К вопросу о понятии корпоративного конфликта
(Филиппова С. Ю.) ("Российская юстиция", 2009, N 12) Текст документаК ВОПРОСУ О ПОНЯТИИ КОРПОРАТИВНОГО КОНФЛИКТА
С. Ю. ФИЛИППОВА
Филиппова С. Ю., кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского права Российской академии правосудия.
В социологии сложились два основных подхода к конфликту: поведенческий, при котором под конфликтом понимается "направленное на преодоление противоречия столкновение, противостояние двух начал, проявляющееся в активности сторон" <1>, и мотивационный, когда на первое место в понимании конфликта ставят несовпадение целей и интересов отдельных людей или их групп. В зависимости от подхода к пониманию конфликта его рассматривают как противостояние (противоречие интересов) или противоборство между субъектами, соответственно не включая или включая активные действия субъектов (борьбу) в качестве непременного атрибута, необходимого для квалификации такого социального явления, как конфликт. -------------------------------- <1> Гришина Н. В. Конфликт // Социология: Энциклопедия / Сост. А. А. Грицанов, В. Л. Абушенко, Г. М. Евелькин, Г. Н. Соколова, О. В. Терещенко. Мн.: Книжный Дом, 2003. Режим доступа: http://slovari. yandex. ru/dict/sociology/%D0%9A.
В современной юридической науке большее распространение получил поведенческий подход, это обычно объясняют опасностью переоценки субъективной стороны в конфликте, вместе с тем, по утверждению А. Донцова и Т. Полозовой, "именно мотивационная концепция конфликта рассматривается подавляющим большинством западных авторов как основной путь разработки унифицированной категориальной сетки, позволяющей описать механизм любого социального столкновения любых противостоящих сторон" <2>. -------------------------------- <2> Донцов А., Полозова Т. Проблема конфликта в западной социальной психологии // Психологический журнал. 1980. Т. 1. N 6. С. 120.
Больший когнитивный потенциал именно мотивационного подхода косвенным образом подтверждается и тем обстоятельством, что, выделяя стадии (этапы) развития конфликта, все ученые, в том числе и сторонники поведенческой его концепции, вынуждены констатировать наличие в конфликте латентной стадии, когда активных действий стороны не предпринимают. Очевидно, что логически верным выделение этой стадии будет только с позиций мотивационного подхода, который в связи с этим кажется более убедительным. В корпоративных правоотношениях возникновение конфликта широко распространено. В них есть те признаки, наличие которых придает общественным отношениям конфликтный характер. Здесь присутствует общность, множественность субъектов, не желающих общность покинуть, а также длящийся характер существования общности. Конституция РФ закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для занятия предпринимательской деятельностью (ч. 1 ст. 34), ст. 30 гарантирует каждому право на объединение. Граждане вправе заниматься предпринимательской деятельностью совместно с другими лицами. Коллективная предпринимательская деятельность может осуществляться всеми участниками сообща по договору или с созданием самостоятельного субъекта права. Поскольку несколько лиц решили объединиться для коллективной предпринимательской деятельности, основная цель, которую они ставят перед собой, будет едина - именно она объединила участников коллективной деятельности. Эту цель в экономической науке принято именовать "миссией" - "априори установленной целью, во имя которой люди объединяются и осуществляют свою деятельность" <3>, причем экономисты полагают, что "миссии бывают только двух типов: получение прибыли и принесение бескорыстной пользы обществу" <4>. Выполнение одной миссии достигается посредством системы целей. Участники коллективной предпринимательской деятельности должны быть согласны с общей миссией и системой целей, иначе объединение не может состояться. В то же время согласие с миссией и целями не означает единства интересов участников коллективной предпринимательской деятельности - каждый из них посредством участия может разрешать собственные задачи, зачастую взаимоисключающие друг друга. Управление коллективной предпринимательской деятельностью требует привлечения профессиональных управляющих, которые, заключая соответствующий договор и принимая на себя обязанности, вместе с тем являются субъектами множества иных правовых и неправовых отношений, могущих повлиять на их поведение. Осуществление предпринимательской деятельности зачастую требует привлечения работников, вступления в договорные отношения с третьими лицами, взаимодействия с государством в лице его органов. Тем самым круг субъектов, связанных с коллективной предпринимательской деятельностью, разрастается, и, соответственно, разрастается круг личных интересов, которые необходимо учитывать при осуществлении деятельности. -------------------------------- <3> Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие. М., 2003. С. 16. <4> Там же.
