Содержание и сокращенная версия работы
ВВЕДЕНИЕ 2
1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ Ц РАЗРАБОТКА МОТИВАЦИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ 4
1.1 Понятие мотивации 4
1.2 Теория содержания мотивации 7
1.3 Теория процесса мотивации 9
1.4 Теория ожидания 11
1.5 Теория постановки целей 13
1.6 Теория равенства 17
2 ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ Ц ОАО ЭЛЕКТРОПРИБОР 20
2.1 Характеристика предприятия 20
2.2 Мотивация персонала 24
2.3 Виды мотивации 26
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ 30
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 35
Введение
Многие склонны объяснять различия организационного поведения людей их личностными особенностями. Такое объяснение представляется вполне естественным. Если люди в примерно одних и тех же условиях ведут себя по разному, значит это связано с различиями в качествах самих людей. Но сегодня такое объяснение подвергается обоснованной критике.
Один из важных аргументов критиков состоит в том, что наивно полагать будто одна и та же, с точки зрения внешнего наблюдателя, ситуация такой же является и для разных людей. Поведение человека определяет ситуация, как она дана ему в его восприятии и переживании, как она существует для него.
Из этого следует, что если мы хотим понять, что определяет выбор человеком направления своего поведения в организации, недостаточно рассматривать только то, что побуждает его действовать (мотивы), нужно рассматривать и как формируется мотивация. Различия в поведении могут определяться и различиями в мотивах (интересах, потребностях) и различиями в том, как люди воспринимают и субъективно оценивают существующие организационные условия. Поэтому, когда руководители обсуждают вопросы стимулирования работы сотрудников, сосредоточиваясь только на вознаграждениях, они существенно сужают пространство поиска возможностей влияния на поведение подчиненных.
Человек, приходя на работу в организацию, хочет занять в ней определенное место, выполнять определенную работу получать определенные вознаграждения. В зависимости от того, насколько его ожидания оправдываются, он выбирает стиль и направление своего поведения. Процесс этого выбора есть процесс мотивации организационного поведения. Мотивация - это сила, побуждающая к действию.
Побуждение людей - это искусство. Но, действительных высот своего развития оно может достичь только при опоре на научные знания. Исходным моментом здесь является понимание механизмов мотивации. Только зная, что движет в том или ином случае работником, что побуждает его к добросовестной работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективные способы воздействия на него. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивация.
Таким образом, тема работы является актуальной, так как эффективность работы любого предприятия во многом зависит от качества управления его трудовыми ресурсами. Более того, для повышения рентабельности бизнеса в целом руководителям разного ранга следует постоянно заботиться и об оптимальном распределении обязанностей между работниками при выполнении тех или иных проектов или задач и, безусловно, совершенствовать систему стимулирования персонала для успешной реализации намеченных целей.
Цель курсовой работы Ц исследование подходов к определению иотивации. Для реализации данной цели в курсовой работы были поставлены следующие задачи:
Исследовать основные понятия и теории мотивации;
Провести анализ управления персоналом ОАО Электроприбор
Разработать пути улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии
Выводы и предложения
Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.
На результативность деятельности предприятия (организации, фирмы), конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.
ОАО ТЭП имеет стабильные показатели прибыли и рентабельности, что отчасти свидетельствует о продуманной кадровой политике предприятия.
Анализ движения рабочей силы показывает, что коэффициенты текучести кадров и оборота по выбытию имеют тенденцию к росту.
Коэффициент постоянства кадров и оборота по приему наоборот снижаются, что в целом может говорить о негативной тенденции.
В целом анализ состава, численности и движения рабочей силы ОАО Электроприбор говорит о необходимости изменениях в работе с персоналом предприятия.
На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.
На исследуемом предприятии применяется система мотивации, получившая название традиционной, широко использовалась в советской экономике. Эта система включала обобщенную модель материального поощрения работников, представленную в виде совокупности двух элементов:
основного вознаграждения (заработная плата, начисляемая по тарифным ставкам, или оклад);
дополнительного вознаграждения (доплаты и надбавки, премии).
Размер заработной платы зависит, прежде всего, от ее минимального уровня, который определялся возможностями общества по удовлетворению жизненных потребностей работников. Дифференциация заработной платы осуществляется с учетом количества и качества (сложности) труда, его условий. Эффективность традиционной системы оплаты труда во многом определяется уровнем нормирования труда.
Поскольку под влиянием научно-технического прогресса постоянно происходят изменения содержания труда, который во все большей мере становится автоматизированным, растет образовательный уровень работников и вместе с тем растут и их ожидания (материальные, социальные и т.д.). Сегодня все больше требуются не просто рабочие руки, а грамотные, инициативные, ответственные, стремящиеся к самореализации в трудовой сфере работники.
Применение только традиционной системы мотивации в настоящее время не позволит обеспечить привлечение в организацию работников, обладающих требуемыми качествами, не будет способствовать сохранению кадрового состава. Тем более, что основным недостатком этой системы является отсутствие действительных стимулов, побуждающих работников к дополнительным действиям, которые бы вели к повышению прибыльности, конкурентоспособности, эффективности организации.
