Работник организации не вышел на работу после окончания отпуска. Его местонахождение неизвестно, на телефонные звонки не отвечает. О его отсутствии начальником была составлена докладная записка, в которой подписались и другие члены коллектива подразделения. Организация имеет перед работником задолженность по оплате труда. Можно ли в указанной ситуации применить к работнику дисциплинарное взыскание, в частности, уволить его? Какой срок ожидания работника необходимо соблюсти?
Ответ: Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Эти сроки должны применяться и к случаям увольнения за прогул, так как в данном случае увольнение является видом дисциплинарного взыскания, а прогул - дисциплинарным нарушением.
В данном случае работодателю необходимо выяснить, по какой причине работник не выходит на работу. Обращаем внимание на то, что работник может быть уволен за прогул только при отсутствии уважительной причины. При этом перечень уважительных причин законом не утвержден. Работодатель должен самостоятельно отделять уважительные причины от остальных. Уважительными суд может признать такие причины, как подтвержденная листком нетрудоспособности болезнь, болезнь кого-то из близких родственников, смерть или похороны близких, проблемы с транспортом, стихийные бедствия.
Нельзя исключить и такой случай, как исчезновение человека. В этом случае также нельзя твердо утверждать, что он отсутствует без уважительной причины, так как она не установлена. В случае если работник представит доказательства уважительности своего отсутствия, придется его восстанавливать и оплачивать средний заработок за вынужденный прогул с даты увольнения.
Существует возможность увольнения по п. 6 ст. 83 ТК РФ, согласно которому трудовой договор подлежит прекращению в случае признания судом работника безвестно отсутствующим или умершим. Таким образом, для увольнения по данному основанию необходимо сначала получить решение суда о признании гражданина безвестно отсутствующим или умершим.
Обратиться в суд с соответствующим заявлением о признании гражданина безвестно отсутствующим можно только спустя год с момента исчезновения человека, так как согласно ст. 42 Гражданского кодекса РФ по заявлению заинтересованных лиц человек может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания.
Обратиться же в суд с заявлением о признании гражданина умершим можно, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, то в течение шести месяцев.
Соответственно, в этом случае придется ждать появления информации о пропавшем сотруднике.
В случае отсутствия подобной информации процедуру увольнения за прогул можно представить следующим образом:
1) непосредственный руководитель прогульщика составляет докладную записку о факте прогула работника, акт об отсутствии работника на рабочем месте, заверенные подписями как минимум двух свидетелей. В акте нужно отметить, что причина неявки на работу неизвестна. Данные документы необходимо составлять ежедневно по каждому дню прогула. До момента выяснения причин отсутствия работника в табеле учета рабочего времени необходимо отмечать его как отсутствующего по невыясненным причинам;
2) принять меры к установлению причины прогула (уважительной или нет). Если работник появился на работе, получить от него объяснительную записку о причине отсутствия на работе, в случае отказа составить акт об отказе от дачи объяснений и заверить его подписями не менее двух свидетелей. В случае длительного отсутствия работника попытаться получить объяснение отсутствия (это могут быть телефонные переговоры, возможно получение сведений через родственников, знакомых и т. д.). Отправить по адресу проживания работника заказное письмо с уведомлением о вручении с просьбой явиться для получения задолженности по оплате труда и объяснения причин прогула. Отправку письма необходимо отразить в журнале исходящей корреспонденции и сохранить его копию. В случае неявки и отсутствия ответа в разумный срок составить акт о неявке работника для объяснения прогула;
3) определить, не истекли ли сроки для привлечения к ответственности за совершение дисциплинарного проступка, установленные ст. 193 ТК РФ (при этом актуально ежедневное оформление прогула);
4) рассчитать денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска, подсчитать заработную плату, оформить записку-расчет. Составить приказ об увольнении;
5) отправить работнику заказное письмо с уведомлением о вручении с копией приказа и просьбой явиться для ознакомления с ним под расписку, а также забрать трудовую книжку (или дать согласие на отправку ее по почте), получить расчет. Факт отправки зарегистрировать в журнале исходящей корреспонденции, сохранить копию письма;
6) в случае неявки составить акт о неявке работника для ознакомления с приказом и получения трудовой книжки и расчета;
7) оформить запись об увольнении в трудовой книжке и личной карточке;
8) при наличии письменного согласия работника выслать ему трудовую книжку по почте, при отсутствии данного обеспечить ее хранение до востребования, но не менее 50 лет (согласно Перечню типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденному Росархивом 06.10.2000).
Как видно из вышеприведенного материала, процесс увольнения достаточно трудоемок и требует внимательного отношения к составлению документов. При этом указанная процедура увольнения не может являться для работодателя подтверждением правомерности увольнения в случае наличия у работника уважительных причин отсутствия на работе.
Таким образом, однозначного ответа на вопрос о сроках ожидания для решения вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности дать нельзя без информации о наличии у работника уважительных причин отсутствия. В противном случае существует риск восстановления его в судебном порядке с оплатой времени вынужденного прогула.
А. А.Уланов
Аудиторская компания "Верген Аудит"
31.10.2008