Имеет ли право организация-работодатель уволить женщину, имеющую ребенка в возрасте 2 лет? Работница несколько раз не являлась на работу, ссылаясь на болезнь, однако, несмотря на требования администрации, больничный лист в бухгалтерию она не представила

Ответ: По общему правилу, установленному ст. 261 Трудового кодекса РФ, трудовое законодательство запрещает увольнение по инициативе администрации женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Однако из этого общего правила существуют исключения, допускающие возможность увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.

В частности, женщина может быть уволена в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а именно, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Болезнь работника, подтвержденная листком нетрудоспособности, является уважительной причиной его отсутствия на работе.

Однако в том случае, если работник не представил в бухгалтерию организации листок нетрудоспособности, это означает, что он не может документально подтвердить свою нетрудоспособность, и, как следствие, то, что причина его невыхода на работу не является уважительной.

Поэтому отсутствие работницы, имеющей двухлетнего ребенка, на работе без уважительной причины может являться основанием для ее увольнения по инициативе работодателя.

Обращаем внимание на то, что прогул является дисциплинарным проступком, а увольнение за прогул - дисциплинарным взысканием (ст. 192 ТК РФ).

Статьей 193 ТК РФ установлен порядок применения дисциплинарного взыскания.

Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения, в свою очередь, не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Напомним, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Кроме того, взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Следует также отметить, что, если работница имеет листок нетрудоспособности, но не представляет его работодателю, это можно расценить как злоупотребление правом (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), так как работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий (бездействия) со стороны работника.

Е. В.Карсетская

Издательско-консалтинговая группа

"АйСи Групп"

24.02.2009