Казалось бы, все участники коллективной предпринимательской деятельности с образованием юридического лица, во всяком случае, должны бы иметь одинаковый интерес. Например, Д. И. Дедов полагает именно так, указывая, что "наличие в обществе контролирующего акционера и миноритарных акционеров само по себе не предполагает возникновения конфликта интересов между ними, поскольку и те и другие в результате объединения капиталов объединены и общим интересом" <5>. То же предположение делает Ю. П. Юрьева, отмечая, что "акционерное общество как форма объединения капитала на практике должно выражать объективную общность интересов лиц, эти капиталы объединяющих" <6>. Но далее сама отмечает, что практика этот вывод опровергает: "Имеет место тот факт, что интересы акционеров, в том числе портфельных инвесторов, и топ-менеджеров компании сильно различаются" <7>. -------------------------------- <5> Дедов Д. И. Конфликт интересов. М., 2004. С. 117. <6> Юрьева Ю. П. Корпоративные конфликты в российских акционерных обществах // Право и политика. 2006. N 8. С. 147. <7> Там же.
Действительно, анализ фактических корпоративных отношений не подтверждает вывода о единстве интересов участников (акционеров). К подобным выводам приходят и отдельные представители экономической науки, например А. С. Семенов, отметивший объективный характер конфликта между мажоритарным и миноритарным акционером. Формально обладая одинаковыми правами, вместе с тем мажоритарный акционер имеет множество возможностей получения дохода от участия в обществе, тогда как для миноритарного акционера имеются лишь два способа: получение дивидендов и продажа своих акций, при этом последний способ для многих из акционеров невозможен, так как акции вообще не котируются, кроме того, цена зависит от количества акций, потому стоимость одной акции в небольшом пакете будет существенно ниже стоимости такой же акции, продаваемой в крупном пакете. Это приводит к явной заинтересованности в дивиденде миноритарного акционера и в незаинтересованности мажоритарного <8>. -------------------------------- <8> См.: Семенов А. С. Конфликт между мажоритарными и миноритарными акционерами // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2007. N 6. С. 32 - 33.
Множество разнонаправленных интересов, сталкивающихся при организации предпринимательской деятельности, делает невозможным существование без "той или иной степени внутренней напряженности, межличностных и межгрупповых столкновений, т. е. без конфликтов" <9>. К конфликту следует относиться не как к злу (как это принято в современной юридической литературе), с которым нужно бороться, а как к неизбежному свойству любой деятельности, связанной с участием нескольких лиц. Справедливо мнение О. Осипенко, полагающего, что корпоративный конфликт как экономическое явление объективно непреодолим <10>, однако причины этого, как видится, заключаются не в двоякой сущности акционерной собственности - с позиций права явления невозможного и не в самом существовании корпоративной конструкции, как полагает А. Молотников <11>, но в построении системы отношений между участниками коллективной предпринимательской деятельности. Представляется, что сводить объективную обусловленность корпоративных конфликтов лишь к отношениям собственности в акционерном обществе - значит чрезмерно сужать и обеднять представления о ней. Говорить же о том, что конфликты порождает сама корпоративная конструкция, представляется недостаточно аргументированным. Если это единственное ее свойство - порождать конфликты, вряд ли субъекты права уже на протяжении не одной сотни лет избирали бы ее для осуществления коллективной предпринимательской деятельности. -------------------------------- <9> Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология: Учебник. М., 2006. С. 86. <10> См.: Осипенко О. Современный корпоративный конфликт (природа, грани, разновидности, способы регулирования) // Вопросы экономики. 2003. N 10. С. 50. <11> См.: Молотников А. Корпоративные конфликты: современные особенности и способы разрешения // Коллегия. Российский правовой журнал. 2008. N 6 - 7. С. 15.
