По соглашению между организацией-работодателем и работником ему установлены режим гибкого рабочего времени. Работнику также установлен график работы, определяющий время начала и окончания фиксированного времени присутствия на работе, время обеденного перерыва, а также переменное время в начале и конце рабочего дня. Может ли работник быть привлечен к дисциплинарной ответственности? Может ли работодатель перевести работника на общий режим работы за несоблюдение графика (приход на работу позже начала фиксированного времени)?

Ответ: Дисциплинарная ответственность в виде перевода на общеустановленный режим работы Трудовым кодексом РФ не предусмотрена, следовательно, подобный вид дисциплинарной ответственности не подлежит применению. Что касается дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ, по нашему мнению, работодатель вправе применить их в рассматриваемом случае, так как работником нарушена обязанность по соблюдению трудовой дисциплины (в данном случае - график работы), установленная соглашением сторон.

Обоснование: В соответствии со ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени (далее - ГРВ) начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Как следует из п. 2.1 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 (далее - Рекомендации) (на основании ч. 1 ст. 423 ТК РФ действуют в части, не противоречащей ТК РФ) составными элементами режимов и графиков ГРВ являются:

переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

фиксированное время - время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности - это основная часть рабочего дня.

Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие двух интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде;

перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время.

Согласно п. 5.1 Рекомендаций при нарушении принятого режима помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий работники переводятся на общеустановленный режим работы на срок до трех месяцев, при повторном нарушении - на срок не менее двух лет. К таким нарушениям в том числе относятся опоздания на работу в пределах фиксированного времени.

При этом необходимо учитывать следующее.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать трудовую дисциплину.

На основании ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим ТК РФ, иными федеральными законами.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 10.11.2009 N 14566 отметил: применение взыскания, не предусмотренного ТК РФ, незаконно. Исключения из этого правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

Обращаем внимание, что дисциплинарная ответственность в виде перевода на общеустановленный режим работы ТК РФ не предусмотрена, следовательно, в этой части Рекомендации противоречат ТК РФ и не подлежат применению.

Что касается дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ, по нашему мнению, работодатель вправе применить их в рассматриваемом случае, так как работником нарушена обязанность по соблюдению трудовой дисциплины (в данном случае - график работы), установленная соглашением сторон.

При применении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"), а также соблюдать порядок, установленный ст. 193 ТК РФ.

П. С.Долгополов

Юридическая компания "Юново"

19.11.2013