Нужно ли составлять дополнительное соглашение или заключать трудовой договор на выполнение дополнительной работы по совмещению?

Ответ: Нормы ст. 60.2 Трудового кодекса РФ не обязывают стороны заключить дополнительное соглашение, фиксирующее предложение работодателя работнику выполнять в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату и согласие работника выполнять указанную работу. Не обязывают стороны заключить дополнительное соглашение о выполнении работы на условиях совмещения и нормы ст. ст. 72 - 74 ТК РФ (во всяком случае, тогда, когда совмещение должностей (профессий) не затрагивает условия трудового договора).

Поскольку работодателю прямо не вменяется в обязанность составление дополнительного соглашения, являющегося неотъемлемой частью трудового договора, то, как представляется, договоренность сторон о совмещении должностей (профессий) может быть зафиксирована в приказе (распоряжении). Такой вывод можно обосновать в том числе ссылкой на ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ, из которой следует, что срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Таким образом, по нашему мнению, работодатель может установить срок совмещения, содержание дополнительной работы и ее объем непосредственно в приказе (распоряжении), изданном на основании предварительного обсуждения с работником условий совмещения; письменное согласие работника с установленными работодателем условиями выполнения дополнительной работы может быть выражено как в приказе (распоряжении), так и в отдельном документе. В этом же приказе (распоряжении) должно получить закрепление условие о размере доплаты (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).

Во избежание споров с государственными инспекторами труда в мотивировочной части приказа (распоряжения) целесообразно указать, что данный приказ (распоряжение) издается на основании достигнутой с работником договоренности.

Следует, однако, сказать, что в большинстве случаев государственные инспекторы труда, не вдаваясь в анализ ст. 60.2 ТК РФ, отстаивают точку зрения, что работа на условиях совмещения должна оформляться дополнительным соглашением к трудовому договору. В основе такой трактовки трудового законодательства лежит ст. 60 ТК РФ, согласно которой запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. При этом оговорка об исключениях, присутствующая непосредственно в норме, инспекторами, как правило, в учет не принимается.

Для минимизации рисков привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства оформлять совмещение должностей (профессий) предпочтительно дополнительным соглашением к трудовому договору. При этом в указанном соглашении, помимо решения вышеуказанных вопросов (о сроке выполнения работы по совмещаемой должности (профессии), о содержании дополнительной работы и ее объеме, о размере доплаты), необходимо сделать указание на порядок прекращения срока действия дополнительного соглашения в случае досрочного отказа работника от выполнения дополнительной работы или досрочной отмены работодателем своего поручения (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ). При этом составление данного соглашения не освобождает работодателя от издания приказа (распоряжения) о поручении совмещения должностей (профессии) и ознакомления с ним работника.

Л. В.Щур-Труханович

Консультационно-аналитический центр

по бухгалтерскому учету

и налогообложению

15.08.2008