Можно ли уволить работника за прогул, если он сообщил, что находился на больничном, но ни больничный лист, ни справку не представил? Как это правильно сделать?

Ответ: Прежде чем увольнять работника за прогул, необходимо убедиться в факте его совершения. Отсутствие листка нетрудоспособности само по себе не является основанием для увольнения. Если уволенный работник представит доказательства своей нетрудоспособности, суд может признать такое увольнение незаконным.

Обоснование: Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Исчерпывающего перечня причин, которые являются уважительными, ТК РФ не содержит. Однако очевидно, что периоды временной нетрудоспособности, подтвержденные больничным листом, являются уважительными причинами отсутствия работника на рабочем месте.

Прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение за прогул - дисциплинарным взысканием за его совершение (ст. 192 ТК РФ).

Таким образом, при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.

Прежде всего необходимо зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого следует составить соответствующий акт. Он составляется в произвольной форме и подписывается двумя-тремя свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода работника на работу, так и в любой из последующих дней.

Кроме того, нужно зафиксировать в табеле учета рабочего времени (Унифицированная форма, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) факт отсутствия работника. Для этого в табеле ставится отметка "неявка по невыясненным причинам" (НН).

Соответственно, за все дни невыхода работника на работу заработная плата ему не начисляется.

Статьей 193 ТК РФ установлено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если же по истечении двух рабочих дней такое объяснение работник не представил, работодатель составляет соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Однако, принимая решение об увольнении работника за прогул в ситуации, когда фактические обстоятельства его отсутствия выяснены не до конца, работодатель должен учитывать, что отсутствие у работника листка временной нетрудоспособности (равно как и непредставление его) само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если в суде будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью. Подобный вывод позволяет сделать, в частности, Определение Московского областного суда от 31.01.2008 по делу N 33-112.

Если все же работодатель примет решение уволить работника за прогул, необходимо учитывать следующее:

- при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель будет обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил прогул (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации");

- в соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. При этом в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения прогула;

- в силу ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Поэтому датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ, а датой увольнения - последний день работы.

Обращаем внимание на п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в котором указано, что недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом данного факта суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Исходя из изложенного полагаем, что в описанной ситуации работодатель может уволить работника за прогул. Но если работник представит в суде доказательства своей нетрудоспособности и суд не сделает вывода о злоупотреблении работника правом, это может привести к изменению формулировки основания и даты увольнения или к восстановлению работника на работе. В таком случае работнику будут выплачены средний заработок за все время вынужденного прогула и денежная компенсация морального вреда.

О. Г.Кондратьева

Консультационно-аналитический центр

по бухгалтерскому учету

и налогообложению

01.07.2010