Дефектные нормы

(Жильцов М.)

("ЭЖ-Юрист", 2008, N 33)

Текст документа

ДЕФЕКТНЫЕ НОРМЫ

М. ЖИЛЬЦОВ

Мирон Жильцов, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии (г. Екатеринбург).

Огромную роль в эффективном правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с трудовыми отношений играет внутренне согласованная система юридических норм. В то же время, как указывают ученые-правоведы, для любой правовой системы характерно наличие дефектов права. Указанные дефекты возникают вследствие того, что современная система юридических норм есть результат рациональной деятельности людей, протекающей на неодинаковых нормотворческих уровнях, в государстве со сложным федеративным устройством, в разное время и т. д. Данная статья посвящена анализу некоторых видов дефектов трудового права.

Дублирование правовых норм

Среди дефектов трудового права можно выделить такой, как дублирование трудоправовых норм. При дублировании в одних случаях текст и смысл нормы совпадают, в других - совпадают формулы норм, но буквального текстуального воспроизводства нет. Первую разновидность Н. А. Власенко называет простым, вторую - смысловым дублированием (Власенко Н. А. Логико-структурные дефекты системы советского права // Правоведение. 1991. N 3. С. 24).

При этом, по мнению указанного автора, дублирование может быть обоснованным и существовать в виде многократного повторения юридических правил, необходимого для придания правовой системе свойств единства и стабильности. Достигается это посредством воспроизведения на разных уровнях права законодательных положений, имеющих принципиальное политическое и юридическое значение в построении и развитии структуры права. С этой точки зрения дублирование правовых норм имеет положительное значение.

В то же время дублирование может дать и обратный эффект. Излишнее повторение правовых предписаний увеличивает количество нормативных актов, а также правовых норм в самих нормативных правовых актах, вследствие чего неоправданно возрастают и усложняются внутриструктурные отношения и связи в праве. Дублирование, особенно смысловое, отрицательно сказывается на развитии системы права, ее конкретизации и детализации, на качестве толкования норм, юридической квалификации и в целом на эффективности правореализации.

Смысловое дублирование встречается в самом ТК РФ. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 60.1 работник может заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Аналогичная норма, сформулированная несколько по-иному, закреплена в ч. 3 ст. 282 ТК РФ: "Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей".

В ряде случаев простое и смысловое дублирование могут перерастать в антиномию (противоречия) трудового права. Их необходимо различать, так как дублирование не всегда имеет негативный характер. Между тем само понятие антиномий трудового права относится к числу тех правовых явлений, которые должны устраняться и преодолеваться как на стадии принятия, так и на стадии реализации нормативных правовых актов.

Антиномии трудоправовых норм

Антиномии трудоправовых норм возникают как на одном и том же уровне правового регулирования трудовых отношений (когда нормы федеральных законов вступают в логическое противоречие друг с другом), так и на разных уровнях правового регулирования (при противоречии подзаконного акта федеральному закону).

Примером возникновения антиномий трудового права на одном уровне правового регулирования является имеющееся, на мой взгляд, противоречие между ст. 24 ТК РФ и ч. 7 ст. 48 ТК РФ. Статья 24 ТК РФ в числе принципов социального партнерства предусматривает добровольность принятия сторонами на себя обязательств.

Между тем ч. 7 ст. 48 ТК РФ устанавливает механизм автоматического распространения заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения на работодателей, по какой-либо причине не представивших мотивированный отказ от присоединения к нему в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Думается, указанный порядок присоединения к отраслевому соглашению, заключенному на федеральном уровне, закрепленный ч. 7 ст. 48 ТК РФ, противоречит принципу добровольности принятия на себя обязательств сторонами социального партнерства (ст. 24 ТК РФ), то есть возникает антиномия трудового права, преодолеть которую можно лишь путем внесения изменений в ТК РФ.

Механизм преодоления антиномий предусмотрен п. 2 ст. 11 ГПК РФ, в соответствии с которым суд, установив при разрешении гражданского дела, что некий нормативный правовой акт не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, применяет нормы акта, имеющего наибольшую юридическую силу.

Кроме того, во избежание возникновения антиномий трудового права нормотворческим органам необходимо усовершенствовать законодательную технику. В частности, желательно избегать дублирования норм, которое нередко перерастает в антиномии норм трудового права.

Пробелы в трудовом праве

Под правовыми пробелами С. С. Алексеев понимает неполноту действующего законодательства, выражающуюся в отсутствии конкретного нормативного предписания в отношении фактических обстоятельств, находящихся в сфере правового регулирования (Алексеев С. С. Проблемы теории права: В 2 т. Т. 2. Свердловск, 1974. С. 261).

