Работодателем - торговой организацией дан отказ в трудоустройстве соискателю на вакантную должность менеджера по продажам. Основанием послужил тот факт, что после прохождения психологических тестов, являющихся обязательными для соискателей на должности в данной компании, было установлено, что соискатель является по темпераменту флегматиком, а, по мнению работодателя, менеджер по продажам должен быть по складу характера сангвиником, так как люди с данным типом характера легко находят контакт с клиентами и умеют расположить к себе собеседника, что подтверждено официальными исследованиями, проведенными Всемирной ассоциацией психологов. Правомерен ли отказ в трудоустройстве в данном случае?

Работодателем - торговой организацией дан отказ в трудоустройстве соискателю на вакантную должность менеджера по продажам. Основанием послужил тот факт, что после прохождения психологических тестов, являющихся обязательными для соискателей на должности в данной компании, было установлено, что соискатель является по темпераменту флегматиком, а, по мнению работодателя, менеджер по продажам должен быть по складу характера сангвиником, так как люди с данным типом характера легко находят контакт с клиентами и умеют расположить к себе собеседника, что подтверждено официальными исследованиями, проведенными Всемирной ассоциацией психологов. Правомерен ли отказ в трудоустройстве в данном случае?

Ответ: Отказ в трудоустройстве по причине несоответствия соискателя требованиям работодателя, выявленного по результатам психологического тестирования, является необоснованным.

Обоснование: В силу норм ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Исходя из норм ч. 1 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Данная норма прямо запрещает необоснованный отказ лицу, желающему заключить с работодателем трудовой договор. По смыслу данной нормы также можно сделать обоснованный вывод, что при отказе кандидату в приеме на работу работодатель должен мотивировать свое решение.

Положениями ч. 2 ст. 64 ТК РФ установлено, что какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Соответственно, отказ в заключении трудового договора может быть основан только на деловых качествах кандидата на заключение трудового договора, следует иметь в виду, что некоторые законы содержат нормы, устанавливающие определенные требования к кандидатам на определенные виды работы, но норм, регламентирующих требования к кандидатам на должность менеджера по продажам, в законодательстве не имеется.

Основываясь на нормах ч. 2 ст. 3 ТК РФ, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Данная норма указывает на тот факт, что единственными законными основаниями для ограничения возможности реализации трудовых прав являются факты, связанные с деловыми качествами работника.

Верховный Суд РФ в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" придерживается позиции, что, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

При этом под деловыми качествами работника понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Поскольку психологическое тестирование позволяет определить психологический портрет соискателя, а не его деловые качества, следовательно, отказ, основанный на несоответствии его результатов требованиям работодателя, не может являться обоснованным.

Резюмируя вышеизложенное, можно сделать вывод, что отказ в трудоустройстве по причине несоответствия типа темперамента, выявленного по результатам психологического тестирования, не может являться обоснованным.

А. Ю.Рахаев

Центр методологии бухгалтерского учета

и налогообложения

18.07.2011