вызовов современности: изменением демографической ситуации в стране и мире; нарастающей глобализацией; сложной экологической ситуацией и проблемами сохранения здоровья; неравномерностью социально-экономического развития различных регионов и социальных групп. Вызовы современности определяют структуру потребителей образования и их требования. Определенное место в этой структуре в ближайшие годы будет занимать образование взрослых, дополнительное профессиональное образование, образование в течение всей жизни.
Принятая отечественная Концепция непрерывного образования предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным: специалист в рамках своей деятельности и на специальных курсах получает новые знания, "наращивает" социальную и профессиональную компетентность, развивает способности, обеспечивающие эффективность его деятельности в условиях динамичного информационного общества.
Современное видение системы дополнительного профессионального образования предполагает такие черты, как:
- четко выраженная ориентация на определенную модель специалиста;
- системность и преемственность в удовлетворении профессиональных, образовательных и иных социально значимых потребностей (запросов) личности;
- динамизм, практическая направленность и повышенная информативность образовательного процесса, осуществляемого, как правило, с использованием передовых наукоемких социальных, педагогических, образовательных и информационных технологий;
- интенсивное коллегиальное взаимодействие, совместный напряженный профессиональный и социальный поиск, творчество преподавателя (наставника, консультанта) и слушателя (стажера).
Несомненно, что важным компонентом развития системы дополнительного профессионального образования в области культуры является стратегическое управление, ключевыми моментами которого являются выбор, анализ и выполнение стратегии.
"В стратегическом менеджменте под стратегией понимается долгосрочное целенаправленное развитие организации, определяющее средства достижения целей, и сферы ее деятельности, а также взаимоотношения внутри организации и ее позиции в окружающей среде. Стратегия дает ответы на вопросы, каким способом и посредством каких действий организация сможет достичь своих целей в условиях увеличения рассеянной на рынке информации и высокой динамики внешней среды".
Рассматривая систему дополнительного профессионального образования в сфере культуры, следует заметить, что в Докладе рабочей группы Министерства культуры и массовых коммуникаций РФ (2003) отмечалось, что структурный состав кадров отрасли культуры не в полной мере удовлетворяет перспективам ее развития. Так, работники культуры в возрасте от 30 до 39 лет, самая активная часть, составляют всего лишь 31,4%; 27,3% - те, кому 40 - 49 лет. А работники культуры в возрасте 20 - 29 лет составили всего 21,1%. Не изменилась эта ситуация и в настоящее время.
Вместе с тем жизненно важной составляющей успешной работы учреждения является его успешный персонал и особенно его менеджмент. Отметим, что подавляющее большинство учреждений и организаций социально-культурной сферы не готовы к приглашению на работу специалиста ни с дипломом бакалавра, ни с дипломом магистра, ни тем более специалиста международного уровня с дипломом MBA и MBI. Хотя в ближайшие 5 - 10 лет им потребуются именно такие работники - специалисты с высоким уровнем креатива, способные эффективно работать в условиях многоканального финансирования, основу которого будет составлять не бюджетное финансирование, а иные формы и источники (целевые программы, социальный заказ, гранты, благотворительность, платные услуги и т. п.).
Выступая на заседании Правительства Российской Федерации (сентябрь 2005 г.), министр культуры и массовых коммуникаций А. С. Соколов отметил, что "необходим принципиально новый подход к выбору приоритетов развития сферы культуры и массовых коммуникаций, основанный на соответствующих положениях Конституции РФ... Эти положения, конкретизированные в Посланиях Президента России Федеральному Собранию, позволяют определить следующие шесть основных направлений государственной политики в сфере культуры и массовых коммуникаций на перспективу до 2010 г.:
1. Сохранение и развитие единого культурного и информационного пространства России.
2. Сохранение многонационального культурного наследия народов России.
3. Совершенствование отечественных систем художественного образования.
4. Внедрение современных механизмов администрирования и бюджетирования.
5. Совершенствование нормативной правовой базы.
6. Интеграция в мировой культурный процесс и укрепление положительного образа России".
Эти шесть обозначенных направлений будут влиять на задачу кадрового менеджмента на уровне конкретного учреждения культуры - создание такой системы внутрифирменного развития персонала, которая вырабатывает в каждом работнике активную творческую позицию, направленную на развитие творчества и производство услуг, и вместе с этим формирует партнерские отношения в коллективе вне зависимости от того, кто какую должность занимает в его структуре.
В современном стратегическом управлении системой дополнительного профессионального образования в сфере культуры можно выделить ряд ключевых концепций, определяющих его основное содержание:
"1) отчетливое представление о своей компетенции на основе выработки видения того, в чем данная организация сильнее своих конкурентов или же в чем ее уникальность, что также является фактором конкурентоспособности;
2) сосредоточение путем выявления ключевых моментов стратегического развития и концентрации на них организационно-технических усилий;
3) устойчивые преимущества в конкуренции, достигаемые за счет постоянных инноваций во всех компонентах деятельности, повышения качества, быстрого обновления продукции, снижения цены, а также умения предлагать клиентам имеющие для них значение товары и услуги на рынках, где организация может выгодно выделяться среди своих конкурентов;
4) синергизм - развитие продуктово-рыночного положения организации в сочетании с производительностью, что важнее простого суммирования двух данных факторов;
5) анализ окружающей среды для того, чтобы ознакомить высшее руководство с сильными и слабыми сторонами организации, с угрозами и благоприятными возможностями, которыми она располагает;
6) размещение ресурсов дает представление о потребностях организации в людских, информационных, финансовых и материальных ресурсах, а также об их получении и оптимальном использовании".
