Разрешается ли оплачивать начальникам служб работу, которую они выполняют за отсутствующего работника, и в каком размере? В организации начальник службы работал за находящегося в отпуске диспетчера. Работа совпала со стихийным бедствием, поэтому приходилось работать 12 часов и более. В результате образовалась переработка. Бухгалтерия считает, что платить работникам, совмещающим основную работу с другой в свое рабочее время, как в данном случае, можно только в процентном отношении, так как за фактически отработанное время получается оплата по полной ставке, а это не разрешается Трудовым кодексом РФ (работать в организации можно только на 1,5 ставки). По мнению бухгалтерии, приказ на совмещение должности должен звучать так: "Установить доплату за совмещение должности в размере 50% должностного оклада по совмещаемой должности", и не больше. В данном случае получилось, что начальнику службы был выплачен его оклад и произведена полная оплата за диспетчера вместе с ночными и переработкой

Ответ: До марта 2003 г. пп. "а" п. 15 Постановления Совета Министров СССР от 04.12.1981 N 1145 "О Порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб по сути запрещалось совмещение должностей и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, а следовательно, и оплата за них. Определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 25.03.2003 N КАС03-90 этот запрет был признан противоречащим Трудовому кодексу РФ, и с 25.03.2003 за руководителями структурных подразделений, отделов, цехов, служб было признано право на замещение временно отсутствующих работников с соответствующей оплатой такого замещения.

Если руководитель структурного подразделения наряду со своей основной работой выполняет обязанности временно отсутствующего работника, то ему в соответствии со ст. 151 Трудового кодекса РФ должна производиться соответствующая доплата; размер данной доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Общие и универсальные правила определения размера такой доплаты действующими нормативными правовыми актами общеотраслевого характера не установлены. Сложившаяся в настоящее время практика решения этого вопроса разнообразна: доплата может устанавливаться как в процентном отношении к окладу (тарифной ставке), так и в абсолютной величине; за основу для расчета процентов может браться как оклад (тарифная ставка) отсутствующего работника, так и оклад (тарифная ставка) по основной работе. Однако в большинстве случаев доплата устанавливается в пределах оклада (тарифной ставки) отсутствующего работника.

Размер доплаты может достигать 100% оклада (тарифной ставки) отсутствующего работника - все зависит от финансовых возможностей работодателя. Чаще всего используется схема, изложенная в п. 6 Постановления Совета Министров СССР от 04.12.1981 N 1145: на установление доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников может быть использовано не более 50% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника независимо от числа лиц, между которыми распределяются эти доплаты. В связи с введением Трудового кодекса РФ эта схема имеет рекомендательный характер, поскольку приоритетной является ст. 151 Трудового кодекса РФ, которая не ограничивает данную доплату никаким максимальным пределом и оставляет решение этого вопроса за работодателем и работником.

Содержание вопроса свидетельствует о том, что имело место недостаточное обоснование решения работодателя установить доплату в размере 100% оклада временно отсутствующего работника. С юридической точки зрения, произведенные выплаты нельзя считать ошибочными - никаких правовых запретов на доплату в размере 100% оклада (тарифной ставки) за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника Трудовой кодекс РФ не предусматривает.

Как представляется, вывод о том, что "работать в организации можно только на 1,5 ставки" основан на положениях ст. 98 Трудового кодекса РФ, утратившей силу в связи с вступлением в силу Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ, повторенных в новой редакции ст. 284 Трудового кодекса РФ, согласно которым продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день.

Указанные положения имеют отношение к совместительству, в частности внутреннему, то есть к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (в свободное от основной работы время), осуществляемой по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности (ст. ст. 60.1, 282 Трудового кодекса РФ). Как следует из вопроса, трудовой договор о работе по совместительству с начальником службы не заключался; выполнение обязанностей по другой должности было поручено ему не на условиях совместительства, а на условиях совмещения должностей (ст. 60.2 Трудового кодекса РФ). Следовательно, ограничение по времени работы, а соответственно, по ставке на данный случай не распространяется. В связи с этим предложение бухгалтерии установить в приказе "доплату за совмещение должностей в размере 50% от должностного оклада по совмещаемой должности" вызвано, скорее всего, причинами экономического, а не юридического характера.

Что касается сверхурочной работы и работы в ночное время, то такая работа должна быть оплачена начальнику службы по правилам, изложенным в ст. ст. 152 и 154 Трудового кодекса РФ, даже если была нарушена ч. 6 ст. 99 Кодекса (сверхурочные превысили для работника 4 часа в течение 2 дней подряд).

Л. В.Щур-Труханович

Консультационно-аналитический центр

по бухгалтерскому учету

и налогообложению

12.10.2006