В каких случаях и с кем допустимо заключать срочный трудовой договор? В организации работает работник, достигший пенсионного возраста и продолжающий работу на постоянной основе. Необходимо ли с ним оформлять срочный трудовой договор, руководствуясь положениями ст. 59 Трудового кодекса РФ?
Ответ: Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" внес большое количество изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ, в том числе были затронуты и положения, касающиеся срочного трудового договора. В связи с этим соответствующие изменения были внесены и в Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28.12.2006).
При достаточно подробном перечислении в ст. 59 ТК РФ случаев, позволяющих работодателю заключать с работником срочный трудовой договор, при наличии разъяснений общего порядка его заключения в ст. 58 ТК РФ вопросы порядка заключения, досрочного расторжения и прекращения срочного трудового договора, а также особенности составления и ознакомления работника с кадровыми документами по-прежнему остаются актуальными.
Начнем с того, что срочный трудовой договор согласно положениям ст. 59 ТК РФ может быть заключен:
1) в случаях, перечисленных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, когда характер предстоящей работы и условия ее выполнения не позволяют заключить трудовой договор на неопределенный срок, в том числе:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
2) в случаях, закрепленных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, независимо от характера предстоящей работы и условий ее выполнения, но при условии соглашения сторон:
с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, разрешена работа исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Перечень случаев, при которых между работодателем и работником может быть заключен срочный трудовой договор, не исчерпывающий - предусматривается возможность закрепления ТК РФ или федеральными законами и иных случаев.
При решении вопроса о заключении с работником срочного трудового договора работодателю следует учитывать позицию судов, которым Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 в новой его редакции - с изменениями, внесенными Постановлением Пленума от 28.12.2006 N 63, - рекомендовал исходить из того, что такой договор может заключаться только в том случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т. е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок. Необходимо помнить, что в соответствии с ч. 5 ст. 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Принципиально изменилась позиция законодателя, касающаяся пенсионеров. Если ранее в ст. 59 ТК РФ закреплялось положение о том, что "срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя или работника с пенсионерами по возрасту", то с вступлением в силу Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ только с вновь поступающими на работу пенсионерами по возрасту и только по соглашению, достигнутому между работодателем и работником, может быть заключен срочный трудовой договор. При этом у работодателя нет обязанности заключать именно срочный трудовой договор, а потому стороны вправе заключать как срочный трудовой договор, так и договор на неопределенный срок. Оформление пенсии работником также не является основанием для внесения в трудовой договор, заключенный с ним, условия об изменении срока действия этого договора или для заключения срочного трудового договора.
В. В.Владимирова
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
15.02.2008