Менеджер отдела кадров был переведен на должность директора по персоналу для замещения временно отсутствующего работника, ушедшего в отпуск по уходу за ребенком. Вправе ли работодатель принять на временно освободившуюся должность менеджера отдела кадров другого работника, заключив с ним срочный трудовой договор? Имеется ли в данном случае основание заключить срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей менеджера отдела кадров, за которым сохраняется место работы?

Ответ: Работодатель вправе принять на временно освободившуюся должность менеджера отдела кадров другого работника, заключив с ним срочный трудовой договор. Основанием для заключения срочного трудового договора будет являться временное отсутствие основного работника, за которым сохраняется место работы (ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ).

Обоснование: Прямого ответа на вопрос о правомерности заключения срочного трудового договора с работником, принимаемым на место другого работника, который, в свою очередь, был переведен для замещения временно отсутствующего работника, законодательство не содержит.

Часть 1 ст. 59 ТК РФ предусматривает, что срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Статья 72.2 ТК РФ предусматривает случаи и условия временного перевода на другую работу. В частности, по письменному соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу, в том числе и для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. По окончании срока перевода работнику гарантируется предоставление прежней работы. В случае же если прежняя работа работнику не предоставлена, он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. То есть за временно переведенным работником сохраняется место работы.

Однако само понятие "исполнение обязанностей отсутствующего работника" законодательство не раскрывает.

На практике можно встретить две основных позиции. Первая заключается в том, что под отсутствующим работником следует понимать работника, который отсутствует именно в организации, например находится в отпуске по уходу за ребенком. Вторая позиция основана на том, что отсутствующим работником является любой работник, который временно не выполняет свою основную работу, в том числе по причинам временного перевода на другую работу.

По нашему мнению, вторая из представленных выше позиций является правомерной. Несмотря на то что понятие "отсутствующий работник" на официальном уровне не раскрыто, прямо закон не устанавливает и то, что работник должен отсутствовать именно в организации. Соответственно, временно переведенный работник отвечает критериям отсутствующего работника. Данный подход находит свое подтверждение и в судебной практике (см., например, Определения Верховного суда Республики Коми от 09.02.2012 N 33-557/2012, Суда Чукотского автономного округа от 28.04.2011 N 33-94/11 по делу N 2-194/2009, Кассационное определение Псковского областного суда от 24.01.2012 по делу N 33-162/12).

Таким образом, работодатель вправе принять на временно освободившуюся должность менеджера отдела кадров другого работника, заключив с ним срочный трудовой договор. Основанием для заключения срочного трудового договора будет являться временное отсутствие основного работника, за которым сохраняется место работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

К. В.Константинов

Консультационно-аналитический центр

по бухгалтерскому учету

и налогообложению

07.07.2014