Работник организации, которому установлен гибкий график рабочего времени, направлен в командировку в филиал организации. Ошибочно полагая, что, когда он находится в командировке, в отношении его также действует гибкий график рабочего времени, работник нарушил правила внутреннего трудового распорядка филиала. Вправе ли работодатель привлечь работника за подобное нарушение к дисциплинарной ответственности?

Ответ: Если работник командирован для выполнения возложенных на него трудовым договором обязанностей в другую организацию (филиал), то он обязан подчиняться правилам трудового распорядка, определенным в той организации (филиале), где им выполняются трудовые обязанности. Однако в случае если работник не был ознакомлен с правилами трудового распорядка организации (филиала) и ему не указано на необходимость соблюдения именно этих правил, по нашему мнению, работодатель не вправе привлечь работника за их нарушение к дисциплинарной ответственности.

Обоснование: На основании ст. 102 Трудового кодекса РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон.

В соответствии со ст. 166 ТК РФ служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Пунктом 8 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62 "О служебных командировках в пределах СССР" (далее - Инструкция) предусмотрено, что на работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех объединений, предприятий, учреждений, организаций, в которые они командированы.

В соответствии с ч. 1 ст. 423 ТК РФ указанный нормативный акт действует в части, не противоречащей ТК РФ.

Из Определения Верховного Суда РФ от 27.08.2002 N КАС02-441 следует: трудовая функция в период командировки осуществляется работником за пределами организации, с которой он состоит в трудовых отношениях, что исключает применение режима труда и отдыха, установленного в этой организации. В то же время, если работник командирован для выполнения возложенных на него трудовым договором обязанностей в другую организацию, то в соответствии с положениями ст. 189 ТК РФ он обязан подчиняться правилам поведения, определенным в той организации, где им выполняются трудовые обязанности. Абзац 1 п. 8 Инструкции содержит именно такие положения, что указанным статьям ТК РФ не противоречит.

Согласно п. 5.4 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 (также действуют в части, не противоречащей ТК РФ), при выполнении работы вне предприятия (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т. п.) режим гибкого рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени ведется как при обычном режиме работы.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка.

На основании ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим ТК РФ, иными федеральными законами.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Таким образом, можно прийти к выводу, что работодатель в рассматриваемом случае вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

В то же время при применении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"), а также соблюдать порядок, установленный ст. 193 ТК РФ.

При этом обращаем внимание на следующее.

На основании ст. 91 ТК РФ рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

Согласно ст. 189 ТК РФ работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Таким образом, по нашему мнению, в связи с тем что внутренний трудовой распорядок филиала организации является локальным нормативным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью работника при нахождении его в командировке, работодатель обязан ознакомить работника с ним до отъезда в командировку. Неознакомление работника с таким распорядком повлечет нарушение права работника на полную достоверную информацию об условиях труда, установленное ст. 21 ТК РФ, и, как следствие, отсутствие оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности.

К примеру, Московский городской суд в Определении от 15.07.2010 по делу N 4г/3-5036/10 признал правомерным привлечение работника к дисциплинарной ответственности, сославшись на то, что он был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, действующего в филиалах.

Учитывая изложенное, в случае если работник не был ознакомлен с правилами трудового распорядка филиала организации и ему не было указано на необходимость соблюдения именно этих правил, работодатель не вправе привлечь работника за их нарушение к дисциплинарной ответственности.

Следовательно, рекомендуем работодателям во избежание возникновения подобных ситуаций при направлении работников в командировки сообщать им о том, что в отношении них в период нахождения в служебной командировке действует внутренний трудовой распорядок той организации (обособленного подразделения организации), в которую они командированы, и ознакомлять их с этим распорядком, а также сообщать о том, что режим гибкого рабочего времени в период служебной командировки не применяется.

П. С.Долгополов

Юридическая компания "Юново"

18.11.2013