В соответствии с положением об оплате труда, материальном стимулировании работников по итогам года начислена премия всем работникам, о чем руководителем организации издан соответствующий приказ. Еще до фактической выплаты была проведена служебная проверка, которая выявила, что начисленная работнику премия в несколько раз превышает оклад работника. Кроме того, как выяснилось позже, данный работник недобросовестно выполнял свои трудовые обязанности. Можно ли лишить работника назначенной премии на основании заключения этой проверки?

Ответ: Заключение служебной проверки по факту необоснованной выплаты премии работнику само по себе не может служить основанием для удержания начисленной премии. Для решения вопроса об удержании могут иметь значение такие обстоятельства, как установление в положении об оплате труда, материальном стимулировании работников максимального размера премии, указание на зависимость ее начисления от факта привлечения работников к дисциплинарной ответственности, невыполнение работниками норм труда, наличие счетной ошибки.

Обоснование: В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ премии работникам наряду с доплатами и надбавками стимулирующего характера и иными поощрительными выплатами входят в понятие "заработная плата" и относятся к стимулирующим выплатам. Поскольку данная премия уже была начислена, о чем руководителем издан соответствующий приказ, то лишение ее одного из работников фактически является удержанием из его заработной платы. Удержания из заработной платы могут быть произведены только по основаниям, указанным в ст. 137 ТК РФ. Среди этого исчерпывающего перечня нет такого основания, как заключение служебной проверки.

Если положением об оплате труда, материальном стимулировании работников прямо ограничен максимально возможный размер премии, то в рассматриваемой ситуации при расчете премии, возможно, была допущена счетная ошибка. Понятие "счетная ошибка" ТК РФ не раскрывает. На практике под нею понимается арифметическая ошибка, то есть ошибка, допущенная в результате неверного применения арифметических действий (умножения, сложения, вычитания, деления) при подсчетах (Письмо Роструда от 01.10.2012 N 1286-6-1). В этом случае работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для неправильно исчисленных выплат, при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания (ч. 3 ст. 137 ТК РФ). Поскольку удержание возможно только при условии, что работник не оспаривает его оснований и размеров, работодатель должен получить письменное согласие работника. Такое согласие на удержание составляется в свободной форме. Решение об удержании оформляется приказом (распоряжением), который издается также в свободной форме, поскольку унифицированной формы такого приказа (распоряжения) не установлено. Если же положением об оплате труда, материальном стимулировании работников максимальный размер премии не ограничивался, то сам по себе факт начисления работнику премии, которая в несколько раз превышает его оклад, не может считаться счетной ошибкой и, соответственно, не может быть основанием для ее удержания.

Удержание из заработной платы может также иметь место в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Что касается недобросовестного выполнения работником своих трудовых обязанностей, это должно быть подтверждено и оформлено с соблюдением общих норм, установленных к применению дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 193 ТК РФ. Перечень дисциплинарных взысканий, установленный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим и расширенному толкованию не подлежит. Если лишение премии применяется в качестве меры дисциплинарного взыскания, а в организации отсутствуют локальные нормативные акты, определяющие критерии премирования, это является нарушением трудового законодательства (Решение Арбитражного суда г. Москвы от 04.05.2006, 15.05.2006 N А40-17389/06-146-165). Если же положением об оплате труда, материальном стимулировании работников установлены критерии для премирования работников или одним из условий для премирования является отсутствие у работника дисциплинарных взысканий либо несовершение им дисциплинарных проступков, то на основании приказов о применении дисциплинарного взыскания и при наличии согласия работника с удержанием данное удержание может быть произведено.

Таким образом, заключение служебной проверки по факту необоснованных выплат стимулирующего характера работникам само по себе не может служить основанием для удержания из заработной платы (см., например, Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 11.06.2013 по делу N 33-12175/13).

М. С.Иванова

Консультационно-аналитический центр

по бухгалтерскому учету

и налогообложению

16.11.2013