Применение в совокупности всех вышеуказанных концепций позволит сформировать план-прогноз стратегической деятельности учреждений системы дополнительного профессионального образования в сфере культуры. А это крайне необходимо делать в период осуществляемой модернизации отечественного образования, которая в последнее время все больше принимает черты настоящей реформы высшей школы, требующей глубокого анализа угроз и возможностей системы дополнительного профессионального образования в сфере культуры, а также ее сильных и слабых сторон, определения стратегии действий, которая является основой стратегического менеджмента.
Определяя стратегию системы дополнительного профессионального образования в сфере культуры, необходимо дать ответы на три ключевых вопроса: какие виды деятельности прекратить, какие продолжить, какие финансовые механизмы развивать или в какой бизнес перейти?
Предварительный анализ внешней и внутренней среды должен быть дополнен вариантами финансовых расчетов последствий реализации каждого из возможных вариантов стратегии деятельности при неблагоприятных и благоприятных обстоятельствах. Возможна деятельность в трех областях: лидерство в минимизации издержек производства; горизонтальная и вертикальная специализация в производстве образовательных и сопутствующих им услуг; выработка стратегии, связанной с определением и фиксацией на одном сегменте рынка за счет досконального выяснения потребности в определенном товаре или услуге со стороны групп (как правило, небольших) покупателей, и даже отдельных из них.
В системе дополнительного профессионального образования в сфере культуры могут использоваться наиболее распространенные "базисные или эталонные стратегии, отражающие четыре различных подхода к росту фирмы и всегда связанные с изменением состояния одного или нескольких следующих элементов: продукта, рынка, отрасли, положения организации внутри отрасли или же используемой технологии".
Среди этих стратегий выделяется четыре группы:
1. Стратегии концентрированного роста, стратегия усиления позиции на рынке, стратегия развития рынка, стратегия развития продукта.
2. Стратегии интегрированного роста, стратегия обратной вертикальной интеграции, стратегия впереди идущей вертикальной интеграции.
3. Стратегии диверсифицированного роста, стратегия центрированной диверсификации, стратегия горизонтальной диверсификации, стратегия конгломеративной диверсификации.
4. Стратегии сокращения, стратегия ликвидации, стратегия "сбора урожая", стратегия сокращения бизнеса, стратегия сокращения расходов.
Несомненно, что знание областей выработки стратегии и возможностей реализации эталонных стратегий с их достоинствами и системой ограничений позволяет руководству системой дополнительного профессионального образования в сфере культуры более четко определить направления будущей деятельности, что в конечном счете позволит минимизировать риск в системе менеджмента.
В заключение мы предлагаем ряд мер, которые, на наш взгляд, могут способствовать повышению качества системы дополнительного профессионального образования в сфере культуры:
1. Цели конкретных образовательных программ в дополнительном профессиональном образовании для конкретного контингента работников культуры должны быть логичны, конкретны, диагностируемы по этапам обучения, с проверяемой эффективностью и оценкой качества образовательного процесса.
2. Данная система не должна копировать вузовские образовательные программы и процессы. Основу должны составлять организационно-проектные, консалтинго-проектные, проблемно-поисковые, тренинговые и т. п. модели образовательного процесса. Лекционные занятия должны выступать в качестве результатов коллективной рефлексии или проблематики конкретных запросов слушателей.
3. Ведущей в данной системе должна стать эвристическая образовательная деятельность, включающая творческую, метатворческую, методическую и когнитивную деятельность слушателей. Слушатель - основной участник конструирования всех элементов своего образования: смысла, целей, содержания, оптимальных форм и методов, индивидуальной образовательной траектории.
4. Организации-потребители (учреждения культуры) должны создавать ситуацию, когда не система дополнительного профессионального образования зазывает работника культуры как потребителя в свои учебные аудитории, а в самом коллективе учреждения культуры созревает активная творческая поисковая позиция, формируются потребности и запросы к системе дополнительного профессионального образования. Что будет резко повышать эффективность и повышения квалификации, и переподготовки кадров.
5. Методические службы учреждений культуры в этом случае превращаются в распределенную корпоративную сеть, осуществляющую координацию в ходе работы всех структур системы дополнительного профессионального образования, выступают тьютерами, консультантами и кураторами по формированию профессионального саморазвития и самообразования работников культуры. Они должны вознаграждаться за организацию этой работы через системы морального и материального вознаграждения как органов и учреждений культуры, так и дополнительного профессионального образования.
6. Необходимо через Интернет развивать информационную среду, поддерживающую способность работников культуры к профессиональному саморазвитию, успешному построению своей профессиональной деятельности и карьерному росту. Следует приступить к разработке дистанционных целевых курсов системы дополнительного профессионального образования, провести эксперимент на уровне отдельных учреждений культуры регионов.
7. В дальнейшем развитии системы дополнительного профессионального образования в сфере культуры нужны специальные профессионально подготовленные профессорско-преподавательские кадры, владеющие андрагогикой и инновационными подходами в организации и ведении образовательного процесса.
Название документа