Правомерно ли условие трудового договора о разделении ежегодного основного оплачиваемого отпуска на 2 части (по 14 календарных дней каждая)?
Ответ: Условие трудового договора о разделении ежегодного основного оплачиваемого отпуска на 2 части (по 14 календарных дней каждая) является неправомерным.
Обоснование: Согласно ст. 114 Трудового кодекса РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
На основании ч. 1 ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
В соответствии с ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Исходя из содержания ч. 1 ст. 115 и ч. 1 ст. 125 ТК РФ предоставление работнику ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней является общим правилом.
Что же касается деления отпуска на части, то данный вопрос должен решаться работником и работодателем в каждом конкретном случае в зависимости от сложившейся ситуации и с учетом интересов каждой стороны.
Соответственно, условие трудового договора о разделении ежегодного основного оплачиваемого отпуска на 2 части (по 14 календарных дней каждая) ущемляет права работника.
Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Далее, в силу абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор условием является режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
Согласно ч. 1 ст. 9 ТК РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями трудовых договоров.
На основании ч. 2 указанной статьи трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
Таким образом, можно сделать вывод, что условие противоречит положениям данной части.
Следует иметь в виду, что положения ч. 2 ст. 9 ТК РФ по своему смыслу распространяются на все условия трудового договора, в том числе и на те, что предусмотрены абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.
Соответственно, даже если условие о разделении ежегодного основного оплачиваемого отпуска на 2 части (по 14 календарных дней каждая) подпадает под действие указанного абзаца, оно является неправомерным.
Кроме того, если исходить из содержания ч. 2 ст. 9 ТК РФ, тот факт, что трудовой договор является соглашением между работодателем и работником, значения не имеет.
А. П.Чопяк
Центр методологии бухгалтерского учета
и налогообложения
04.03.2011