Комментарий к статье м. преснякова "ответственность работника за увольнение без уважительных причин: проблемы практического применения статьи 249 трудового кодекса рф" ("тп", n 2, 2012)

И. БУНИК

Бунин И., кандидат юридических наук, юридическая компания "Тимофеев, Фаренвальд и партнеры".

Интерес вызвала статья доктора юридических наук М. Преснякова об ответственности работника за увольнение без уважительных причин, рассматривающая проблемы практического применения ст. 249 ТК РФ. В настоящее время в законодательстве существует пробел регулирования баланса интересов работника и работодателя, а судебная практика данный пробел не восполняет. С точки зрения практикующего юриста, полностью согласны с предложенным автором статьи решением (использование гражданско-правовых договоров, подробно регламентирующих права и обязанности сторон).

В контексте вопросов, исследуемых в статье, было бы уместно упомянуть о ситуации гражданки Е., доверителя нашей адвокатской организации (далее - доверитель). В 2003 г. между доверителем, государственным образовательным учреждением высшего профессионального образования "Московский государственный университет путей сообщения Министерства путей сообщения Российской Федерации" (Университет) и Московско-Смоленским отделением филиала ФГУП "Московская железная дорога" (предприятие) был заключен договор "о подготовке специалистов с высшим образованием в рамках целевой контрактной подготовки". В соответствии с условиями договора доверитель как студент принял на себя обязательство "прибыть на предприятие для выполнения должностных обязанностей не позднее 1 августа 2008 г." и "проработать после окончания Университета на Московско-Смоленском отделении филиала ФГУП "Московская железная дорога" МПС России (Предприятие) 3 года". Доверитель в надлежащий срок прибыл на предприятие для выполнения трудовой функции, но впоследствии в связи с беременностью и рождением дочки вышел в отпуск по уходу за ребенком. По достижении ребенком трехлетнего возраста Доверитель принял решение прекратить трудовую деятельность, обусловленное необходимостью ухода за ребенком. В этой связи представителем ФГУП "Московская железная дорога" сформулирована претензия, в которой от доверителя потребовали возобновить трудовую деятельность под угрозой применения штрафных санкций, предусмотренных договором. При этом вследствие некачественной юридической техники в договоре под возмещением затрат понимались суммы, указанные в п. 2.3.1. Указанным пунктом установлено отсутствие расходов предприятия, поскольку предприятие не выплачивало ни надбавки к стипендии, ни иных доплат/льгот, не несло иных обязательств (дословно в договоре зафиксировано: надбавки к стипендии - "0", иные доплаты/льготы - "0", иные обязательства - "нет").

В связи с возникшей ситуацией доверитель обратился за юридической помощью. Адвокатом была сформулирована правовая позиция в интересах гр. Е., основанная на ст. 256 Трудового кодекса РФ. Работодателю было разъяснено, что "отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости)". Законодатель выделяет лишь одно основание, когда отпуск по уходу за ребенком не может быть засчитан в трудовой стаж - досрочное назначение трудовой пенсии по старости. Иных исключений Трудовой кодекс не устанавливает. Следовательно, доверитель в надлежащий срок прибывший на предприятие для выполнения трудовой функции и впоследствии вышедший в отпуск по уходу за ребенком, не может считаться нарушившим свои обязательства перед предприятием. При этом нахождение в отпуске по уходу за ребенком засчитывалось в стаж работы на предприятии.

По всей видимости, работодатель намерен передать разногласия на рассмотрение суда. Позиция работодателя основана на положении о молодом специалисте, в котором указывается, что "статус молодого специалиста однократно продлевается (на период действия причины продления, но не более чем на 3 года и до возраста, не превышающего полных тридцати лет) в случае: предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет". Вместе с тем работник с данным положением при приеме на работу ознакомлен не был.