Работнику установлен отпуск продолжительностью 28 календарных дней, 11 из которых в текущем году уже использовано. Работник оформил отпуск на оставшиеся дни. Вправе ли работодатель отозвать работника из отпуска, не дожидаясь, пока пройдет 14 дней отпуска, учитывая ст. 125 ТК РФ? Работник на отзыв согласен

Ответ: Если стороны разделили ежегодный оплачиваемый отпуск на части, то в любом случае хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отозвать работника из отпуска можно только тогда, когда работник использует как минимум 14 календарных дней отпуска подряд.

Обоснование: Несмотря на то что Трудовой кодекс РФ не устанавливает минимальной продолжительности отпуска, после использования которого работника можно отозвать, по нашему мнению, в данной ситуации отозвать работника можно только по прошествии 14 календарных дней отпуска.

Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем можно разделить на части. Одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 125 ТК РФ). Соответственно, разделять 14-дневную часть отпуска незаконно даже по соглашению сторон.

Отзыв из отпуска допускается только с согласия на это работника (ч. 2 ст. 125 ТК РФ). То есть получить согласие работника нужно как для разделения отпуска на части, так и для отзыва из отпуска.

Разделить ежегодный оплачиваемый отпуск на части можно уже после его предоставления, оформив отзыв работника из отпуска. Таким образом, отзыв из отпуска - это частный случай разделения отпуска на части. Неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска предоставляется позже в удобное для работника время (ч. 2 ст. 125 ТК РФ).

Из вышесказанного можно сделать вывод, что одна из частей ежегодного оплачиваемого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней и ее разделение на части путем отзыва работника из отпуска будет неправомерным даже при согласии на это работника.

К. В.Константинов

Консультационно-аналитический центр

по бухгалтерскому учету

и налогообложению

07.07.2014