Одинаковая, по сути, ситуация, предопределяющая с неизбежностью конфликт, складывается не только в акционерных обществах, но и в иных структурах. Конфликт определяется наличием особых свойств коллективной деятельности, а не организационно-правовой формой, в которых эта деятельность осуществляется. Напротив, при наличии определенного набора признаков, участники избирают организационную форму осуществления предпринимательской деятельности, обладающую свойствами, позволяющими сгладить последствия конфликта. Иными словами, выбор формы акционерного общества - следствие объективного существования конфликтов при осуществлении предпринимательской деятельности. Следствием конфликтов при коллективной предпринимательской деятельности может быть также придание этой деятельности организационной формы общества с ограниченной ответственностью, то есть одной из организационных форм, причисляемых к корпорациям. Представляется, что корпоративная форма избирается для осуществления коллективной предпринимательской деятельности именно в тех случаях, когда особенности ее (предпринимательской деятельности) организации предполагают неизбежный конфликт. Причиной такого выбора является наличие особого корпоративного механизма, позволяющего если не предотвращать конфликт (что невозможно), то хотя бы управлять им, держать под контролем возможные негативные последствия конфликта. Конфликт между субъектами корпоративных правоотношений характеризуется тем, что в нем появляется несколько выразителей разных интересов - субъектов права, которые по каким-то причинам вынуждены находиться друг с другом в некой взаимосвязи (общности). Если самостоятельные, автономные субъекты имеют разные интересы, то никакой конфликт не возникнет в отсутствие общности между ними. Для появления конфликта субъекты - обладатели разных интересов - должны входить в одну группу и не желать или не быть способными покинуть ее. При коллективной предпринимательской деятельности конфликт интересов различных субъектов проявляется наиболее ярко. Так, участники могут быть заинтересованы в прибыльности деятельности компании, укреплении ее позиций, налаживании собственных коммерческих связей с образованной ими компанией. Таким образом, только среди участников предпринимательской деятельности имеются разнонаправленные интересы в части выплаты как можно более высоких дивидендов - для одних, максимально большей капитализации компании - для других и развития личных связей - для третьих. Интересы управляющих связаны с упрочением своего положения, повышением своего дохода, повышением личного статуса, карьерным ростом (получением предложений от других компаний). Работники заинтересованы в устойчивости компании и сохранении своих рабочих мест, повышении заработной платы. Для кредиторов интерес представляют своевременный возврат долгов, устойчивость компании, рост стоимости ее имущества. Органы власти заинтересованы в способности компании выплачивать налоги, а также в поддержании компанией социально благоприятного климата - отсутствие массовых высвобождений работников, стабильная заработная плата работников, участие в реализации социальных программ <12>. Перед нами общественное отношение, осложненное конфликтом. -------------------------------- <12> См.: Осиновский А. Корпоративные конфликты и корпоративные отношения // Акционерный вестник. 2003. N 17; Гущин В. В., Порошкина Ю. О., Сердюк Е. Б. Корпоративное право: Учебник. М., 2006. С. 131 - 135.
