Организация в марте 2013 г. приняла гражданина на работу в должности старшего бухгалтера. В марте он был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией (неисполнение поручения руководителя организации). В мае работник с его согласия был переведен на другую должность (бухгалтера). В июле в результате налоговой проверки, проведенной налоговым органом, было установлено налоговое правонарушение, допущенное организацией в апреле 2013 г. Организацией в ходе служебного расследования, проведенного в июле, установлено, что налоговое правонарушение (неполная уплата налога) явилось следствием ненадлежащего исполнения указанным работником своих обязанностей в период его работы в должности старшего бухгалтера (допущены ошибки в расчетах). Вправе ли организация в рассматриваемом случае применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей на предыдущей должности, притом что на должности бухгалтера он нарушений не допускал, исполнял свои обязанности добросовестно, но взыскание снято не было?

Ответ: С учетом позиции Верховного Суда РФ, а также ввиду изменения работником отношения к труду, что необходимо учитывать при наложении дисциплинарного взыскания, организация, привлекая к дисциплинарной ответственности за один проступок на одной должности, не вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей за допущенные ошибки, совершенные до перевода на другую должность.

Обоснование: На основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, относится к дисциплинарным взысканиям.

Согласно положениям ст. 21 ТК РФ работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину.

Частью 1 ст. 192 ТК РФ предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Из ч. 5 ст. 192 ТК РФ следует, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как следует из п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", также необходимо учитывать предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск работника может быть удовлетворен.

Согласно п. 33 указанного Постановления применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 05.12.2011 N 33-17915/2011 сделал вывод о том, что работодателем не были соблюдены общие принципы увольнения работника, поскольку дисциплинарные проступки были совершены в непродолжительный период времени, увольнение также последовало через короткий промежуток времени, что не дало истцу реальной возможности изменить свое отношение к исполнению трудовых обязанностей.

По нашему мнению, несмотря на то что в рассматриваемом случае имеются формальные условия для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан учитывать предшествующее поведение работника и его отношение к труду не только на должности, которую он занимал ранее и на которой допускал нарушения, но и на той должности, которую он занимает в настоящий момент. Считаем, что тот факт, что на должности бухгалтера, занимаемой работником, свои обязанности он исполняет добросовестно, свидетельствует об изменении его отношения к труду, что надлежит учитывать при принятии решения о наложении дисциплинарного взыскания.

Кроме того, Верховный Суд РФ в Определении от 29.10.2009 N 5-В09-110, рассматривая аналогичную ситуацию, отметил, что поводом для расторжения трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ явились действия работника при исполнении трудовых обязанностей в должности, которую он занимал ранее, которые выразились в выявленных по результатам двух ревизионных проверок недостатках работы. За указанные действия на работника было наложено дисциплинарное взыскание. Вместе с тем установлено, что увольнение работника было произведено с другой должности, занимая которую, он дисциплинарного проступка не совершал. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что законных оснований для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имелось.

Таким образом, с учетом указанной позиции Верховного Суда РФ, а также ввиду изменения работником отношения к труду, что необходимо учитывать при наложении дисциплинарного взыскания, считаем, что организация в рассматриваемом случае не вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

П. С.Долгополов

Юридическая компания "Юново"

05.08.2013