К настоящему времени прежде всего зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Во-первых, ни одна из существующих систем не может считаться идеальной и лишенной недостатков. Во-вторых, зарубежные системы мотивации труда предусматривают только материальные, социально-материальные и карьерные стимулы. Для российских же работников (как это сложилось исторически) в ряде случаев немаловажную роль играют моральные стимулы. И даже в условиях рыночной экономики работники российских предприятий (прежде всего научные, инженерно-технические работники, представители творческих профессий) придают моральным стимулам значение не меньшее, чем материальным.
Таким образом, проблема разработки эффективных систем мотивации труда, учитывающих особенности российского менталитета, является на сегодняшний день весьма актуальной. В курсовой работе сделана попытка проанализировать некоторые положительные моменты и предложить их к использованию в ОАО ТЭП
В обобщенном виде система мотивации труда может быть представлена как совокупность следующих блоков.
1. Материальное стимулирование.
2. Моральное поощрение, основанное на принципе объективности и значимости личных моральных интересов отдельного работника.
3. Социально-натуральное поощрение, в том числе.
4. Социальные программы.
5. Поощрение путем продвижения по служебной лестнице.
Каждая организация с учетом своих специфических особенностей самостоятельно принимает решение: будут ли внедряться все перечисленные блоки или только некоторые из них; каким из внедряемых блоков будет придаваться первостепенное значение, а какие будут играть вспомогательную роль и т.п.
Для ОАО ТЭП более приемлемой является практика преимущественно материального стимулирования. Это показывают и результаты исследования мотивации труда, проведенные на предприятии.
Однако, предприятиям, которые не могут обеспечить работникам получение высокой заработной платы, целесообразно шире применять методы нематериального стимулирования.
Заметим также, что использование в качестве методов стимулирования, например, социальных программ позволяет также хотя бы частично уменьшить налоговое бремя. Например, суммы, направленные на добровольное страхование работников, предусматривающее выплаты в возмещение вреда жизни и здоровью застрахованных лиц и оплаты страховщиками медицинских расходов при условии отсутствия выплат застрахованным физическим лицам, не облагаются единым социальным налогом.
Не начисляется единый социальный налог и на суммы, которые направлены на организацию общественных мероприятий (праздничных вечеров, "дней здоровья" и т.п.), в которых могут принимать участие как работники, так и члены их семей.
Для инженерно-технических и управленческих работников кроме получения заработной платы на "достойном" уровне и повышения материального благосостояния важно, чтобы работа в организации позволила реализовать такие цели, как повышение образовательного уровня, профессионального мастерства, повышение своей значимости в коллективе, получение признания и уважения со стороны сотрудников и руководства, возможность принимать самостоятельные решения, участвовать в управлении предприятием и т.п.
Отсюда вытекает значимость таких методов стимулирования труда, как продвижение работников по служебной лестнице, привлечение к решению вопросов управления подразделениями и организацией в целом.
Для этой категории работников могут оказаться весьма действенными меры морального стимулирования.
Так как, работники организации преимущественно люди старшего возраста (за 40 лет), то для них очень важно обеспечение не только сегодняшнего благосостояния, но и стабильного будущего. Необходимыми и эффективными будут меры социальной поддержки, в том числе негосударственное пенсионное обеспечение.
Следует сказать, что в любом случае в отличие от других мотиваторов (морального поощрения, социального, социально-натурального и др.) материальное стимулирование занимает господствующее положение в системе общей мотивации, так как является основным источником удовлетворения основных потребностей.
Список литературы
1. Мескон. М. и др. Основы менеджмента - М.: Дело, 1997.
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент / Учебник для вузов. - М.: Гардарика,1998.
3. Лебедев О. Т., Каньковская А. Р. Основы менеджмента / Учебное пособие. - СПб.: ИД МиМ, 1997.
4. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента / Учебное пособие для вузов. - М.: Центр, 1998.
5. Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менеджмента. - СПб.: ОЛБИС, 1998.
6. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. - Минск: ЭКОНОМ-ПРЕСС. 1998.
7. Армстронг М. Основы менеджмента - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.
8. Прыткин Б. В., Прыткина Л. В., Эриашвили Н. Д., Усман 3. А. Общий курс менеджмента / Учебник. - М.: ЮНИТИ, 1998.
9. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под редакцией Б. М. Генкина - М.: Высшая школа, 2003.
10. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. - СПб.: Питер, 1998.
11. История менеджмента / Уч. пособие / Под ред. Д. В. Валового - М.: ИНФА, 1997.
12. Уткин Э. А. История менеджмента. ЧМ., ЭКНОС, 1997.
13. Герчикова И. Н. Менеджмент / Учебник - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1997.
14. Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент / Учебник для вузов. ЧМ.: Интел-Синтез, 1998.
15. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 1999.