< Предыдущая		Оглавление		Следующая >

8.3. Распределение трудовых ресурсов на предприятии

Основная задача распределения и перераспределения работников на предприятии - расстановка кадров и назначение на должность, обеспечивающие выполнение требуемых видов работ. Задачи распределения работников - это как бы зеркальное отображение задач их использования. Если в задачах распределения работников структура работ считается заданной и требуется назначить их исполнителей, то в задачах использования трудовых ресурсов заданными являются исполнители, их возможности и индивидуальные характеристики и требуется определить структуру работ, которая позволила бы наилучшим образом использовать эти возможности.

Распределение работников внутри предприятия способствует удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе определенного качества, с одной стороны, а с другой - реализации личных амбиций работников.

Наем работника не говорит о его выходе из системы рынка труда, поскольку на предприятии существует свой собственный рынок труда (внутренний рынок). В конкуренции за право занять то или иное рабочее место (различаются по престижности, условиям оплаты труда, содержательности труда и т.д.) могут участвовать как лица со стороны, так и работники предприятия. Внутренний рынок труда более управляем по сравнению с региональным, он не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Поэтому регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется более целенаправленно, а не под воздействием свободной конкуренции.

В современных условиях функционирования складываются различные условия в распределении и перераспределении работников (табл. 8.2.)

Таблица 8.2. Ситуация и действия предприятия при распределении и перераспределении работников

Ситуация	Действия предприятия
1. Потребность в работниках на одних участках производства снижается, а на других остается прежней	1. Увольнение работников. 2. Перевод на режим неполного рабочего дня
2. Потребность в работниках на одних участках производства снижается, а на других возрастает	1. Высвобождение с одних участков и набор новых работников со стороны 2. Переподготовка и перераспределение высвобождаемых работников При наличии излишней численности - увольнение 3. Регулирование режимами найма или рабочего времени
3. Потребность на одних участках возрастает, а на других не изменяется	1. Набор работников на тот участок (со стороны), тле потребность возрастает 2. Сочетание передвижения с других участков с набором новых работников 3. Применение сверхурочных работ
4. Потребность в работниках возрастает на всех участках	1. Набор со стороны 2. Применение сверхурочных работ
5. Потребность в рабочей силе снижается на всех участках	1. Увольнение работников 2. Перевод на режим неполного рабочего дня

На основании применяемой фирмами стратегии гибкой занятости западные экономисты выделяют во внутрифирменном рынке труда две составные части:

(1) первичный рынок - рабочие места, обеспечивающие работнику высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость, возможности продвижения;

(2) вторичный рынок - рабочие места с низкой заработной платой и соответствующими льготами, плохими условиями труда, с более высокой текучестью, с меньшими шансами на продвижение.

Перемещение работников между первичным и вторичным рынками труда осуществляют с учетом результатов труда претендентов, их отношения к труду, обязательно через профессиональное образование или повышение квалификации.

Рациональное распределение работников предприятия по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой на предприятии системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой, осуществляется, через подбор и расстановку (распределение) работников. При этом стремятся к формированию активно действующих трудовых коллективов и созданию условий для профессионального роста каждого работника.

Подбор и распределение работников основываются на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие профессиональных и нравственных качеств кандидата требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий: (1) установление возрастного ценза для различных категорий должностей; (2) определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном рабочем месте; (3) организация периодического повышения квалификации.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, так как застой кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, часто несет негативные последствия для деятельности предприятия.

Исходные данные для подбора и распределения работников: кадровая политика предприятия; Положение о подборе и распределении (расстановке) кадров; Положение об оплоте и стимулировании труда; материалы аттестации работников; трудовые договоры работников; должностные инструкции; штатное расписание; Трудовой кодекс РФ и другие нормативные документы.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников.

Цель рациональной расстановки кадров - распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку работников. Для подбора и расстановки управленческого персонала рассматривают следующие показатели: (1) уровень квалификации; (2) деловые качества; (3) работоспособность; (4) качество выполняемой работы; (5) стиль и методы работы; (6) аналитические способности; (7) способность к обучению; (8) участие в инновационной деятельности; (9) дисциплинированность; (10) психологическая совместимость.

Для расстановки кадрового состава предприятия учитываются следующие показатели: (1) уровень квалификации; (2) опыт работы; (3) качество выполняемой работа; (4) способность к обучению; (5) дисциплинированность.

Важное условие распределения работников и формирования трудового коллектива - соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. При формирование коллектива из людей одного возраста существует тенденция к замыканию его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из работников разных возрастов, представляет разные виды увлечений, более жизнеспособный. Старшие работники помогают молодому поколению в овладении профессиональным мастерством.

Правильные подбор и расстановка кадров предполагают, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя работников по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Результаты деятельности организации зависят от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места - работникам.

< Предыдущая		Оглавление		Следующая >