С работником был заключен срочный трудовой договор до 20.12.2010. С 01.12.2010 работник не выходил на работу. Ни домашний, ни мобильный телефоны работника не отвечали. По словам соседей, дома работник не появлялся. Между тем срок договора заканчивался, работника было необходимо уведомить о предстоящем увольнении, так как срочный трудовой договор с ним заключен не для выполнения обязанностей отсутствующего работника. Кроме этого, работу пропавшего работника тоже кто-то должен был выполнять. Каким образом в сложившейся ситуации работодатель может прекратить трудовой договор с пропавшим работником, а до этого решить вопрос о его замене?

Ответ: По нашему мнению, увольнение работника в данном случае происходит в общем порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ, при прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Обоснование: Несмотря на то что норма, обязывающая работодателя предупреждать работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия, изложена императивно, по нашему мнению, отсутствие возможности исполнить данное требование закона буквально не является для работодателя препятствием в применении соответствующего (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ) основания прекращения трудового договора.

В обоснование данного мнения мы предлагаем исходить из следующих положений. Во-первых, из общеправового принципа стабильности договора, а также из принципа свободы договора, когда работник, заключая трудовой договор с ограничением срока его действия, безусловно знает о возможности прекращения данного договора в связи с истечением его срока. Во-вторых, законодатель не относит данное основание прекращения трудового договора к инициативе работодателя, то есть срок истечения трудового договора наступает независимо от воли работодателя. В-третьих, ч. 4 ст. 58 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, из указанных положений следует, что работодатель лишается права расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия при двух одновременных обстоятельствах: работодатель не предупредил работника в письменной форме до истечения действия трудового договора и работник продолжает работать после истечения срока действия договора при отсутствии возражений работодателя.

Наиболее неоднозначным в данной ситуации будет ответ на вопрос: а каким образом работодатель может предупредить своего отсутствующего работника в письменной форме? Исходя из того что работник по не выясненным для работодателя причинам отсутствует на своем рабочем месте и в то время, когда согласно заключенному трудовому договору он должен выполнять свои должностные обязанности, то есть нет возможности уведомить его персонально, полагаем, что работодатель может уведомить работника иным не запрещенным законом способом, например, направив ему письменное уведомление почтовым отправлением. В обоснование данного мнения можно привести тот факт, что законодатель дифференцирует способы уведомления работника в зависимости от обстоятельств. Например, в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись, тогда как нормы ч. 1 ст. 79 ТК РФ не требуют от работодателя уведомлять работника персонально и под роспись. Кроме этого, следует понимать, что законом определен лишь минимальный срок предупреждения о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия, иными словами, у работодателя есть возможность уведомить работника и за более длительный срок.

Вариантов решения вопроса с заменой, то есть исполнением обязанностей данного работника, несколько. Это прием нового работника, опять же на условиях срочного трудового договора, а также поручение выполнения данной работы в порядке совмещения профессий (должностей) (ст. 60.2 ТК РФ).

А. М.Селезнев

Начальник отдела кадров

ОАО "Энергосбытовая компания "Восток"

05.05.2011