Поскольку нет единства мнений в понимании социологического конфликта вообще, нет его и в понимании корпоративного конфликта. Здесь можно обнаружить сторонников обоих ранее названных подходов - поведенческого и мотивационного, имеющихся в понимании социологического конфликта. Наибольшее распространение получил поведенческий подход (такой однозначности в социологической науке нет). Внутри поведенческого подхода единства мнений ученых не наблюдается. Разные авторы на первое место в отграничении корпоративного конфликта от иных явлений общественной жизни ставят разные признаки. Так, О. В. Осипенко полагает, что о корпоративном конфликте следует говорить, только если разногласие или спор приобретают форму вызова, публичного декларирования намерения добиваться своих прав <13>. Открытую конфронтацию как непременную характеристику корпоративного конфликта выделяет и В. А. Грачев <14>. -------------------------------- <13> См. Осипенко О. Современный корпоративный конфликт (природа, грани, разновидности, способы регулирования) // Вопросы экономики. 2003. N 10. С. 54. <14> См.: Грачев В. А. Классификация корпоративных конфликтов // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2007. N 6. С. 36.
В соответствии с этой позицией, видообразующим признаком корпоративного конфликта оказывается его публичная форма. Полагаю, что с таким подходом нельзя согласиться, поскольку формой выражения разногласия в данном случае заменяется содержательная составляющая корпоративного конфликта. А. А. Данельян в основу понятия "корпоративный конфликт" закладывает наличие спора "между участниками корпорации и корпорацией, объектом которого являются корпоративные правоотношения, а также иные правоотношения, связанные с деятельностью корпорации либо с требованиями, предъявляемыми в интересах корпорации..." <15>. При этом спор, по мнению этого автора, представляет собой "более высокую и острую стадию противоречий, когда его участники выходят за рамки корпоративного компромисса и для разрешения противоречий... обращаются к третьим лицам (суд, правоохранительные органы, государственные органы управления, общественное мнение и т. п.)" <16>. Таким образом, главным отличительным признаком корпоративного конфликта, по его мнению, является обращение за разрешением разногласия к третьей стороне, являющееся следствием неспособности сторон конфликта самостоятельно урегулировать возникшее противоречие. -------------------------------- <15> Данельян А. А. Корпорация и корпоративные конфликты. М., 2007. С. 52. <16> Там же. С. 48.
Указанная позиция, как видится, также не является достаточно убедительной, поскольку в этом случае понятие конфликта отождествляется с понятием спора. Представляется, что спор - способ ведения дискуссии, то есть процедурная характеристика действий субъектов. Иными словами, конфликт может в качестве одного из конфликтных действий сторон иметь спор, но сам он не является спором при этом. Особняком в ряду определений корпоративного конфликта стоит предложенное Н. С. Каржавиной понимание корпоративного конфликта как спора "относительно приобретения юридического лица и владения его активами, возможностью управлять данным юридическим лицом и принимать решения о распределении получаемой прибыли" <17>. Представляется, что в настоящее время общепризнанным является, что юридическое лицо - субъект, а не объект права, поэтому оно никем "приобретаться" не может, активами юридического лица владеет само это лицо, равно как оно само и принимает решения о распределении своей прибыли. При таких обстоятельствах определение корпоративного конфликта Н. С. Каржавиной не выдерживает критики. -------------------------------- <17> Акционерное соглашение как способ преодоления корпоративного конфликта и проблема его действительности по российскому законодательству // Предпринимательское право. 2007. N 4. С. 7.
Кодекс корпоративного поведения <18> в п. 1.1.1 гл. 10 дает понятие корпоративного конфликта, построенное исходя из мотивационного подхода. "Любое разногласие или спор между органом общества и его акционером, которые возникли в связи с участием акционера в обществе (в том числе и по вопросам надлежащего выполнения рекомендаций настоящего Кодекса или внутренних документов общества, принятых в соответствии с рекомендациями Кодекса), либо разногласие или спор между акционерами, если это затрагивает интересы общества, по своей сути представляет собой корпоративный конфликт, так как затрагивает или может затронуть отношения внутри общества". В определении Кодекса наличие корпоративного конфликта не ставится в зависимость ни от наличия третьей стороны, разрешающей спор, ни от публичного объявления состояния конфликта. Кодекс не сводит корпоративный конфликт только к спорам - со всей очевидностью из текста Кодекса следует, что корпоративный конфликт - это любые разногласия, а не только спор. Как представляется, наиболее верно отражает суть конфликта именно определение, данное в Кодексе корпоративного поведения, поскольку оно охватывает любые проявления разногласий и противоречий интересов между участниками, тогда как более узкое понимание корпоративного конфликта приводит к тому, что значение разногласий между участниками умаляется, недооценивается, соответственно конфликт становится предметом правовой регламентации лишь на поздних стадиях, когда управление им становится несоизмеримо сложнее. -------------------------------- <18> Распоряжение ФКЦБ России от 4 апреля 2002 г. N 421/р "О рекомендации к применению Кодекса корпоративного поведения" (вместе с Кодексом корпоративного поведения от 5 апреля 2002 г.) // Вестник ФКЦБ России. 2002. N 4.
