< Предыдущая		Оглавление		Следующая >

6.6. Социально-психологические процессы в группе и групповые роли

В группах протекают следующие динамические социально-психологические процессы:

1) давление на членов группы, способствующее их конформизму и внушаемости;

2) формирование социальных и распределение групповых ролей;

3) изменение активности членов группы. Здесь возможны феномены:

o фацилитация (от англ. facilitate - помогать), т.е. усиление энергии человека в присутствии других людей. Яркий пример социальной фацилитации, улучшения результатов деятельности людей в присутствии и сравнении друг с другом - соревнование. Социальная фацилитация проявляется тогда, когда личные усилия каждого человека могут быть оценены индивидуально);

o ингибиции (лат. inhibere - удерживать, останавливать, тормозить), т.е. затормаживание поведения и деятельности под влиянием других людей, ухудшение самочувствия и результатов сложной интеллектуальной деятельности человека в ситуации, когда за ним наблюдают другие люди;

4) изменение мнений, оценок, норм поведения членов группы. Здесь наблюдаются феномены:

o групповой нормализации (формирование усредненного группового стандарта-нормы);

o групповой поляризации, экстремизации (приближение группового мнения к какому-то полюсу континуума всех групповых мнений, часто "сдвиг к риску", когда групповое решение является более рискованным, чем принимаемое индивидуально);

o подчинения авторитету (в сочетании с феноменом атрибуции ответственности, когда человек приписывает ответственность за все происходящее другим лицам, лидеру, начальству, а не себе);

o социальная леность - если люди складывают свои усилия для достижения общей цели и при этом каждый не отвечает за совместный результат, а результаты работы не оцениваются индивидуально, то в этом случае люди склонны прилагать меньше усилий. В итоге коллективная работоспособность группы часто не превышает половины от суммы работоспособности ее членов. Групповая ситуация деятельности уменьшает боязнь оценки, дает возможность "спрятаться за чужие спины", переложить ответственность "на всех", снижает возбуждение и активность членов группы.

Некоторые психологи, практикующие в области менеджмента, утверждают, что наиболее эффективно действуют группы, в которых работают 11 - 12 человек. Дело в том, что группы большей численности плохо управляются. В то же время коллективы из 7-8 человек наиболее конфликтны, так как обычно распадаются на две враждующие неформальные подгруппы, тогда как при большем количестве людей конфликты обычно сглаживаются. Для того чтобы коллектив успешно справлялся с работой, он должен не только состоять из хороших специалистов. Члены коллектива должны в своей совокупности соответствовать необходимому набору групповых ролей. Среди такого рода ролей выделяют:

1. Координатор, пользующийся уважением и умеющий работать с людьми.

2. Генератор идей, стремящийся докопаться до истины. Воплотить же свои идеи на практике он чаще всего не в состоянии.

3. Энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других.

4. Контролер-аналитик, способный трезво оценить выдвинутую идею. Он исполнителен, но чаще сторонится людей.

5. Искатель выгоды, интересующийся внешней стороной дела. Исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно он самый популярный член коллектива.

6. Исполнитель, умеющий воплотить идею в жизнь. Он способен к кропотливой работе, но часто "тонет" в мелочах.

7. Работяга - член группы, который не стремится занять чье-то место.

8. Шлифовщик. Он необходим, чтобы не перешли последней черты.

Специальные методы исследования (социометрия, референтометрия, методика изучения сплоченности коллектива и др.) позволяют выявлять структуру межличностных взаимоотношений в группе, выделять ее лидеров.

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера, личности самого человека, но и особенностями коллектива. В мало сплоченном коллективе статус личности во многом зависит от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью. Но чем бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на поведение индивида.

< Предыдущая		Оглавление		Следующая >