Содержание и сокращенная версия работы

Введение 2
1 Требования к компьютерным программам управления персоналом 4
2 Обзор пакетов прикладных программ по управлению кадрами 9
Заключение 21
Список использованной литературы 23


Введение
Управление персоналом является средством реализации кадровой политики организации. Термин лкадровая политика подразумевает систему правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Отсюда следует, что мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального соотношения процессов обновления и сохранения численности и качественного состава кадров.
Кадровая политика предусматривает:
− разработку общих принципов кадровой политики, определение ее целей;
− планирование потребности в трудовых ресурсах, формулирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения (организационно-штатная политика);
− создание и поддержку системы движения кадровой информации (информационная политика);
− принципы распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда (финансовая политика);
− обеспечение программы развития, профориентацию и адаптацию сотрудников, планирование индивидуального продвижения, профессиональную подготовку и повышение квалификации (политика развития персонала);
− оценку результатов деятельности, анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценку кадрового потенциала.
Все перечисленные направления кадровой политики организации отражаются в информационной системе, создаваемой в целях повышения эффективности реализуемых управленческих мероприятий. Таким образом, тема работы является актуальной, так как реализация программного средства для автоматизации процесса управления персоналом позволяет предприятию получить следующие преимущества:
− полную автоматизацию всех рутинных кадровых процедур посредством настройки автоматического документооборота;
− возможность предоставления всем сотрудникам и руководителям компании системы самообслуживания, целиком и полностью работающей на интернет-технологиях;
− снижение стоимости кадровой работы для увеличения прибыли предприятия;
− пропорциональное снижение численности работников кадровой службы относительно общей численности персонала предприятия;
− изменение статуса кадровой службы, перенос центра тяжести на исполнение функций кадрового консультирования.

Заключение

Автоматизированная информационная система для управления персоналом представляет собой совокупность программно-аппаратных средств и предназначена для автоматизации работы по управлению кадрами на предприятии. Цель автоматизации функций управления - минимизировать затраты труда по управлению предприятием и создать максимально благоприятные условия информационного обслуживания специалистов при подготовке и принятии ими своевременных и обоснованных решений.
Программы по автоматизации учета персонала в первую очередь должны предусматривать ведение личных карточек сотрудников. С использованием личных карточек обычно ведется полный учет данных о сотрудниках, включая переводы и назначения, отпуска, командировки, больничные листы, поощрения, взыскания, льготы, данные об образовании, профессии, сведения о детях, дате и месте рождения, семейном положении и др. Программы должны предусматривать возможность фиксировать как можно больший набор различных данных (в том числе, например, возможность хранения и просмотра фотографий сотрудников). В конкретной организации сотрудник отдела кадров или менеджер может вводить и в дальнейшем использовать не всю совокупность признаков, а только те данные, которые необходимы в работе. Личные карточки уволенных сотрудников должны передаваться в архив с возможностью их дальнейшего поиска и просмотра.
Одной из важных задач является ведение штатного расписания организации. Программное обеспечение должно предусматривать гибкую настройку на структуру подразделений фирмы. Ограничением по выбору программного комплекса для крупных организаций может послужить отсутствие необходимого количества уровней иерархии (подчиненности) подразделений. Должны фиксироваться сведения о штатных должностях, окладах, надбавках и т.д. Нелишней возможностью является быстрый пересчет штатного расписания всего подразделения или организации, например, возможность умножить все оклады на какой-либо поправочный коэффициент.
Следующим вопросом является ведение приказов по кадрам, в том числе их формирование, учет, перенос приказов в штатное расписание. Должны быть учтены особенности всей совокупности разнообразных приказов, в том числе о приеме на работу, об отпусках, командировках, перемещениях, увольнениях, поощрениях, взысканиях и др.
Средства системы должны иметь возможность получения справочной информации в любых разрезах за любой период времени или на любой момент времени, в том числе статистических данных, справок по установленным формам, справок по произвольным формам.
Возможности по обмену данными с другими системами позволят экспортировать информацию, например в программу расчета заработной платы, или передать анкетные данные в Пенсионный фонд.
Если несколько специалистов одновременно должны работать с общей информацией по сотрудникам, средства программы должны предусматривать возможность такого режима эксплуатации с использованием сети персональных компьютеров.
В настоящее время к любой автоматизированной системе предъявляются требования, связанные с возможностью ее настройки при печати сформированных документов, в том числе приказов, штатного расписания, справок, личных карточек и т.д. Программы должны обладать достаточной гибкостью и возможностью адаптации к формам выходных документов, принятым в конкретной организации.

Список использованной литературы

1. Алтунджи В. С. Гинзбург А.В. Каган П.Б. Компьютеризация производственно-управленческой деятельности строительных организаций. / Компьютер в бухгалтерском учете и аудите, 2003 № 3.
2. Гайдамакин Н. А. Автоматизированные информационные системы, базы и банки данных. Вводный курс: Учебное пособие. - М.: Гелиос АРЕ, 2002.
3. Грабауров М. Информационные технологии. -М.: Финансы и статистика, 2003.
4. Григорьева Ю., Пути автоматизации кадровой работы // Журнал "Кадровый менеджмент" 09.02.2004.
5. Каган П.Б. Автоматизация управления персоналом // Кадровый менеджмент, №5, 2002.
6. Копылов В.А. Информационное право // Издательство Юрист М. 1997г.
7. Информационные системы в экономике. Под ред. В.В. Дика. ЦМ.: Финансы и статистика, 2003.
8. Мартин Е. Информационные технологии в управлении. ЦМ.: Финансы и статистика, 2002.