Прекратить корпоративный конфликт можно разными способами, однако все они так или иначе связаны с прекращением той связи, которая существует между участниками конфликта (выход - добровольный или принудительный - одного из участников, ликвидация корпорации). Пока связь сохраняется, неизменной остается и разнонаправленность интересов участников коллективной предпринимательской деятельности, а следовательно, будет существовать конфликт хотя бы в латентной фазе. В связи с этим представляется правильным осознавать постоянный и неизбежный конфликт в корпорации и строить регламентацию деятельности корпорации с учетом этого обстоятельства. При таком широком понимании конфликта он лишается негативной оценки, в качестве непременного неблагоприятного фактора. И речь даже не о том, что, по мнению отдельных авторов, конфликты "играют роль своеобразного естественного отбора: выживает более грамотный руководитель, сохраняет свои позиции в бизнесе более энергичный предприниматель" <19>, в ситуации имманентности и принципиальной неустранимости конфликта обсуждать пользу или вред его как такового вряд ли имеет смысл. Другое дело, если среди конфликтов можно выделить какие-то "неестественные", противные природе отношений в корпорации, например так называемый "гринмейл" (корпоративный шантаж), о котором речь пойдет чуть ниже. С такими конфликтами можно вести борьбу, но не с конфликтом в принципе как социальным явлением. Целью правовой регламентации в этой ситуации является такое воздействие на общественные отношения, которое позволило бы конструктивно действовать корпорации и в конфликтной ситуации. -------------------------------- <19> Корпоративные конфликты: причины их возникновения и способы преодоления / Под ред. А. С. Семенова, Ю. С. Сизова. М., 2006. С. 16.
О. В. Осипенко разделил корпоративные конфликты на два типа, по своей социальной полезности. К первому типу - социально вредным конфликтам - он отнес профессионально отработанные и ориентированные на извлечение предпринимательского дохода конфликтные технологии (гринмейл и корпоративные захваты), а ко второму типу - социально полезных конфликтов - он отнес случаи добросовестной защиты акционерных прав миноритарными участниками компании или членами ее органов управления <20>. Следует, на мой взгляд, согласиться с тем, что оценке в качестве социально вредных должны подвергаться не все, но лишь некоторые конфликты. Принципиальные различия конфликтов первого и второго типа, как представляется, заключаются в экономической обусловленности и неизбежности вторых - как результата естественного противоречия интересов участников конфликта и, в свою очередь, отсутствии естественности противоречий интересов в первом случае. Повод для такого корпоративного конфликта создается искусственно, никакой экономической обусловленности в таком конфликте нет. Отсюда вытекают принципиальные различия в правовом воздействии на корпоративные конфликты первого и второго типа, которые заключаются в различных целях такого воздействия, обусловливающих использование различных методов. Существует возможность управления конфликтом второго типа: посредством достижения компромисса или хотя бы сглаживания негативных последствий конфликта правовыми средствами. Конфликты первого типа невозможно сгладить, интересы участников невозможно примирить, поскольку они разноплоскостные, у сторон такого конфликта нет общей цели, о которой шла речь ранее, тогда как именно общая цель может служить отправной точкой для сглаживания "нормальных" (естественных) корпоративных конфликтов. Проиллюстрируем изложенное. Одна из сторон желает получить денег в качестве "отступного", другая сторона (корпорация) желает заниматься предпринимательской деятельностью без помех, которые создает первая сторона. Создание помех в деятельности корпорации для шантажиста не цель и не интерес, а лишь средство достижения поставленной цели. Конфликт в собственном смысле, т. е. противоречие интересов, в данном случае явно отсутствует; для сравнения: крупный акционер, как правило, не желает предоставлять широкие полномочия совета директоров, а профессиональный миноритарный акционер - желает. -------------------------------- <20> Осипенко О. В. Конфликты в деятельности органов управления акционерных компаний. М., 2007. С. 5.
