Работнику организации (менеджеру по продажам) в трудовом договоре установлен разъездной характер работы. Вправе ли организация уволить работника за прогул, в случае если он в течение всего рабочего дня отсутствовал в офисе организации, притом что должен ежедневно давать отчет руководству о проделанной работе и обсуждать планы на предстоящий день, приезжая в офис?

Ответ: По нашему мнению, единственный случай неявки работника с разъездным характером работы в офис для представления отчета и обсуждения планов на следующий день не свидетельствует о такой тяжести совершенного дисциплинарного проступка, которая влечет применение максимально строгого дисциплинарного взыскания - увольнения. Такой вывод в том числе подтверждается судебной практикой.

Однако, учитывая наличие в судебной практике и иного мнения, а также необходимость учитывать конкретные обстоятельства совершения проступка в каждом конкретном случае, заинтересованным лицам следует быть готовыми отстаивать указанный вывод в суде.

Обоснование: В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как следует из пп. "а" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Согласно п. 23 указанного Постановления при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Нормы ТК РФ не раскрывают понятия разъездного характера работы, но, по нашему мнению, понятие разъездного характера работы следует из самой указанной формулировки, то есть это работа, связанная с разъездами.

По поставленному же вопросу предлагаем руководствоваться положениями ст. 192 ТК РФ, согласно которым при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, и судебной практикой.

К примеру, Верховный суд Чувашской Республики в Апелляционном определении от 26.03.2012 по делу N 33-796-12 отметил, что работодателем не представлено доказательств наличия в помещении офиса либо в помещении по другому адресу стационарного рабочего места. Учитывая изложенное, суд первой инстанции обоснованно не признал отсутствие работника с разъездным характером работы в помещении офиса прогулом.

Аналогичный вывод следует из Определения Рязанского областного суда от 15.06.2011 N 33-1170.

Из Определения Московского городского суда от 14.11.2011 N 4г/8-11022/11 следует, что трудовой договор не содержит указания на конкретное рабочее место работника. Тот факт, что утром или вечером работники с разъездным характером работы собираются в офисе и обсуждают планы на текущий день, не является доказательством совершения прогула.

Из Кассационного определения Волгоградского областного суда от 15.09.2011 по делу N 33-12298/2011 следует, что, учитывая предусмотренный должностной инструкцией разъездной характер работы, имело место неоднократное отсутствие в течение всего рабочего дня на рабочем месте и невыполнение работником своих трудовых обязанностей, в связи с чем применение такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение за прогул, явилось обоснованным и соответствующим тяжести совершенного проступка, а также всем фактическим обстоятельствам его совершения.

Таким образом, приходим к выводу, что в рассматриваемом случае должны быть учтены следующие обстоятельства:

- во-первых, тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ);

- во-вторых, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2);

- в-третьих, то, что разъездной характер работы допускает возможность фиксации прогула в случае неисполнения надлежащим образом трудовых обязанностей.

Учитывая изложенное, по нашему мнению, единственный случай неявки работника с разъездным характером работы в офис для представления отчета и обсуждения планов на следующий день не свидетельствует о такой тяжести совершенного дисциплинарного проступка, которая влечет применение максимально строгого дисциплинарного взыскания - увольнения. Однако, учитывая наличие в судебной практике и иного мнения, а также необходимость учитывать конкретные обстоятельства совершения проступка в каждом конкретном случае, заинтересованным лицам следует быть готовыми отстаивать указанный вывод в суде.

П. С.Долгополов

Юридическая компания "Юново"

27.09.2013