В частности, таким пробелом является правило ч. 3 ст. 112 ТК РФ, предписывающее работникам (за исключением работников, получающих должностной оклад) за выходные и праздничные дни, в которые они привлекались к работе, выплачивать дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

ТК РФ не отвечает на вопрос: каким должно быть дополнительное вознаграждение работникам, не получающим должностной оклад, если размер и порядок его выплаты не предусмотрены коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, трудовым договором?

Несомненно, что данные работники имеют право на получение дополнительного вознаграждения, однако в отсутствие локального нормативного акта или условия договора (соглашения), устанавливающих его размер, реализовать свое право работники не смогут. Думается, ст. 112 ТК РФ должна определять минимальный размер указанного вознаграждения.

Пробелы в трудовом праве должны устраняться путем принятия нормативных правовых актов, кроме того, огромную роль в восполнении подобных пробелов играет судебная практика.

В соответствии с п. 3 ст. 11 ГПК РФ в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).

Восполняет пробелы в трудовом праве и Конституционный Суд РФ. Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П по делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан, на мой взгляд, является ярким тому примером.

В п. 5 данного Постановления говорится о том, что ст. 279 ТК РФ, предоставляя сторонам трудового договора право определять размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации в случае досрочного расторжения с ним трудового договора, не закрепляет ее минимальную величину, что истолковывается в правоприменительной практике как легальная возможность устанавливать компенсацию в размере, не отвечающем цели данной выплаты, либо не устанавливать ее вообще и потому не выплачивать.

Далее Конституционный Суд РФ разъясняет, что досрочное расторжение с руководителем организации трудового договора без указания мотивов такого решения требует предоставления ему повышенной компенсации, а ее минимальный размер должен быть сопоставим с выплатами, предусмотренными действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по не зависящим от него обстоятельствам. Во всяком случае, компенсация не может быть меньше, чем при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст. 181 ТК РФ).

По сути, Конституционный Суд РФ устанавливал новое правоположение, давал правоприменителю указание, какой нормой необходимо руководствоваться в случае возникновения спора.

Данное разъяснение Конституционного Суда РФ, несомненно, подтолкнуло законодателя к внесению изменений в ст. 279 ТК РФ, новая редакция которой говорит о том, что в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Логическая незавершенность

Правовые конструкции по совокупности юридических норм, их составляющих, можно разделить на конструкции институтов, внутриотраслевые и межотраслевые.

Под правовыми конструкциями в трудовом праве необходимо понимать совокупность юридических норм, регулирующих те или иные виды трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, например конструкции, связанные с прекращением трудового договора.

Многие правовые конструкции, связанные с прекращением трудового договора, являются логически незавершенными, юридические нормы, их образующие, неоднозначны в понимании, что влечет сложность в их применении.

Логически незавершенными являются правовые конструкции, связанные с прекращением трудового договора с лицами, трудовые отношения с которыми возникают на основании сложного юридического состава.

К ним относятся, в частности, прокурорские работники. Трудовые отношения с прокурорскими работниками возникают на основании юридического состава, а именно в результате назначения на должность и заключения трудового договора (ст. ст. 16, 19 ТК РФ, ст. ст. 12 - 16 Федерального закона "О прокуратуре Российской Федерации"). В то же время бывают ситуации, когда работник (как правило, выпускник высшего профессионального учебного заведения) допускается до работы до назначения на должность.

В этом случае может иметь место неутверждение работника в должности вышестоящим органом после фактического его допущения к исполнению трудовых обязанностей. Несомненно, трудовые отношения в данном случае возникли, однако они не могут существовать, так как нет одного из юридических фактов, влекущих существование трудовых отношений, - назначения на должность. В то же время ни в Федеральном законе "О прокуратуре Российской Федерации", ни в ТК РФ правовые последствия неутверждения лица, допущенного к исполнению трудовых обязанностей прокурорского работника, не указаны. То есть данная конструкция является логически незавершенной.

Необходимо отметить, что в соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Однако Федеральный закон от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" не учитывает следующую ситуацию, которая нередко возникает на практике. Каким образом исполнять решение суда о восстановлении в должности работника, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если эта должность действительно сокращена? В п. 1 ст. 106 Федерального закона N 229-ФЗ говорится о том, что требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически удовлетворенным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

Судебный пристав может заставить работодателя отменить приказ об увольнении или о переводе взыскателя, но обязать работодателя создать новое рабочее место для восстановленного работника ему не удастся.

Неоднозначному толкованию на практике подвергается и оборот "взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей". Что под этим понимать? То, что вернувшемуся на основании решения суда работнику предоставляется возможность приходить на работу в положенные часы и получать заработную плату? Или что работодатель должен также предоставить работнику прежнее рабочее место, дать возможность выполнять прежние трудовые обязанности?

К сожалению, ни старый Закон, ни недавно вступивший в силу Федеральный закон N 229-ФЗ, ни Верховный Суд РФ на указанные вопросы ответа не дают. То есть налицо логическая незавершенность правовой конструкции, связанной с восстановлением на работе.

Название документа