Управлять "социально-вредными" конфликтами с помощью правовых средств сложно, ибо чем более жестким и императивным становится правовое регулирование корпоративных отношений, тем большая почва предоставляется для одной из форм конфликтов первого типа - гринмейла (корпоративного шантажа), суть которого заключается в применении предусмотренных законом мер к корпорации за любое нарушение корпоративного законодательства, а также активное пользование предоставленными акционеру правами во зло - во вред корпорации. Гринмейл и корпоративный захват (рейдерство) - два неконструктивных, социально вредных действия, традиционно относящиеся к корпоративным конфликтам, характеризуются противоположными объектом и содержанием. Это вытекает из различных целей, которые ставит субъект. Целью корпоративного шантажа в общем виде является получение выгоды за свою небольшую долю участия в корпорации, намного превышающей рыночную стоимость этой доли. В то же время целью корпоративного захвата является, напротив, приобретение возможно большего объема прав участия за цену, ниже рыночной. Таким образом, для корпоративного шантажиста итогом его деятельности станет избавление от небольшой доли, а для "корпоративного пирата" - приобретение доли (или хотя бы прав участия, не связанных с обладанием долей - получение голосов по доверенностям, иные формы). Действия рассматриваемых субъектов связаны с прекращением или возникновением участия в корпорации, а потому находятся за рамками (уже или еще) собственно внутренних отношений в корпорации. Имеются сложности с формальной квалификацией действия субъекта как гринмейла - корпоративного шантажа, ведь по объективным признакам он полностью соответствует реализации участником своего субъективного права. Различия между ними можно провести исключительно по субъективной стороне действий - мотиву и цели, которые ставит перед собой субъект. Для гражданского права выявление субъективной стороны деяния вообще нетипично и вряд ли возможно в гражданском, а тем более арбитражном судопроизводстве (по подведомственности споров из участия в акционерных обществах). Такая объективная сложность разграничения социально полезного конфликта и социально вредного шантажа порождает некоторые экзотические предложения по "совершенствованию" законодательства, направленного на борьбу с корпоративным шантажом, как, например, применение мер уголовной ответственности в случаях "подачи заведомо ложных или бессмысленных исков" <21>. Реализация подобных предложений видится невозможной, хочется надеяться, что принятие - тоже. В связи с этим, с одной стороны, безусловно следует согласиться с мнением Д. А. Медведева, отметившего необходимость скорейшего принятия антирейдерского пакета законов, для чего необходимо создать реальный инструмент, который бы эффективно работал <22>, с другой стороны, каким должен быть этот механизм - не очевидно. После многолетних обсуждений принят ФЗ от 19 июля 2009 г. N 205-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (так называемый "антирейдерский закон"). К новеллам, внесенным этим Законом, можно отнести сокращение срока предъявления иска акционером о признании недействительным решения общего собрания акционеров с шести до трех месяцев, устранение возможности самостоятельного созыва общего собрания при отказе совета директоров созвать собрание или включить вопрос в повестку дня - это отнесено к компетенции суда, установление отсутствия зависимости между недействительностью решения совета директоров о созыве общего собрания и действительностью решения общего собрания. Внесен также целый ряд изменений в процессуальное законодательство. Это, несомненно, можно оценить положительно, исходя из того, что нормы процессуального законодательства зачастую используются участниками деструктивных корпоративных конфликтов для легализации своих притязаний. Вместе с тем процессуальное право регулирует лишь формальную, но содержательную сторону конфликта, а без регулирования конфликтного общественного отношения само по себе усложнение процедуры ведения конфликтных действий приведет к появлению новых механизмов и процедур - пока неустраненный, неразрешенный и неурегулированный корпоративный конфликт остается. -------------------------------- <21> Осипенко О. В. Указ. соч. С. 172. <22> Медведев указал на важность скорейшего принятия антирейдерских законов. Режим доступа: www. pravda. ru. 15 февраля 2008 г.
