По решению суда уволенный работник был восстановлен на работе в организации; кроме того, суд обязал организацию выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, связанного с незаконным увольнением

Однако после восстановления на работе организация указанную сумму среднего заработка работнику не выплатила, вследствие чего работник по истечении 15 дней со дня восстановления приостановил работу и не явился на рабочее место.

Вправе ли организация уволить работника за прогул?

Ответ: По нашему мнению, организация в рассматриваемом случае не вправе уволить работника за прогул, так как обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе, следовательно, приостановление работы в случае задержки указанной выплаты на срок более 15 дней правомерно. Отсутствие же на рабочем месте в связи с приостановлением работы не может быть расценено работодателем как совершение дисциплинарного проступка в виде прогула. Такой вывод в том числе подтверждается судебной практикой.

Однако, учитывая наличие в судебной практике и иного мнения по данному вопросу, заинтересованным лицам следует быть готовыми отстаивать ту или иную позицию в суде.

Обоснование: В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из пп. "а" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует: необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Как следует из п. 6 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2010 года (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 15.09.2010), обязанность работодателя начислить и выплатить работнику, восстановленному по решению суда, заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой работодателем приказа об увольнении и его восстановлением в прежней должности.

В соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Согласно п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 в силу ст. 142 ТК РФ работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в ч. 2 ст. 142 ТК РФ) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Из Апелляционного определения Саратовского областного суда от 08.11.2012 по делу N 33-6448/2012 следует: право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.

Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 19.06.2012 N 33-8269 отметил: отсутствие на рабочем месте в связи с приостановлением работы по основаниям, предусмотренным ст. 142 ТК РФ, в любом случае не могло быть расценено работодателем как совершение дисциплинарного проступка в виде прогула.

Верховный Суд РФ в Определении от 23.04.2010 N 5-В09-159, рассматривая аналогичную ситуацию, признал увольнение за прогул незаконным, поскольку обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Аналогичный вывод содержится в Определении Самарского областного суда от 10.11.2011 по делу N 33-11624.

Таким образом, по нашему мнению, организация в рассматриваемом случае не вправе уволить работника за прогул.

Однако необходимо учитывать, что в судебной практике высказывается и иная позиция по данному вопросу.

К примеру, Волгоградский областной суд в Апелляционном определении от 17.10.2012 по делу N 33-10273/12 отметил, что сумма компенсации заработка за время вынужденного прогула не относится к заработной плате. Задержка выплаты указанной суммы не дает работнику права приостановить работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ, следовательно, увольнение за прогул правомерно.

Из Определения Московского городского суда от 26.08.2010 по делу N 33-24012 следует, что ст. 142 ТК РФ установлена ответственность работодателя за нарушение сроков, связанных с оплатой труда работника. Однако данная норма не предусматривает право работника на приостановление работы в связи с неоплатой периода вынужденного прогула, следовательно, подобное приостановление работы является прогулом.

Следовательно, учитывая отсутствие в судебной практике единого мнения по данному вопросу, заинтересованным лицам следует быть готовыми отстаивать ту или иную позицию в суде.

П. С.Долгополов

Юридическая компания "Юново"

26.09.2013