Содержание и сокращенная версия работы
ВВЕДЕНИЕ 2
1. РАЗРАБОТКА И ПРОВЕДЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ФИРМЕ 4
1.1. Подбор и расстановка персонала 4
1.2. Социально-психологические аспекты управления 10
1.3. Социально-экономическая политика: разработка и реализация 16
2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОАО "N-ГАЗСТРОЙ" 19
2.1. Краткая характеристика и структура управления предприятием 19
2.2. Изменения в системе управления персоналом ОАО лN-газстрой 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37
ЛИТЕРАТУРА 39
ВВЕДЕНИЕ
Любому руководителю компании или ее подразделения приходится управлять своим персоналом. Но, как показывает российский опыт, многим руководителям не приходилось специально этому учиться. Рано или поздно успешно работающие компании и их руководители приходят к моделям управления персоналом, уже освоенным в странах с развитой рыночной экономикой и в передовых российских фирмах. К сожалению, часто приходят к этому достаточно сложным и медленным путем, ценой проб и ошибок.
На советских предприятиях управление персоналом осуществлялось. Но накопленный опыт оказался непригодным или недостаточным для современных коммерческих организаций - страховых, финансовых, торговых и прочих. Это связано с тем, что приходиться действовать в условиях реального рынка с его острой конкуренцией и, в частности, в условиях реального рынка труда.
Рассмотрим кратко основные рыночные моменты, определяющие особенности управления персоналом в современной организации[1]
:
1. Рост цены ошибок в работе с персоналом. Лозунг УКадры решают все!Ф был воздвигнут давно. Но реально даже слабое предприятие, со слабыми кадрами продолжало существовать, не разорялось. Теперь иначе. В условиях рынка компания, не имеющая сильных кадров, может не выдержать конкуренции и обанкротиться. За ошибки в работе с персоналом теперь приходиться платить значительно дороже.
2. Усложнение задач работы с персоналом. Необходимость вести бизнес в условиях острой конкуренции заставляет компании повышать требования к работникам. Найти работников, соответствующих этим требованиям становиться все труднее. Конкуренция между компаниями за право нанять лучших работников становиться все острее, а Уохота за головамиФ принимает массовые масштабы. Но мало только нанять сильных работников. Как сделать, чтобы они УвыкладывалисьФ на работе? Как сделать, чтобы они в профессиональном плане не стояли на месте и развивались? Как сделать, чтобы они не ушли к конкурентам? Кого удерживать, а кого заменять? Сложных задач в работе с персоналом стало значительно больше.
3. Рост самостоятельности компаний в работе с персоналом. Не стало министерств и единых нормативных актов, которые унифицировали работу с кадрами на разных предприятиях. Административного давления на предприятия сверху стало значительно меньше. И то, как будет вестись кадровая работа, в значительно большей степени зависит от самой компании, от ее руководства, от инициативы и компетентности.
4. Коммерциализация работы с персоналом. Раньше кадровые службы компаний были далеки от коммерции. Кроме расходов на содержание персонала отдела кадров со скромными зарплатами сотрудников других расходов на многих предприятиях не было. Даже повышение квалификации сотрудников сплошь и рядом оплачивалось не самими предприятиями, а из централизованного бюджета. Отделы кадров компаний не влияли на расходы по оплате труда работников предприятия. Теперь все иначе.
В современных, успешно работающих компаниях кадровые службы имеют свой бюджет. Приходиться тратиться на объявления в СМИ о подборе работников, на кадровые агентства, на оплату тренингов, на мероприятия по созданию и поддержанию корпоративной культуры. В качестве ориентира можно указать, что бюджет кадровой службы может составлять примерно 10% от фонда оплаты труда работников компании. Задача кадровой службы - оптимально распорядиться этим бюджетом, расходовать деньги эффективно.
В новых условиях именно от кадровой службы компании нужно требовать грамотных предложений и решений по оплате труда и стимулированию труда работников. Кадровая служба обязана хорошо ориентироваться на рынке труда и знать, сколько будет много и сколько будет мало в оплате труда. И как эти деньги лучше выплачивать, чтобы создать заинтересованность
[1]
Поляков. В.А. Управление персоналом в современной организации. Менеджмент в России и за рубежом. №5. 2003.
Заключение
Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В данной дипломной работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны.
Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.
На основе проведённого в работе исследования можно сделать ряд общих выводов.
1. При создании предприятий, решающее значение для их успешного функционирования имеет построение оптимальной организационной структуры управления, основанной на системе оценок эффективности деятельности оргструктуры
2. Для крупных предприятий и фирм целесообразно применение комбинированных систем управления с делегированием функций, прав, ответственности нижестоящим звеньям и подразделениям, которые наделяются определёнными полномочиями и самостоятельностью при принятии решений.
3. Системы управления должны быть гибкими и легко приспосабливаться к изменяющимся рыночным условиям. Это в свою очередь требует проведение исследовательских работ в области маркетинга и менеджмента персонала, которые должны быть органически включены в службу управления.
5. Проведение работ по разработке и построению организационных систем и структур управления предприятием должны предшествовать исследования их производственно-коммерческой деятельности с использованием обширной технико-экономической информации.
Необходимо больше доверять сотрудникам, развивать во всех чувство уверенности в себе, предоставить каждому шанс на победу.
Роль управления не в том, чтобы стоить на вершине пирамиды и контролировать людей, но в том, чтобы вдохновлять их, придавать им новые силы. Таков должен быть девиз эффективных систем управления в современном обществе. С этой задачей и призвана справиться кадровая служба. Следовательно, формирование эффективной системы управления зависти от эффективности служб УП.
Литература
1. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 1993.
2. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. Ц М.: Экономика,1997.
3. В лабиринтах рынка. Под ред. Фельдмана Г.И. - М.: Транспорт, 1993.
4. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности Менеджмент. Ц М.: МГУ, 1995.
5. Грачев М.В. Управление трудом: теория и практика капиталистического хозяйствования. - М.: Наука, 1999.
6. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 1993.
7. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. - М.: ЮНИТИ, 1996. (Руководство Барклайз-банка по малому бизнесу).
8. Основы предпринимательского дела./Под ред. Ю.М. Осипова, - М.: Бек, 1996. Гл.5.
9. Супян В.Б. Наемный труд в США на новом этапе НТР: качественная эволюция и проблемы использования. - М.: Наука, 1990.
10. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: ИНЭ, 1999.
11. Бизнес и менеджер/ Сост. И.С. Дараховский и др. - М.: Азимут-Центр,
12. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. - М.: Фонд Правовая культура, 1994.
13. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: ИНФРА-М Ч. III. П. 11, 12.
14. Видкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Пер. с англ. - М.: 1991.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ Дело, 1992. Ч. IV.
16. Опалев А,В. Умение обращаться с людьми ... Этикет делового человека. Культура и спорт, ЮНИТИ, 1996.
17. Холопова Т.Н., Лебедева ММ. Протокол и этикет для деловых людей. ИНФРА-М, 1995.