Если вернуться к определению корпоративного конфликта, данного Кодексом корпоративного поведения, то, как представляется, в нем не вполне точно определен круг субъектов конфликта - разногласие с органом общества невозможно, поскольку орган общества не имеет личного интереса, который мог бы вступить в противоречие с чьим-либо иным интересом. Орган как целое - составная часть самой корпорации, и выражаемые им интересы есть интересы самой корпорации; никаких иных интересов и никакой иной воли, кроме как выраженной посредством органов, у корпорации нет. Разногласия между членами органов управления есть разногласия между физическими лицами - при противоречии друг другу их личных интересов. Поэтому, как представляется, орган корпорации не может являться субъектом конфликта. Субъекты корпоративного конфликта непременно должны иметь собственный интерес, отличный от интересов других субъектов. Как следствие, к субъектам корпоративного конфликта можно отнести участников корпорации, саму корпорацию, а также членов органов корпорации. Таким образом, корпоративный конфликт - это особая характеристика корпоративного правоотношения, показывающая наличие между участниками этого правоотношения любого разногласия, возникшего в связи с участием в организации или ее органах, если оно затрагивает права или защищаемые правом интересы организации или участников организации. Признаками корпоративного конфликта можно назвать: 1) наличие разногласия, под которым понимается противоречие интересов субъектов конфликта. Пока это противоречие не осознается субъектами конфликта и не выражается в объективной форме, существующий конфликт имеет латентную стадию, как только оно будет выражено в объективной форме и осознано всеми субъектами конфликта - он перейдет в открытую стадию; 2) разногласие связано с участием в организации или затрагивает права или защищаемые правом интересы организации; 3) субъектами конфликта являются лица, связанные с организацией в силу имущественного участия или избрания (назначения) в члены органов управления. В более широком смысле этот признак можно назвать "корпоративной связанностью"; 4) участие в корпоративном конфликте происходит добровольно. Лицо в любой момент может прекратить свое участие в конфликте, разорвав имеющуюся общность. В нормальном, естественном конфликте участие сторон - вопрос свободного выбора; свободным выбором сторон определяется и переход корпоративного конфликта из латентной в открытую стадию. Естественный корпоративный конфликт для общества в целом не опасен. Принудительная сила государства должна лишь постольку вмешиваться в конфликтную ситуацию, поскольку она нарушает интересы лиц, не участвующих в конфликте, не выражающих своей воли на участие в общности, а потому не способных этой общности разорвать. Цель вмешательства государства - защитить общую экономическую стабильность, правопорядок. Основным направлением правового воздействия на участников корпоративного конфликта может являться выравнивание возможностей реализации своих прав, предоставленных разным участникам корпоративных отношений, а также обеспечение беспрепятственного действия корпоративного механизма. В связи с этим, как видится, не вполне корректно говорить о необходимости защиты прав или интересов какого-то одного субъекта коллективной предпринимательской деятельности <23>. Следует искать правовые механизмы обеспечения интересов всех в возможно наибольшей степени с учетом существования и других, на иное направленных интересов. -------------------------------- <23> Хотя посвященные этому работы встречаются. См., например: Гуреев В. А. Проблемы защиты прав и интересов акционеров в Российской Федерации. М., 2007; Осиновский А. Акционер против акционерного общества. СПб., 2006.
------------------------------------------------------------------
Название документа