Организация, территориально расположенная в г. Москве, хочет принять на работу двух региональных представителей, которые живут в г. Санкт-Петербурге. При этом обособленного подразделения в г. Санкт-Петербурге не зарегистрировано, и открывать его организация не планирует. Каким образом можно оформить на работу этих двух граждан? При этом они будут продолжать жить и работать в г. Санкт-Петербурге

Ответ: При приеме на работу новых работников, постоянно проживающих в других городах или регионах, между работодателем и работником возникают трудовые отношения на основе трудового договора, регулируемые Трудовым кодексом РФ. Для того чтобы избежать постановки на учет в налоговом органе обособленного подразделения в другом городе и не нарушать действующего законодательства, работника следует принять на работу в качестве надомника. На трудовые отношения надомников трудовое законодательство распространяется с некоторыми особенностями, которые установлены гл. 49 ТК РФ, а также Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99 "Об утверждении Положения об условиях труда надомников" (далее - Положение об условиях труда надомников).

Работодатель заключает трудовой договор с принимаемым на работу работником, в том числе и с надомником.

В трудовом договоре с надомником обычно предусматриваются:

- обязанность работодателя предоставить работнику оборудование, инструменты и иные технические средства или обязанность работника самостоятельно приобрести это оборудование, инструменты и технические средства (с последующим возмещением затрат за счет работодателя);

- обязанность работодателя обеспечить работника расходными материалами или обязанность работника самостоятельно приобретать расходные материалы;

- порядок возмещения работнику стоимости приобретенных им расходных материалов;

- обязанность работодателя выплачивать компенсацию за износ используемых работником и принадлежащих ему оборудования, инструментов или иных технических средств (ноутбук, телефон и прочее);

- порядок возмещения работнику иных расходов, связанных с выполнением работы на дому;

- порядок предоставления работником результатов работы работодателю (организация связи между работником и работодателем, порядок документооборота между работником и работодателем);

- иные права и обязанности сторон.

Надомники оформляются на работу так же, как и обычные работники. Соблюдение ст. 68 ТК РФ в этом случае обязательно.

Надомника необходимо под роспись ознакомить с приказом о приеме на работу в трехдневный срок со дня фактического начала работы. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами организации, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью работника.

Трудовая книжка работнику оформляется по общим правилам.

Трудовой договор может быть подписан сторонами не одновременно и не в одном месте. Не будет нарушением трудового законодательства, если трудовой договор в двух экземплярах будет подписан сначала одной стороной, например работником, а затем направлен почтой работодателю, который также подпишет оба экземпляра. Один подписанный экземпляр останется у работодателя, а другой будет направлен почтой работнику.

Оформление трудовой книжки регулируется Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.

При работе надомника организации не надо регистрировать "домашнее" рабочее место работника как обособленное подразделение. Для этого нет никаких оснований. Чтобы признать подразделение обособленным, должно выполняться несколько условий.

Статья 11 Налогового кодекса РФ дает определение, согласно которому обособленным подразделением организации признается любое ее территориально обособленное подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. А стационарными являются те рабочие места, которые созданы на срок более одного месяца.

Данное определение не отвечает условиям труда надомника.

В трудовом законодательстве можно выделить два главных понятия, имеющих отношение к определению места выполнения работником своих обязанностей: место работы и рабочее место.

ТК РФ не содержит четкого определения места работы. По нашему мнению, это местонахождение конкретной организации, в которую работник принимается на работу в день заключения трудового договора. При этом в случае с надомником местом его работы можно считать адрес его местожительства.

Определение рабочего места содержится в ст. 209 ТК РФ. Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Главная составляющая понятия "рабочее место", а именно прямой и косвенный контроль со стороны работодателя, отсутствует, поскольку работодатель не может контролировать жилище работника. Это нарушение конституционных прав о неприкосновенности жилища. Надомник имеет возможность выполнять трудовую функцию не только у себя дома, но и в любом другом месте. Из вышесказанного можно сделать вывод, что у надомника есть место работы, но у него нет рабочего места. Он может работать в любых удобных для него условиях.

Таким образом, при заключении договоров на условиях домашней работы обособленного подразделения у организации не возникает, так как не создаются стационарные рабочие места, о которых упоминается в НК РФ, следовательно, и вставать на налоговый учет по месту жительства надомника организации не надо. Подобной позиции придерживается и Минфин России (например, Письмо от 24.05.2006 N 03-02-07/1-129).

Е. Н.Гетьман

ЗАО "Сплайн-Центр"

Региональный информационный центр

Сети КонсультантПлюс

27.10.2009