Трудовым кодексом РФ установлены обязательства работодателя по дополнительной оплате работнику за исполнение им обязанностей временно отсутствующего работника (в случаях отпуска, временной нетрудоспособности либо увольнения соответственно до принятия другого работника). Регламентирован ли размер такой доплаты? А также возможно ли избежать такой доплаты (сохранить прежний уровень оплаты труда по основной должности), предусмотрев в трудовом договоре или должностной инструкции вышеуказанные обязательства того или иного работника (в отношении должностей менеджеров и генерального директора)?

Ответ: Доплата за совмещение определяется соглашением сторон трудового договора, а не в одностороннем порядке работодателем. При этом работник, дав согласие на совмещение, дает согласие на определенный размер доплаты за совмещение.

Невыплата такой доплаты является нарушением трудового законодательства, поскольку она является гарантией трудового законодательства в части оплаты труда работников.

Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ).

Таким образом, совмещение профессий (должностей) может иметь место в рамках одного и того же трудового договора и работа по совмещаемой профессии (должности) осуществляется в пределах и в режиме основного рабочего времени, установленного одним трудовым договором.

При этом под совмещением должностей понимается выполнение работником с его письменного согласия дополнительной работы по такой же или иной профессии (должности) наряду со своей основной работой у одного и того же работодателя.

Поручение работнику дополнительной работы на условиях совмещения должностей (по двум или нескольким профессиям, специальностям или должностям) может быть определено сторонами как при заключении трудового договора в качестве условия о трудовой функции, так и впоследствии путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

На основании заключенного дополнительного соглашения необходимо издать приказ о привлечении работника к дополнительной работе. Запись о дополнительной работе не вносится ни в личную карточку работника, ни в трудовую книжку.

По окончании выполнения дополнительной работы делается дополнительное соглашение к трудовому договору об отмене совмещения и соответствующий приказ.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника может иметь место в случаях временной нетрудоспособности такого работника, длительной командировки, пребывания его в отпуске и т. п. В данном случае работник не освобождается от своей основной работы, а дополнительно в течение нормы рабочего времени выполняет трудовые обязанности временно отсутствующего работника.

При этом необходимо отметить, что если работник исполняет обязанности временно отсутствующего работника и при этом освобождается от основной работы, то имеет место не совмещение, а временный перевод на другую работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Обязанности отсутствующего работника могут возлагаться на одного работника или распределяться между несколькими работниками.

Кроме того, трудовое законодательство не содержит запрета на замещение вышестоящим работником нижестоящего по должности работника и наоборот.

Право генерального директора организации возлагать на определенное лицо свои обязанности в период своего временного отсутствия должно быть предусмотрено специальным внутренним документом, например уставом организации, решением уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ).

ТК РФ не устанавливает ни минимального, ни максимального срока, на который работодатель может поручить работнику выполнение дополнительной работы наряду со своей основной работой.

Кроме того, ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ для работника предусмотрено право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня, а для работодателя - досрочно отменить поручение о ее выполнении, также предупредив работника за три рабочих дня до отмены поручения.

То есть определенный сторонами срок выполнения дополнительной работы не является для них обязательным.

В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника работнику должна производиться доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

При этом трудовым законодательством также не установлены ни минимальный, ни максимальный размеры доплаты, ни правила, которыми бы могли руководствоваться работник и работодатель при определении размера доплаты.

Таким образом, вопрос о размере доплат за совмещение профессий (должностей) решается в каждом конкретном случае совместно сторонами трудовых отношений (работником и работодателем) по обоюдному согласию. То есть доплата определяется только соглашением сторон трудового договора, а не в одностороннем порядке работодателем. При этом работник, дав согласие на совмещение, дает согласие на определенный размер доплаты за совмещение. Доплата может быть установлена несколькими способами, например:

- в процентах от оклада работника по основной работе;

- в процентах от оклада, соответствующего совмещаемой должности;

- в твердой сумме.

Оплата дополнительной работы является частью заработной платы работника (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Чтобы установить размер оплаты за труд, следует определить его объем, оценить качество и сложность. То есть в рассматриваемом случае размер доплаты зависит от перечня дополнительных обязанностей, возлагаемых на работника.

Поскольку, как указывалось выше, дополнительная работа выполняется работником в те же рабочие часы, что и основная, следовательно, данный работник не работает сверхурочно, в данном случае, по нашему мнению, целесообразнее устанавливать процент от оклада, соответствующий части дополнительной работы.

Для единообразного решения вопросов, связанных с возможностью возложения дополнительной работы и порядком ее оплаты, соответствующие правила можно предусмотреть в коллективном договоре, положении об оплате труда или другом локальном нормативном акте организации.

По нашему мнению, невыплата предусмотренной ст. 151 ТК РФ доплаты является нарушением трудового законодательства в силу следующего.

Согласно ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В то же время работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности и выплачивать ее в полном размере в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Таким образом, установление ст. 151 ТК РФ доплаты за дополнительный труд является гарантией трудового законодательства в части оплаты труда работников.

Как указывалось выше, выполнение дополнительной работы может также изначально являться условием трудового договора.

В то же время считаем, что если трудовым договором или должностной инструкцией предусмотреть выполнение обязанностей какого-либо работника в его временное отсутствие, то это не позволит избежать доплаты.

Увеличение трудовой нагрузки в период временного отсутствия того или иного работника обусловлено увеличением объема обязанностей работника, составляющих его трудовую функцию. В таком случае работник, с одной стороны, не вправе отказаться от исполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором, а с другой - такая работа является дополнительной к основной и носит временный характер, поэтому должна быть оплачена в соответствии с трудовым законодательством.

Очевидно, что количество выполняемой работы в период отсутствия замещаемого работника намного выше, нежели в период, когда работник выполняет только свои обязанности без временной дополнительной работы за отсутствующего работника.

В связи с этим, по нашему мнению, если данным работникам не производить соответствующую доплату, это будет противоречить положениям ТК РФ о праве работника на получение заработной платы в соответствии не только со своей квалификацией, но и сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы. То есть в таком случае будет ограничено право работника на вознаграждение за труд.

Учитывая изложенное, в обоих случаях: и когда поручение работнику дополнительной работы на условиях совмещения должностей определено сторонами при заключении трудового договора в качестве условия о трудовой функции, и когда впоследствии заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, по нашему мнению, данную работу необходимо дополнительно оплачивать.

В то же время если штатным расписанием не предусмотрена какая-либо должность, например кассира, а в должностной инструкции бухгалтера установлены в том числе обязанности по ведению кассовых операций, то в таком случае это не является совмещением и не требует дополнительной оплаты, а охватывается понятием должностных обязанностей одного работника.

Дополнительно отметим, что вместо заключения дополнительного соглашения или отражения соответствующего условия в трудовом договоре согласие работника на совмещение может быть получено путем представления работником письменного заявления или письменного согласия работника, проставленного на записке руководителя.

М. Ф.Конькова

Юрист

ЗАО "МСАй ФДП-Аваль"

27.04.2011