< Предыдущая		Оглавление		Следующая >

8.4. Теория и практика оценки персонала

Для осуществления профессионального развития коллектива проводится оценка персонала по вакантному или занимаемому рабочему месту.

Оценку персонала необходимо производить через два важных момента:

Ч оценка потенциала работника, его профессиональных знаний и умений, производственного опыта, деловых и нравственных качеств, психологии личности, уровня общей культуры, здоровья и работоспособности;

Ч оценка индивидуального вклада работников, позволяющего установить качество, сложность и результативность труда, его соответствие занимаемому месту с помощью аттестации.

Оценка потенциала работника позволяет определить соответствие характеристик человека и рабочего места, установить профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру.

Оценка персонала включает в себя три группы проблем: содержание, методы и процедуры.

Проблемы содержания в основном сводятся к поискам критериев оценки. Такими критериями могут быть показатели, отражающие управленческие итоги деятельности.

Наиболее объективными критериями оценки управления являются итоги хозяйствования, итоги производства.

Производственные итоги легко сопоставлять с усилиями руководителя, но трудно определить, какая часть прибыли связана со своевременным наймом на работу персонала.

Рекомендуется для оценки кадров использовать показатель количества перерабатываемой информации. Этот показатель приемлем для оценки работы делопроизводителей, работников отдела кадров, отдела труда и заработной платы.

При установлении вклада руководителей в первую очередь учитывается стаж работы. Вместе со стажем работы необходимо также учитывать и объективные возможности, которыми располагает руководитель.

Самой простой оценкой является оценка затрат рабочего времени на выполнение однотипных работ разными сотрудниками при равных организационно-технических условиях.

При оценке сложности труда рекомендуется учитывать:

Ч широту деятельности (масштаб подразделений управления);

Ч объем функций руководства;

Ч степень самостоятельности работника;

Ч соотношение творческих и стандартных процедур;

Ч степень ответственности.

Оценку персонала управления получают с помощью сбора информации и ее оценки.

Существуют три основные группы методов сбора информации:

Ч изучение документов и других письменных источников (анкетные и производственные данные);

Ч беседа с самим работником (подбор направления и вопросов);

Ч опрос-анкетирование (получение информации от членов коллектива).

Рассмотрим небольшое число используемых методов оценки персонала:

Ч интервью;

Ч самооценка;

Ч шкалирование;

Ч ранжирование;

Ч попарное сравнение;

Ч критический инцидент.

Интервью предполагает проведение беседы с работниками в режиме "вопрос - ответ".

Самооценка персонала предполагает письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств.

Шкалирование предполагает проставление оценок по шкале с балльными оценками за результаты труда.

Ранжирование предполагает сравнение оцениваемых работников между собой по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания.

Метод попарного сравнения позволяет выявить наивысший рейтинг различных работников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом.

Критический инцидент предполагает создание критических ситуаций и наблюдение за поведением человека в процессе их решения.

При выборе метода оценки следует руководствоваться тремя принципами:

Ч прагматический принцип - предполагает осуществлять выбор с учетом цели оценки;

Ч квалификационный принцип - предполагает осуществлять выбор, где оценка проводится высококвалифицированными специалистами;

Ч демократический принцип - предполагает проводить оценку с учетом большей части трудового коллектива.

В зависимости от периодичности различают следующие виды оценки:

Ч регулярную - для оценки текущей работы за месяц, квартал, год;

Ч нерегулярную, которая проводится по потребностям (появление вакансий на должность или престижную учебу).

Оценку можно проводить вручную, с использованием ЭВМ, компьютерного тестирования.

Особым видом оценки является аттестация кадров. Цель ее - усиление роли руководителей, специалистов и служащих; повышение эффективности их труда, деловой квалификации и ответственности; определение рациональности использования специалистов; соответствие работника занимаемой должности; набор кандидатов в резерв на выдвижение; тарификация работ и работников в связи с вводом новых тарифных сеток, форм и систем оплаты труда.

< Предыдущая		Оглавление		Следующая >