Индивидуальный предприниматель сокращает численность работников. Должен ли он выплатить своим работникам выходное пособие и сохранить средний заработок на период их трудоустройства?

Ответ: В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников индивидуального предпринимателя. Однако из буквального прочтения соответствующих статей ТК РФ следует, что работникам индивидуальных предпринимателей ТК РФ не предоставляет гарантий в виде заблаговременного предупреждения о сокращении, выходного пособия и сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства (ч. 1 ст. 178, ст. 180, ч. 2, 3 ст. 296 ТК РФ), поскольку речь в указанных нормах идет о работодателях-организациях.

Таким образом, по нашему мнению, индивидуальные предприниматели, увольняющие работников в связи с сокращением численности, должны заблаговременно предупреждать работников о предстоящем сокращении, выплачивать выходное пособия и сохранять средний заработок на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).

Вместе с тем необходимо отметить, что существует и иная точка зрения. Если в трудовом договоре, заключенном между работодателем - индивидуальным предпринимателем и работником, не предусмотрены гарантии в случае сокращения численности, то такие работники должны быть обеспечены всеми гарантиями, которые предусмотрены для работников организаций. На наш взгляд, данная позиция не основана на действующих нормах законодательства.

Все работодатели - и физические, и юридические лица - обладают равными правами и несут равные обязанности (ст. ст. 2, 20, 22 ТК РФ).

Как видно, в части предоставления гарантий сокращаемым работникам работодатели - индивидуальные предприниматели и работодатели-организации имеют разные права и обязанности согласно ТК РФ. Однако это касается не только ситуации сокращения численности работников.

Например, если численность работников у предпринимателя не превышает 35 человек (а в случае, когда бизнес связан с розничной торговлей и бытовым обслуживанием, то 20 человек), он может заключать с работниками срочные трудовые договоры без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ст. ст. 58, 59 ТК РФ). Организация-работодатель этого делать не может. В отличие от организаций предприниматели могут предусмотреть в трудовом договоре с работником основания увольнения, не закрепленные в ТК РФ (ст. 307 ТК РФ). Более того, работодатель-предприниматель не обязан применять Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1), а работодатель-организация - обязан (п. 2 данного Постановления).

Однако само по себе установление различного законодательного регулирования труда работников, работающих у работодателей-предпринимателей и работающих у работодателей-организаций, не свидетельствует о нарушении равенства прав сокращаемых работников. Поскольку это отличие обусловлено специфическим характером организации экономической деятельности индивидуальных предпринимателей.

Индивидуальный предприниматель - это физическое лицо, его имущество не разграничивается на личное и на то, которое используется в предпринимательской деятельности (п. 4 мотивировочной части Постановления Конституционного Суда РФ от 17.12.1996 N 20-П). Расширительное же толкование ТК РФ в ситуации с сокращением численности работников неприемлемо, так как гарантии одних физических лиц будут обеспечиваться в ущерб имущественным интересам других физических лиц (работодателей - индивидуальных предпринимателей).

А. В.Рымкевич

Издательство "Главная книга"

13.04.2010