Может ли увольнение за прогул быть признано неправомерным, в случае если объяснение у работника затребовано не было? В какой форме - устной или письменной - нужно затребовать объяснение? Каким образом работодатель может подтвердить тот факт, что он затребовал объяснение?

Ответ: Условие о необходимости затребовать объяснение от работника является обязательным для соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул. Непредставление же объяснения не является препятствием для увольнения только в том случае, если объяснение было затребовано работодателем. В случае же если оно затребовано не было, увольнение может быть признано неправомерным. Форма, в которой работодатель должен затребовать объяснение от работника, трудовым законодательством не предусмотрена. Однако, чтобы можно было доказать соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания, подобное требование надлежит предъявить работнику в письменной форме под роспись.

Обоснование: На основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение за прогул относится к дисциплинарным взысканиям.

На основании ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, условие о необходимости затребовать объяснение от работника является обязательным для соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания. Непредставление же объяснения не является препятствием для увольнения только в том случае, если объяснение было затребовано работодателем.

В случае же если объяснение затребовано не было, увольнение может быть признано неправомерным.

Такой вывод подтверждается судебной практикой.

К примеру, из Определения Ленинградского областного суда от 07.11.2012 N 33-4929/2012 следует, что увольнение за прогул даже при наличии оснований для увольнения произведено незаконно, поскольку работодателем не соблюдена установленная законом процедура увольнения, а именно не затребовано объяснение.

Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 14.05.2012 N 33-6349/2012 отметил, что в нарушение требований ч. 1 ст. 193 ТК РФ, которой предусмотрено предоставление работнику двухдневного срока для дачи объяснений, ответчик не затребовал от истицы такие объяснения. Данное нарушение закона со стороны ответчика является грубым и влечет за собой незаконность увольнения истца.

Однако необходимо учитывать, что, если истребование объяснений затруднено в связи с отсутствием работника на рабочем месте, неистребование работодателем объяснений суды признают несущественным нарушением порядка увольнения, которое не влечет безусловное признание увольнения незаконным (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 16.05.2012 по делу N 33-4028/12, Кассационное определение Камчатского краевого суда от 24.11.2011 по делу N 33-1515/2011).

Как следует из п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При этом следует отметить, что форма, в которой работодатель должен затребовать объяснение от работника, трудовым законодательством не установлена. Однако считаем, что для того, чтобы можно было доказать соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания, подобное требование надлежит предъявить работнику в письменной форме под роспись.

Как показывает судебная практика, тот факт, что законодательство не предусматривает письменной формы подобного требования, не препятствует судам признавать увольнение неправомерным в случае непредставления соответствующих доказательств (Определение Московского городского суда от 24.11.2011 по делу N 33-38275).

В этом случае работодатель имеет возможность доказать факт предъявления работнику соответствующего требования письменным документом с подписью работника. Однако и в случае, если подобное требование было предъявлено в устной форме, полагаем, что работодатель имеет возможность это доказать с помощью показаний свидетелей (при наличии таковых) (Определения Московского городского суда от 26.03.2013 N 4г/8-223, Санкт-Петербургского городского суда от 16.08.2010 N 33-11177/2010).

В случае же если объяснение затребовано от работника по телефону, работодателю будет затруднительно доказать этот факт. Суды отмечают, что телефонные переговоры с работником не являются надлежащим затребованием письменного объяснения (Определения Московского городского суда от 30.09.2010 по делу N 33-28509, Тверского областного суда от 28.10.2010 N 33-4005, Апелляционное определение Московского городского суда от 10.10.2012 по делу N 11-8860).

П. С.Долгополов

Юридическая компания "Юново"

14.10.2013